張雪巖

【摘要】2019年1月1日起，《中華人民共和國個人所得稅法》全面的實施，新的政策對企事業(yè)單位的薪酬管理工作提出了更高的要求，社會保險費及部分非稅收入征管職責劃轉(zhuǎn)到稅務部門。HR的薪酬管理工作不再是掌握組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬管理等基礎知識就能夠解決企業(yè)需求，更需要掌握個人所得稅、CRS（全球征稅）、社會保險合規(guī)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集及比對等最新知識，做到全流程薪酬管理方案設計、薪稅保合規(guī)風險管理、薪稅保優(yōu)惠政策靈活運用，才能滿足新政策下企業(yè)對HR工作的全面需求。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理的重要性日趨凸顯，合理的薪酬管理將會大大推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如果提升自身核心競爭力，就需要在人力資源中的薪酬管理上下功夫。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。

【關鍵詞】薪酬? 績效? 人力資源? 管理

引言：隨著《勞動合同法》、 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、 《社會保險法》等各種人事管理法律規(guī)定的頒布實施，再加上新年開始實施的新個稅法和金稅三期政策，個稅改革從分類稅制到綜合稅制轉(zhuǎn)變，全國社保將統(tǒng)一由稅務局征收。未來合規(guī)將是企業(yè)發(fā)展與管理的基礎。企業(yè)如何突破傳統(tǒng)薪酬管理模式，如何控制金稅三期下的經(jīng)營風險是企業(yè)薪酬制度關注的另一個重點。

一、薪酬管理制度的重要性

現(xiàn)代企業(yè)對人才、對知識的需求充分體現(xiàn)在了人才這個載體上，所以，企業(yè)的人才管理重心需要放在針對人才設置的薪酬激勵制度上。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整作為企業(yè)薪酬管理重點關注的內(nèi)容，保障企業(yè)員工的效率、公平、合法。員工薪酬的合理設計與實施成為企業(yè)人力資源成本投資的明顯作用，企業(yè)需要通過薪酬制度的管理和調(diào)整，即解決人才引進、人才留任、人才激勵，將員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性激發(fā)到最大限度，又能合理地控制企業(yè)人工成本支出。企業(yè)想要提供一個人才選擇、發(fā)展的平臺，除了薪資水平合理，還需要有一個規(guī)范的薪資體系。合理，不等于不切實際的高薪，薪酬過高不但不符合企業(yè)薪酬管理的理性思維，而且增加了企業(yè)無謂的人工成本，同時在激勵員工方面甚至會出現(xiàn)反作用。因此，企業(yè)必須設計一個適合本企業(yè)、合理、公平、規(guī)范的薪資系統(tǒng)。

二、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

（一）現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

1.薪酬管理與績效考核的關系

薪酬設計是薪酬結構的應用基礎，合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬管理結構。薪酬體系包括：崗位薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系?？冃匠晔窃趩T工完成的工作量或者是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值基礎上核算和支付的獎勵。所以，現(xiàn)階段企業(yè)對員工的工作積極性采取的最有效的措施是績效薪酬。企業(yè)需要建立合理的績效考核評價體系，通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。

2.薪酬管理的公平性、競爭力

企業(yè)建立的薪酬福利體系公平與非，決定著企業(yè)能否吸引、留住人才，進一步影響自身的市場競爭力?，F(xiàn)在企業(yè)薪酬體系大多存在對外不接軌、對內(nèi)不公平。尤其內(nèi)部的不公平表現(xiàn)居多，例如：層級薪酬差距較大，挫傷員工積極性;同層級薪酬差距不大，挫傷技術含量較高崗位人員的積極性。這樣的收入與職責不對等導致了企業(yè)骨干的流失。所以，企業(yè)在設置薪酬體系的過程中，首先從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，考慮企業(yè)規(guī)模及發(fā)展方向，根據(jù)長、短期戰(zhàn)略目標確定培養(yǎng)人才的方向;其次，在考慮社會現(xiàn)狀的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平和企業(yè)自身的承受能力、成本和效益的前提下，制定符合本企業(yè)的薪酬福利體系。最終達到企業(yè)薪酬福利體系對外與同行業(yè)接軌;對內(nèi)達到相對公平。在市場競爭中，既能吸引人才，又能留住核心人才，提升企業(yè)自身競爭力。

（二）薪酬管理的目標

薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。

（1）公平性。主要是企業(yè)對內(nèi)在薪酬分配和薪酬管理上的相對公平。

（2）競爭性。企業(yè)保持競爭性，才能吸引、留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。

（3）激勵性。員工的積極性、變通性、創(chuàng)新性可以通過績效考核、人才評選、崗位晉升等方式充分調(diào)動起來。

三、薪酬管理的性質(zhì)

（一）薪酬管理的“理性”

（1）每個企業(yè)都有自己的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值觀，企業(yè)的薪酬管理必須以此為依據(jù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標就是人力資源管理體系的目標，所以，薪酬管理的目標必須服務于人力資源管理這個整體，所以企業(yè)要建立一個和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀一致的薪酬管理體系。

（2）人力資源的市場價格充分體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬本質(zhì)。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬水平和架構，薪酬體系確定前、調(diào)整前都必須做相應的市場調(diào)查，才能涉及出與市場接軌的薪酬體系。

（3）現(xiàn)實支付能力也是企業(yè)在薪酬管理需要考慮的重要指標。薪酬水平和薪酬管理體系必須從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，以完善人力資源制度為基礎，選擇適合于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和支付方法，制定詳細的薪酬規(guī)章制度標準和管理辦法，才能真正實現(xiàn)可操作性和持久性。

