李曉暉

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，對(duì)于石油能源的需求度也越來(lái)越高，因此帶動(dòng)了石油經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛。但現(xiàn)存的我國(guó)石油企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)模式較老，且職工的工作積極性不高，因此經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程十分艱難。而對(duì)于石油行業(yè)來(lái)說(shuō)，工人的工作量巨大，如何調(diào)動(dòng)工人的工作積極性以及如何更加高效的進(jìn)行工作是一個(gè)值得研究的課題。

關(guān)鍵詞：石油;企業(yè)工會(huì);問(wèn)題分析;措施

前言：

在現(xiàn)代的社會(huì)條件下，石油企業(yè)的工作環(huán)境相比于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分辛苦的，工人在工作中的強(qiáng)度大，難度高。作為石油企業(yè)工會(huì)來(lái)說(shuō)，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，安撫員工工作中所產(chǎn)生的情緒，以及通過(guò)技術(shù)手段減少員工的工作量，提升工作效率是目前石油企業(yè)工作中需要研究的重要問(wèn)題。

一、企業(yè)要注重改革形勢(shì)下員工利益及地位的變化

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原因，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的浪潮中不斷的受到?jīng)_擊。因此，為了謀求更好的發(fā)展，企業(yè)不得不面臨跟隨時(shí)代的發(fā)展道路不斷的進(jìn)行改革，從而能夠使自身適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形式。而改革也會(huì)對(duì)于企業(yè)員工的實(shí)際利益產(chǎn)生影響。影響主要的產(chǎn)生原因是因?yàn)槠髽I(yè)的管理制度越來(lái)越嚴(yán)格，對(duì)于員工的階級(jí)劃分越來(lái)越清晰，所以員工在企業(yè)中的工作地位也隨之發(fā)生了變化，隨著工作地位的不同，就會(huì)產(chǎn)生需要按照員工的工作內(nèi)容進(jìn)行利益重新分配的問(wèn)題。工作地位的劃分主要根據(jù)工作內(nèi)容的不同進(jìn)行考量，一般為技術(shù)型人員、普通職工、管理層以及臨時(shí)職工四種，而其中普通職工的數(shù)量在企業(yè)的整體員工數(shù)量中占了大多數(shù)，由于普通職工的工作內(nèi)容復(fù)雜勞累，而工資待遇又不及管理人員和技術(shù)人員高，因此就會(huì)影響工人的工作情緒，讓員工在勞累工作中，逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生意見，不利于企業(yè)和諧發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)降低工作效率。所以在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者及企業(yè)工會(huì)一定要做好企業(yè)與員工之間心靈的橋梁，注意由于改革造成的工人與企業(yè)之間的矛盾處理，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，了解矛盾點(diǎn)產(chǎn)生的根源問(wèn)題，最大程度的進(jìn)行解決。在企業(yè)發(fā)展中，要時(shí)刻注意普通工人的心理狀態(tài)以及生活狀態(tài)，在管理上做到公平公正，讓職工能夠感受到付出的勞動(dòng)與勞動(dòng)所得是相匹配的。從而緩解員工因改革造成的利益影響及地位變化造成的負(fù)面心理。

