段紅

摘? 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，不管是企業(yè)里還是社會(huì)中，都在想方設(shè)法的解決公共管理方面的問(wèn)題，而績(jī)效評(píng)估作為這其中最有效的管理辦法，不僅能極大的開(kāi)發(fā)組織的潛能，還在制約員工的工作行為方面有較好的表現(xiàn)。而績(jī)效評(píng)估也是公共管理方面重要的環(huán)節(jié)。本文針對(duì)當(dāng)代公共管理的績(jī)效評(píng)估方法進(jìn)行分析和論述。

關(guān)鍵詞：公共管理;績(jī)效評(píng)估;探討;論述

引言：

績(jī)效評(píng)估不僅是公司管理中重要的環(huán)節(jié)，還是人力資源管理的核心職能，公司組織者利用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行考察、評(píng)估、組織和整理，通過(guò)科學(xué)的方式給出在管理方面的對(duì)策。其主要的考核目的是為了公司員工的工作績(jī)效、對(duì)公司整體工作的制約、對(duì)員工行為的制約、為提高公司整體效益作出改進(jìn)。

一、績(jī)效考核的含義

作為組織和公司重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核不僅能通過(guò)嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果來(lái)衡量一個(gè)組織或個(gè)人的目標(biāo)完成度。這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)必須遵循公正、公平、科學(xué)、等全方面的原則，進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，在考核內(nèi)容的選取原則上必須和企業(yè)文化一致，在對(duì)員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)方面都要有明確的要求和目標(biāo)，考核內(nèi)容也要明確體現(xiàn)出：企業(yè)鼓勵(lì)做什么，抵制什么，給員工有一個(gè)正確的指引。對(duì)于一些無(wú)關(guān)內(nèi)容，不得進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，例如職工的生活習(xí)慣、個(gè)人癖好、行為舉止等方面禁止出現(xiàn)在考評(píng)內(nèi)容中，但這些內(nèi)容影響了工作那就另當(dāng)別論了。

二、公共管理中績(jī)效評(píng)估的辦法

（一）價(jià)值分析法

這種價(jià)值分析法首先要分析需要評(píng)估內(nèi)容的價(jià)值，其次在評(píng)估的過(guò)程中對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，最后按照確定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這種價(jià)值分析法能夠更直接更主動(dòng)，以保證評(píng)估結(jié)果更具有科學(xué)依據(jù)[1]。因?yàn)檫@種價(jià)值分析法的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是通過(guò)人類社會(huì)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展達(dá)成共識(shí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也得到了全社會(huì)人們的認(rèn)可，所以價(jià)值分析法的績(jī)效評(píng)估過(guò)程必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，進(jìn)行公平、公正科學(xué)有效的績(jī)效方法。

（二）專家評(píng)估法

通過(guò)以評(píng)估專家對(duì)公共管理內(nèi)容的評(píng)定，來(lái)參與公共管理內(nèi)容的撰寫(xiě)與制定。在這制定的過(guò)程中，首先要對(duì)公共管理內(nèi)容進(jìn)行審查和調(diào)研，并和參與公共管理的工作人員進(jìn)行交流，最終敲定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)[2]。具體的實(shí)施步驟如下：

（1）確定評(píng)估專家并設(shè)計(jì)價(jià)值分析對(duì)象

（2）尋找影響績(jī)效的關(guān)鍵因素

（3）提供以往的績(jī)效評(píng)估材料

（4）以匿名信的方式給評(píng)估專家提出意見(jiàn)

（5）專家綜合所有反饋信息并最終完善

這種評(píng)估方式更具有科學(xué)性，評(píng)估方式比較客觀。但也有不足之處，專家評(píng)估很容易受價(jià)值取向和思維方式的影響，有時(shí)并不能根據(jù)企業(yè)公司的切身實(shí)際情況，進(jìn)行合理合規(guī)的績(jī)效評(píng)估。

（三）自我評(píng)定法

自我評(píng)定法指在對(duì)公共管理的效果和預(yù)期目標(biāo)的情況進(jìn)行的一種評(píng)定方法，這種績(jī)效評(píng)估方式不僅整個(gè)管理主體都能參與到績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，還可以根據(jù)管理主體的內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，這種評(píng)定方式能較快的讓評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到公共管理的內(nèi)容中，但作為筆者認(rèn)為這種評(píng)估方式過(guò)于片面性和隨意性。所以在評(píng)估過(guò)程中需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的宣傳，給職工樹(shù)立正確的評(píng)估理念，并盡可能的降低人為因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響。

