段紅

摘? 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，不管是企業(yè)里還是社會中，都在想方設(shè)法的解決公共管理方面的問題，而績效評估作為這其中最有效的管理辦法，不僅能極大的開發(fā)組織的潛能，還在制約員工的工作行為方面有較好的表現(xiàn)。而績效評估也是公共管理方面重要的環(huán)節(jié)。本文針對當(dāng)代公共管理的績效評估方法進(jìn)行分析和論述。

關(guān)鍵詞：公共管理;績效評估;探討;論述

引言：

績效評估不僅是公司管理中重要的環(huán)節(jié)，還是人力資源管理的核心職能，公司組織者利用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息進(jìn)行考察、評估、組織和整理，通過科學(xué)的方式給出在管理方面的對策。其主要的考核目的是為了公司員工的工作績效、對公司整體工作的制約、對員工行為的制約、為提高公司整體效益作出改進(jìn)。

一、績效考核的含義

作為組織和公司重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核不僅能通過嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果來衡量一個組織或個人的目標(biāo)完成度。這個考核標(biāo)準(zhǔn)必須遵循公正、公平、科學(xué)、等全方面的原則，進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，在考核內(nèi)容的選取原則上必須和企業(yè)文化一致，在對員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績方面都要有明確的要求和目標(biāo)，考核內(nèi)容也要明確體現(xiàn)出：企業(yè)鼓勵做什么，抵制什么，給員工有一個正確的指引。對于一些無關(guān)內(nèi)容，不得進(jìn)行績效考評，例如職工的生活習(xí)慣、個人癖好、行為舉止等方面禁止出現(xiàn)在考評內(nèi)容中，但這些內(nèi)容影響了工作那就另當(dāng)別論了。

二、公共管理中績效評估的辦法

（一）價(jià)值分析法

這種價(jià)值分析法首先要分析需要評估內(nèi)容的價(jià)值，其次在評估的過程中對評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，最后按照確定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效評估。這種價(jià)值分析法能夠更直接更主動，以保證評估結(jié)果更具有科學(xué)依據(jù)[1]。因?yàn)檫@種價(jià)值分析法的評估標(biāo)準(zhǔn)，也是通過人類社會長時(shí)間的發(fā)展達(dá)成共識的評估標(biāo)準(zhǔn)，也得到了全社會人們的認(rèn)可，所以價(jià)值分析法的績效評估過程必須結(jié)合當(dāng)今社會的發(fā)展，進(jìn)行公平、公正科學(xué)有效的績效方法。

（二）專家評估法

通過以評估專家對公共管理內(nèi)容的評定，來參與公共管理內(nèi)容的撰寫與制定。在這制定的過程中，首先要對公共管理內(nèi)容進(jìn)行審查和調(diào)研，并和參與公共管理的工作人員進(jìn)行交流，最終敲定績效評估的標(biāo)準(zhǔn)[2]。具體的實(shí)施步驟如下：

（1）確定評估專家并設(shè)計(jì)價(jià)值分析對象

（2）尋找影響績效的關(guān)鍵因素

（3）提供以往的績效評估材料

（4）以匿名信的方式給評估專家提出意見

（5）專家綜合所有反饋信息并最終完善

這種評估方式更具有科學(xué)性，評估方式比較客觀。但也有不足之處，專家評估很容易受價(jià)值取向和思維方式的影響，有時(shí)并不能根據(jù)企業(yè)公司的切身實(shí)際情況，進(jìn)行合理合規(guī)的績效評估。

（三）自我評定法

自我評定法指在對公共管理的效果和預(yù)期目標(biāo)的情況進(jìn)行的一種評定方法，這種績效評估方式不僅整個管理主體都能參與到績效評估的過程中，還可以根據(jù)管理主體的內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，這種評定方式能較快的讓評估結(jié)果運(yùn)用到公共管理的內(nèi)容中，但作為筆者認(rèn)為這種評估方式過于片面性和隨意性。所以在評估過程中需要加強(qiáng)對績效評估的宣傳，給職工樹立正確的評估理念，并盡可能的降低人為因素對績效評估的影響。

三、公共管理中的績效考核的誤區(qū)

