張偉

摘要：中層管理人員是高、低層人員之間的紐帶，在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中起著重要的作用。同時中層管理人員相對于公司中的其他職位比較特殊，不僅要對高層的話進行理解和傳達，還要將低層員工進行科學的管理，所以工作難度還是比較大的。但是目前，許多公司對于中層管理人員的獎懲制度和約束條件并不理想，這反過來導(dǎo)致績效評估的結(jié)果無法得到重視。本文將科學有效地分析企業(yè)中層管理人員績效考核方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè);中層管理;考核方法

隨著時代的發(fā)展，市場競爭也日趨激烈，企業(yè)要想在時代的洪流中存活下來，不僅需要對公司的戰(zhàn)略目標進行調(diào)整，也有必要加強對企業(yè)人員的管理，以達到增強企業(yè)能力的效果。企業(yè)人事管理屬于企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)，同時，企業(yè)中層管理是最重要的部分，在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，是企業(yè)朝更好方向發(fā)展的主要力量，所以人力資源管理應(yīng)該逐漸加強對中層管理人員的重視程度，最直接的方式就是對中層管理人員實施績效考核。中層管理人員進行考核的內(nèi)容需要進行科學的研究，使中層管理人員可以在經(jīng)過考核后不斷提升自身的能力，使企業(yè)的發(fā)展道路越來越平坦。

1目前企業(yè)中層管理人員在績效考核方面的現(xiàn)狀

1.1績效考核的辦法和體系還不夠完善

許多企業(yè)在進行考核時往往是通過考核人員的主觀裁決，首先這種考核方式會導(dǎo)致考核結(jié)果中有過多的情感因素，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能使所有人都信服，嚴重影響了考核的公平性;其次考核內(nèi)容不夠全面完善，會使被考核者出現(xiàn)成績忽高忽低的情況，并且無法找到自身原因，無法通過績效考核對自身的能力進行提升;最后考核內(nèi)容與實際情況沒有進行有效結(jié)合，導(dǎo)致考核脫離實際，從而失去績效考核的意義。此外，許多公司嚴重不理解中層管理人員的績效評估。評估系統(tǒng)不夠科學和個性化，間接導(dǎo)致評估人員做出錯誤的判斷，使績效評估的結(jié)果變得毫無意義。

1.2績效考核的周期不夠科學

許多企業(yè)的績效考核都是在年末進行的，而不同的考核內(nèi)容可以利用考核來驗證的周期卻是不同的，所以為了使考核更加有效，應(yīng)該根據(jù)不同的考核內(nèi)容采用不同的周期。比如：在對員工進行業(yè)績的考核時，應(yīng)該采用每個月末進行考核的方式，因為業(yè)績是每個月都能看出來變化的，所以可以通過績效考核的方式使員工及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而及時的進行改進，使員工的工作效率得到快速提升;如果對員工的工作能力和態(tài)度進行考核，可以采用年末或者季末考核為周期，因為能力和態(tài)度的問題需要長期的進行觀察，不是在短時間就可以看出來的，這樣對于一直努力、積極向上的員工來說也是比較公平的。

2企業(yè)中層管理人員績效考核方法和體系的選擇和設(shè)計

2.1績效考核體系的設(shè)計

在設(shè)計中層管理人員評估體系時，應(yīng)充分整合中層管理人員的實際工作，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，使中層管理人員的評估內(nèi)容達到要求，對公司的實際發(fā)展需求和績效考核增加實用性。第一次評估的內(nèi)容必須是全面科學的，不僅要評估中層管理人員的績效，而且要評估對公司的貢獻，工作態(tài)度等，以確保績效評估能夠公平公正地進行。并且全面的考核能讓中層管理人員通過績效考核認識到自身的不足，從而朝正確的方向進行努力和管理，也能為中層管理人員在職位任免、薪酬配比以及教育培訓方面提供一定的依據(jù);第二考核應(yīng)該具備一定順序性，給被考核的人員一個循序漸進的過程，同時使績效考核的過程更加有儀式感，也是中層管理人員知道每次考核的內(nèi)容，從而在平時做出更多該方面的努力，也減少考核過程中的緊張感，同時要采用比較適合的考核分析方法，從而對績效考核的內(nèi)容和結(jié)果做出及時的反饋;第三中層管理人員的考核內(nèi)容要具備全面性和綜合性，可以借鑒或者直接引入360°全面考核法或者KPI業(yè)績指標法，采用這種經(jīng)過許多公司驗證的比較科學有效的方法，可以使考核的過程更加公平有效;第四也可以根據(jù)考核的結(jié)果對中層管理人員進行大致的分層，可以制定一定比例進行分層，使人員可以準確看出自己在中層管理人員中的大致位置，從而起到激勵的作用。

2.2績效考核方法的選擇

績效評估的方法很多，但是不同的方法適用于不同的條件。因此，需要結(jié)合不同情況合理有效地使用績效評估方法。比如：平衡記分卡以及KPI都是對公司戰(zhàn)略進行正確導(dǎo)向的，所以企業(yè)如果戰(zhàn)略方向出現(xiàn)問題可以采用該方法對人員進行考核;360度考評法就是對員工的全方面問題進行考核，并且比較有利于對員工潛能和能力的開發(fā)，也是比較公平的一種考核方法。同時不同的績效考核方法所適用的周期也是不同的，目標管理法就是對企業(yè)某個時期比較注重的問題進行逐一的實現(xiàn)，所以目標管理法就比較使用于短期的績效考核，對目標進行快去實現(xiàn)的要求，也可以激發(fā)員工對工作的潛能。而KPI方法的使用是比較常見的，因為KPI方法主要就是致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)，同時適用性比較強，既可以在長期考核中運用，也可以在短期的考核中運用，同時KPI方法的使用也是比較簡單的，在使用中的可操作性是比較強的。

3對于企業(yè)中層管理人員績效考核的意義分析

在建立和選擇績效評估系統(tǒng)和方法之后，將根據(jù)評估過程中獲得的數(shù)據(jù)進行分析，從而得到綜合性較強的考核結(jié)果，同時給被考核人員的等級和能力進行準確的評價，而不是像傳統(tǒng)的考核方式那樣，根據(jù)考核人員的主觀思維進行判斷，得到的結(jié)果也不夠準確，同時也會融入過多的感情因素，平時見面多、關(guān)系好的都可以得到不錯的結(jié)果，甚至會出現(xiàn)比較腐彌的送禮現(xiàn)象，使考核無法達到應(yīng)有的效果，也使考核失去公平性。企業(yè)在建立比較科學的績效考核體系后，使績效考核爆發(fā)出勃勃生機，利用數(shù)據(jù)的形式增加考核結(jié)果的客觀性，同時為薪酬、升職等方面問題提供依據(jù)。

4結(jié)束語

一般而言，采用科學有效的績效評估方法對員工進行評估非常重要，特別是對于企業(yè)中層管理人員的骨干而言，這可以有效提高評估的公正性和客觀性，同時也可以使中層管理人員受益。在評估中發(fā)現(xiàn)自己的問題，從而有效地提高自己的能力，為企業(yè)的未來發(fā)展做出更大的貢獻。好的績效考核方法可以有效提高企業(yè)的市場競爭力，同時可以幫助企業(yè)留住人才，使企業(yè)的未來更加光明。目前績效考核方面依然還有許多的問題，但是相信在眾多企業(yè)人員的共同努力下會越來越完善。

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