卓小戀

摘要：健全的事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制不僅有利于事業(yè)單位工作效率的提升，也有利于吸引、留住人才，促進(jìn)事業(yè)單位長續(xù)發(fā)展。本文分析當(dāng)前事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制存在的問題，探索相應(yīng)解決對策，發(fā)揮事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制的作用，提升員工的工作熱情，同時為事業(yè)單位發(fā)展提供人力資源保障。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資福利;激勵機(jī)制

1前言

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。工資福利激勵機(jī)制是我國事業(yè)單位發(fā)展的重要管理制度，完善、健全的工資福利激勵機(jī)制可以從根本上調(diào)動工作人員的工作熱情，并在一定程度上對工作人員的行為進(jìn)行制約和引導(dǎo)，提升事業(yè)單位工作效率。同時工資福利激勵機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位發(fā)展提供人力資源保障。因此對事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制的研究具有一定的現(xiàn)實意義。

2完善事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制的重要性

科學(xué)、合理的事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制能夠充分發(fā)揮工作人員的工作熱情，有效落實我國各項方針政策，切實發(fā)揮事業(yè)單位公益服務(wù)的主要作用?？傮w上我國教育水平和科技水平與發(fā)達(dá)國家相比有一定差距，但我國高素質(zhì)人才總董并不低?，F(xiàn)行我國事業(yè)單位中，從事科研及相關(guān)工作的體量和一些先進(jìn)的國家（如日本、英國）保持一致，但存在人才外流、科技創(chuàng)新力不足等問題，這形成更多人才外流的隱患。完善事業(yè)單位工資福利激勵制度，能夠樹立正確的人力資源使用觀念、人才培養(yǎng)觀念、人才品牌觀念，為我國高素質(zhì)人才的培養(yǎng)提供更好的環(huán)境。

3現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制存在的問題

3.1獎勵制度不科學(xué)

獎勵是事業(yè)單位管理中對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行嘉獎的主要方式，這里所指的獎勵不含晉升、薪酬。目前，我同事業(yè)單位獎勵包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵，精神獎勵往往與工作實際沒有過多的聯(lián)系，流于形式;物質(zhì)獎勵的方式比較同定，一般由員工的工資構(gòu)成，但是這種方法并不能對員工的實際能力和工作業(yè)績進(jìn)行有效的展示[4]。

3.2職務(wù)晉升機(jī)制不健全

目前，我同事業(yè)單位的職務(wù)分類只有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限，依靠“裙帶關(guān)系”“論資排輩”現(xiàn)象時有發(fā)生，員工上升空間很窄。有些年輕員工雖然能力較強(qiáng)，但沒有施展才華的空間，晉升極其困難，很多員工努力一輩子還是普通的工作人員。

3.3績效考核體系不完善

績效考核是對事業(yè)單位員工進(jìn)行獎懲的重要基礎(chǔ)，也是員工職位晉升的主要參考依據(jù)。根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位考核需要從員工的廉、績、勤、能、德等進(jìn)行綜合評價，但在實際考核過程中，還存在很多不足[5]。

一是在事業(yè)單位中，不同部門、不同崗位的員工在工作責(zé)任和工作重點(diǎn)中具有差異性，因此采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)（廉、績、勤、能、德）進(jìn)行考核，并不能說明真正的問題。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，可操作性不強(qiáng)，易受主觀意志的影響，無法讓員工感覺到公平和公正。三是考核流于形式，考核結(jié)果往往根據(jù)個人的需求進(jìn)行級別評定，考核的激勵作用無法有效凸顯。四是事業(yè)單位的“優(yōu)秀人數(shù)”受比例限制，很多事業(yè)單位的員工只能被評定為“稱職”。

3.4薪酬制度不合理

事業(yè)單位的收入一般包括基本工資、績效工資、福利，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，基本工資的高低直接影響績效工資和福利的高低。崗位工資是基本工資的主要組成部分，崗位工資的決定因素是職稱，薪級工資由工齡決定，對基本工資的影響較小，因此職稱就成為事業(yè)單位人員工資收入的關(guān)鍵性因素。在這樣的薪酬制度下，事業(yè)單位員工都熱衷于通過“評職稱”來提高工資收入水平，形成“唯職稱論”怪象。這樣的制度下個人的貢獻(xiàn)與工資水平難以匹配，不利于初人事業(yè)單位的年輕人，同時也不利于引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員致力于提高個人工作能力、服務(wù)社會。

4健全事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制的對策建議

4.1以人為本，完善激勵機(jī)制

工資是維持基本工作積極性的保健因子，而獎勵才是促發(fā)員工提高作熱情的激勵因子。一是要保基本。在對工資進(jìn)行管理時，需要堅持工資法定原則，在對工資進(jìn)行分配時，必須秉承公平的原則，按照個人勞動付出進(jìn)行勞動分配，實行“多勞多得”。同時，工資不僅要滿足員工家庭的日常生活所需，還要能夠涵蓋員工能力提升所需。二是要完善綜合激勵。只要員工技能有所提升，在工作中創(chuàng)造較好的效益，就可以獲得相應(yīng)的薪酬提升。完善多元化的晉升通道，為員工提供適合自身的可持續(xù)性職業(yè)發(fā)展路徑，實行包括管理系統(tǒng)晉升序列、教學(xué)系統(tǒng)晉升序列、科研系統(tǒng)晉升序列、市場系統(tǒng)晉升序列、技術(shù)系統(tǒng)晉升序列等晉升制度。三是建立充滿活力的選人用人機(jī)制。按照“公平公正公開，擇優(yōu)錄取”的原則，實行競爭上崗，淘汰“一崗終身制”。

4.2健全績效考核體系

一是根據(jù)本地區(qū)本單位的實際情況，因地制宜地制定符合部門要求的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)進(jìn)行量化。二是實行多元化的考核，增加民主投票、群眾考核等形式，并切實履行。三是嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)格考核述職、評議、考核、反饋、公示等程序。四是將考核結(jié)果與員工獎懲、職務(wù)晉升緊密聯(lián)系，同時要建立考核的監(jiān)督機(jī)制，包括考核公示、考核舉報，考核反饋等。

4.3完善薪酬等級

如前所述，事業(yè)單位工作人員的收入由基本工資、績效工資、福利構(gòu)成，基本工資包括崗位工資和薪級工資，績效工資與基本工資掛鉤，職稱是崗位工資的主要決定因素，繼而成為影響事業(yè)單位工資收入的主要決定因素。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高由工齡決定的薪級工資水平，績效工資部分與基本工資脫鉤，脫鉤的部分在本單位、本部門內(nèi)根據(jù)員工的工作考核結(jié)果進(jìn)行再分配，最后要持續(xù)規(guī)范福利發(fā)放的規(guī)范性。

5結(jié)束語

事業(yè)單位薪酬福利激勵機(jī)制，可以從根本上提升事業(yè)單位工作人員的工作熱情，也是事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，在未來發(fā)展中，必須堅持以滿足人的發(fā)展需要為準(zhǔn)則，對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，建立切實有效的績效考核體系，為員工搭建個人價值創(chuàng)造的平臺，激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會的職能。

參考文獻(xiàn)

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