績效評估不僅能為企業(yè)公司的：招聘配置、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等方面有良好的幫助，還能為企業(yè)的人力資源管理的工作發(fā)展上給與重要的幫助。但目前在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變上，常會讓人們陷入很多誤區(qū)中。例如：

（一）誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響評估結(jié)果

例如：同心理、人情世故、關(guān)系戶、官本位等方面影響績效考核的評定。

（二）誤區(qū)二：沒有明確的職位分析

這方面主要指企業(yè)對崗位職責(zé)的概念比較模糊，就像各個崗位之間忙閑不一，存在同一職級不同崗位的工作量不同、工作難易程度不同。但往往如此在工作任務(wù)差不多的情況下，工作量大、難度高的員工沒有被評為優(yōu)秀。

（三）誤區(qū)三：將考評與考察混淆在一起

考評與考察雖說是一字之差，但內(nèi)容卻相差甚遠(yuǎn)?？疾熘饕w現(xiàn)在了解方式、手段上比較敷衍了事，針對需考察的事實(shí)一筆帶過，結(jié)果的表現(xiàn)上更是以報(bào)告為主，點(diǎn)到為止[3]。

（四）誤區(qū)四：沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮

這種的誤區(qū)主要體現(xiàn)在一些企業(yè)中平均主義的思想殘余十分嚴(yán)重。像崗位目標(biāo)責(zé)任制、獎懲制度不完善等等，導(dǎo)致在實(shí)踐的考評結(jié)果中“有心”而“無力”。

四、如何建立科學(xué)的考核內(nèi)容

如何制定合理的考核內(nèi)容，也是當(dāng)今企業(yè)改革的重要問題之一。但不管如何改革，還是要遵循以下幾個考核原則：

（一）與公司文化、理念一致

（二）要有側(cè)重性，以職工的崗位工作為主。

（三）不考評無關(guān)內(nèi)容

（四）考評內(nèi)容的細(xì)致分類

（五）考評目標(biāo)的制定和考評目標(biāo)難易程度

五、評估方法的設(shè)立

合規(guī)合理的評估方法能更好的完成對職工的績效考核，而評估方法又分為很多種，每一種都有特別的作用如：

（一）等級評估法：以工作的標(biāo)準(zhǔn)制定幾個等級選項(xiàng)如“優(yōu)秀、良好、中等、不及格”等等用于考評職工的實(shí)際情況

（二）目標(biāo)考評法：對職工完成工作內(nèi)容的時(shí)間、完成度和完成效果進(jìn)行考評。

（三）相對比較法：這種考評方法是促進(jìn)員工之間潛力提升進(jìn)行的比較法，讓員工之間產(chǎn)生競爭的概念，從而更好的激發(fā)員工的潛力。

（四）重要事件法：此評價(jià)方法，主要針對平時(shí)職工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)進(jìn)行記錄和整理，并通過最后的分析形成最終的考評結(jié)果，但這種考評方法一般不單獨(dú)使用。

六、結(jié)束語

公共管理中的績效評估方法，不僅能為企業(yè)、公司的運(yùn)作帶來良好的幫助，還能通過績效評估的方式更高效的制約職工的工作行為。因此在績效評估的過程中，應(yīng)該提高員工對績效評估的重視程度，加強(qiáng)對績效評估的建立，讓每一個人都能體會到績效系統(tǒng)的重要性。

參考文獻(xiàn)

[1]? 申喜連，仲敏.政府績效評估創(chuàng)新研究——基于服務(wù)型政府視域下對企業(yè)績效評估的借鑒[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2020，（2）：159-165.

[2]? 甘臣林，陳璐，陳銀蓉，等.基于農(nóng)戶滿意度的農(nóng)地轉(zhuǎn)出績效評估研究 ——以武漢、鄂州兩地典型調(diào)查樣本為例[J].中國土地科學(xué)，2018，32（10）：28-35. DOI：10.11994/zgtdkx.20180910.102920.

[3]? 曹叔亮.論研究生教育評估的要素、程序、方法和技術(shù)——基于公共組織績效管理的視角[J].學(xué)位與研究生教育，2007，（3）：42-47. DOI：10.3969/j.issn.1001-960X.2007.03.009.