二、在勞動(dòng)關(guān)系變化的基礎(chǔ)上，盡量穩(wěn)定職工結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)制度逐漸完善，現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展也跟隨國(guó)有企業(yè)體制改革的步伐，進(jìn)行了現(xiàn)代化管理，在現(xiàn)代化的管理制度下，傳統(tǒng)意義上的“穩(wěn)定工作”不復(fù)存在，全部都變?yōu)楹贤?，這對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，無(wú)形中增加了生活壓力，更加的激化了職工與企業(yè)之間的矛盾。由于工作與之前相比沒(méi)有那么穩(wěn)當(dāng)，會(huì)造成職工心理壓力較大，時(shí)刻擔(dān)心因各種因素導(dǎo)致失業(yè)，在上班過(guò)程中也無(wú)心工作，無(wú)形中就會(huì)對(duì)于工作進(jìn)度產(chǎn)生影響。而隨著科技化社會(huì)的發(fā)展，石油企業(yè)對(duì)于技術(shù)型人才和管理型人才的需求量逐漸增大，而這兩種企業(yè)發(fā)展的人才需求，會(huì)破壞企業(yè)原有的職工結(jié)構(gòu)，技術(shù)型人才和管理型人才的增多，會(huì)代替一部分普通職工的工作崗位，崗位減少就意味著員工下崗或者崗位調(diào)整，造成普通職工心中不滿。但是一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展，是需要所有部門共同配合、共同努力的。如果因改革造成員工不能穩(wěn)定長(zhǎng)期的在企業(yè)工作，對(duì)于企業(yè)的人才流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。因此，在企業(yè)制度建立時(shí)，一定要對(duì)于各崗位所負(fù)責(zé)的不同工作內(nèi)容進(jìn)行明確的劃分，以確保在工作中不會(huì)因?yàn)槁毮軇澐植磺逦鷱亩饐T工的矛盾，從而加大石油企業(yè)管理者的工作難度。而企業(yè)自身也要多多注重員工的日常生活，在員工遇到困難時(shí)，能夠及時(shí)伸出援手予以幫助，從而讓員工能夠感受到企業(yè)對(duì)于員工的重視與關(guān)心。這樣能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的責(zé)任感，從而能夠穩(wěn)定職工結(jié)構(gòu)，對(duì)于各部門的工作來(lái)說(shuō)，也會(huì)配合的更加默契，從根本上有利于企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，

三、改善由于收入差距擴(kuò)大引發(fā)的矛盾，降低維權(quán)難度

在企業(yè)的制度中，由于員工職能分類不同，所以工資差距很大，尤其是對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才和管理型人才的工資待遇比普通員工的工資待遇高很多，而由于收入差距過(guò)大所引發(fā)的問(wèn)題就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。首先，普通員工的工作內(nèi)容是石油企業(yè)中最為辛苦的，而收入確是企業(yè)中的中下層水平，會(huì)造成員工對(duì)于石油企業(yè)管理人員的不滿，對(duì)于管理人員的工作開展也十分不利。如果企業(yè)不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)矛盾問(wèn)題并加以解決的話，員工通常會(huì)選擇通過(guò)工會(huì)幫助或維權(quán)的方式去爭(zhēng)取自身的權(quán)益。但在企業(yè)中，對(duì)于工會(huì)的重視度不足，導(dǎo)致員工在尋求企業(yè)工會(huì)幫助時(shí)，工會(huì)心有余而力不足，不能真正的解決員工所面臨的問(wèn)題。在這種大環(huán)境下，員工只能選擇自身進(jìn)行維權(quán)，但在諸多的維權(quán)案例中，成功的例子少之又少，并且維權(quán)的過(guò)程需要耗費(fèi)大量的人力財(cái)力。所以長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)對(duì)于企業(yè)工會(huì)失去信心，工作態(tài)度逐漸消極。針對(duì)于這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)改良企業(yè)工會(huì)的工作方法，改變企業(yè)工會(huì)落后、拖延的工作態(tài)度。在企業(yè)管理中，加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)的重視度，在員工尋求企業(yè)工會(huì)幫助時(shí)，工會(huì)能夠真正發(fā)揮出自身的作用。與此同時(shí)，工會(huì)人員也要加強(qiáng)自身的工作能力，對(duì)于員工提出的問(wèn)題能夠做到足夠的重視，愿意認(rèn)真的幫助員工解決問(wèn)題，依照法律依據(jù)，合理合法的解決員工的正當(dāng)需求。從而提升企業(yè)的正面形象，讓員工在工作中感受到在企業(yè)工作對(duì)于自身有保障，有安全感，這樣員工才能夠更好的愿意去為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的最大力量。

結(jié)語(yǔ)：

我國(guó)當(dāng)前的石油企業(yè)工會(huì)的主要問(wèn)題就是員工由于改革造成自身利益受到影響、工作地位下降以及勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變化、收入不穩(wěn)定這四個(gè)問(wèn)題，造成與企業(yè)之間的矛盾產(chǎn)生，而作為企業(yè)，要重視員工的實(shí)際問(wèn)題，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要合理妥善解決。在平時(shí)的工作中，建立完善的企業(yè)文化及管理制度，重視工會(huì)的地位，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而促進(jìn)石油企業(yè)更好的和諧發(fā)展。

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