三、公共管理中的績(jī)效考核的誤區(qū)

績(jī)效評(píng)估不僅能為企業(yè)公司的：招聘配置、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等方面有良好的幫助，還能為企業(yè)的人力資源管理的工作發(fā)展上給與重要的幫助。但目前在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變上，常會(huì)讓人們陷入很多誤區(qū)中。例如：

（一）誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識(shí)觀念影響評(píng)估結(jié)果

例如：同心理、人情世故、關(guān)系戶、官本位等方面影響績(jī)效考核的評(píng)定。

（二）誤區(qū)二：沒(méi)有明確的職位分析

這方面主要指企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)的概念比較模糊，就像各個(gè)崗位之間忙閑不一，存在同一職級(jí)不同崗位的工作量不同、工作難易程度不同。但往往如此在工作任務(wù)差不多的情況下，工作量大、難度高的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。

（三）誤區(qū)三：將考評(píng)與考察混淆在一起

考評(píng)與考察雖說(shuō)是一字之差，但內(nèi)容卻相差甚遠(yuǎn)?？疾熘饕w現(xiàn)在了解方式、手段上比較敷衍了事，針對(duì)需考察的事實(shí)一筆帶過(guò)，結(jié)果的表現(xiàn)上更是以報(bào)告為主，點(diǎn)到為止[3]。

（四）誤區(qū)四：沒(méi)有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮

這種的誤區(qū)主要體現(xiàn)在一些企業(yè)中平均主義的思想殘余十分嚴(yán)重。像崗位目標(biāo)責(zé)任制、獎(jiǎng)懲制度不完善等等，導(dǎo)致在實(shí)踐的考評(píng)結(jié)果中“有心”而“無(wú)力”。

四、如何建立科學(xué)的考核內(nèi)容

如何制定合理的考核內(nèi)容，也是當(dāng)今企業(yè)改革的重要問(wèn)題之一。但不管如何改革，還是要遵循以下幾個(gè)考核原則：

（一）與公司文化、理念一致

（二）要有側(cè)重性，以職工的崗位工作為主。

（三）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容

（四）考評(píng)內(nèi)容的細(xì)致分類

（五）考評(píng)目標(biāo)的制定和考評(píng)目標(biāo)難易程度

五、評(píng)估方法的設(shè)立

合規(guī)合理的評(píng)估方法能更好的完成對(duì)職工的績(jī)效考核，而評(píng)估方法又分為很多種，每一種都有特別的作用如：

（一）等級(jí)評(píng)估法：以工作的標(biāo)準(zhǔn)制定幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)如“優(yōu)秀、良好、中等、不及格”等等用于考評(píng)職工的實(shí)際情況

（二）目標(biāo)考評(píng)法：對(duì)職工完成工作內(nèi)容的時(shí)間、完成度和完成效果進(jìn)行考評(píng)。

（三）相對(duì)比較法：這種考評(píng)方法是促進(jìn)員工之間潛力提升進(jìn)行的比較法，讓員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的概念，從而更好的激發(fā)員工的潛力。

（四）重要事件法：此評(píng)價(jià)方法，主要針對(duì)平時(shí)職工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)進(jìn)行記錄和整理，并通過(guò)最后的分析形成最終的考評(píng)結(jié)果，但這種考評(píng)方法一般不單獨(dú)使用。

六、結(jié)束語(yǔ)

公共管理中的績(jī)效評(píng)估方法，不僅能為企業(yè)、公司的運(yùn)作帶來(lái)良好的幫助，還能通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式更高效的制約職工的工作行為。因此在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，應(yīng)該提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的重視程度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的建立，讓每一個(gè)人都能體會(huì)到績(jī)效系統(tǒng)的重要性。

參考文獻(xiàn)

[1]? 申喜連，仲敏.政府績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新研究——基于服務(wù)型政府視域下對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的借鑒[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，（2）：159-165.

[2]? 甘臣林，陳璐，陳銀蓉，等.基于農(nóng)戶滿意度的農(nóng)地轉(zhuǎn)出績(jī)效評(píng)估研究 ——以武漢、鄂州兩地典型調(diào)查樣本為例[J].中國(guó)土地科學(xué)，2018，32（10）：28-35. DOI：10.11994/zgtdkx.20180910.102920.

[3]? 曹叔亮.論研究生教育評(píng)估的要素、程序、方法和技術(shù)——基于公共組織績(jī)效管理的視角[J].學(xué)位與研究生教育，2007，（3）：42-47. DOI：10.3969/j.issn.1001-960X.2007.03.009.