（4）薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值考量的不只是各崗位對企業(yè)貢獻大小，還要與實際崗位承擔的責任、工作難度掛鉤，這樣才能準確對工作崗位的差異做出正確評判。崗位價值評估作為企業(yè)薪酬管理的必備工具，不僅為企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)，還讓本來的薪酬體系從“感性”轉(zhuǎn)為了“理性”。

（5）企業(yè)薪酬與業(yè)績掛鉤：一是企業(yè)人工成本支出與企業(yè)實際利潤掛鉤，引導員工關注公司整體業(yè)績的達成;二是薪酬與個人的業(yè)績掛鉤，引導員工建立能者多勞的意識。

（二）薪酬管理的“感性”

（1）只有對薪酬滿意、覺得公平才能對員工起到激勵作用。管理者要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感來自于外部公平感、內(nèi)部公平感、個人公平感。

外部公平：是企業(yè)個人薪酬水平與所在行業(yè)市場薪酬水平的對比公平。行業(yè)水平可以通過市場調(diào)研取得，企業(yè)再結合自身的戰(zhàn)略目標和實際支付能力綜合制定，以實現(xiàn)薪酬管理的的作用。

內(nèi)部公平：是企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬相互比較。要想實現(xiàn)內(nèi)部公平，企業(yè)一般采取通過崗位評定確定崗位價值。但是崗位價值評估，只能做到崗位價值的排序，企業(yè)會在此基礎上采用“薪酬保密制”的做法準確評估各崗位的差距。

個人公平：是員工將本人的實際收入水平與個人的實際付出進行的比較。企業(yè)會通過薪酬與業(yè)績考核制約的方式解決個人公平問題，同時為員工提供足夠的薪資晉升空間。

（2）薪酬管理考核員工個人能力?！巴ね辍彪S著各崗位對知識的需要、技能的困難程度已經(jīng)不再適應當前的薪酬管理體系，同工不同酬逐步被企業(yè)認可和使用。員工的定位是要在崗位基礎要求、市場情況、崗位價值定位的基礎上，追加任職人的學歷、能力、工作經(jīng)驗尤其同行業(yè)經(jīng)驗進行薪酬的調(diào)整。

（3）員工對薪酬管理要有理性認識。企業(yè)可以通過員工參與崗位價值評估、對薪酬管理體系設計思路及薪酬定位方法進行宣貫等方式，讓員工對薪酬制定、薪酬制定“理性”的依據(jù)、薪酬的導向機制等內(nèi)容有一個全面、并且深刻的認識，以使薪酬管理激勵作用發(fā)揮的最大。

（4）薪酬管理還要有延續(xù)性。企業(yè)在發(fā)展、變革的過程中，同時要考慮歷史因素，盡量避免出現(xiàn)因為變革對企業(yè)前期創(chuàng)業(yè)人員或者某些崗位人員薪酬水平下降產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙薪酬管理體系變革行。從“感性”的角度，企業(yè)可以可以采取過渡式，制定過渡期間或者針對部分人群延續(xù)前期的做法，慢慢使變革后的薪酬體系被企業(yè)員工接受并最終全面開展實施。

四、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

現(xiàn)有經(jīng)濟環(huán)境下，部分企業(yè)缺乏創(chuàng)新的意識和競爭意識，工資與薪酬管理體制不完整，甚至存在許多弊端：

（1）企業(yè)從個體發(fā)展成大型規(guī)模企業(yè)。領導層不能從最初的事事親力親為做法中脫離出來，企業(yè)最大后，依舊延續(xù)所謂的家長制管理，甚至有些企業(yè)管理層都是自己家人或者親戚，造成企業(yè)決策的時候不是從企業(yè)整體利益出發(fā)，而是從每個人的私利來盤算，勢必會影響企業(yè)的整體發(fā)展，阻礙人才引進，限制優(yōu)秀人才在企業(yè)的發(fā)展，造成企業(yè)的人才流失，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）企業(yè)更多的關注點在經(jīng)營模塊，不重視人力資源管理工作進展情況，甚至有些企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理工作人員。相關人力管理制度多是浮于表面，各個企業(yè)互相抄襲，缺少符合自己企業(yè)的管理制度。國內(nèi)很多企業(yè)不會主動做長遠企業(yè)規(guī)劃，只會被動對出現(xiàn)的狀況做出應付，而這種應對往往是滯后的。

（3）企業(yè)工資與薪酬結構相對于比較模糊。部分企業(yè)的薪酬結構已經(jīng)不再與企業(yè)戰(zhàn)略相符和，例如平均主義的現(xiàn)象很大削弱了職工的工作積極性，平衡的獎金和福利待遇不僅沒有起到激勵作用，反而打擊了員工的主動性，很多的專業(yè)性管理人才的能力和付出、知識儲備不成正比，他們的價值也無法體現(xiàn)，從而導致人才流失。

（4）企業(yè)的人才培養(yǎng)體系不夠完善。很多企業(yè)都是臨時抱佛腳，臨時需要臨時招聘或高薪挖其他公司的人才，這樣人才的穩(wěn)定性就很低，不止增加了企業(yè)的人力成本，而且造成員工對企業(yè)沒有歸屬感的結果。

（5）崗位考核不能真正落到實處。雖然一些企業(yè)對崗位進行了評價、編制了薪酬考核指標，但是企業(yè)績效考核指標不健全、考核缺乏科學的指導。最終考核只是浮于形式，無法達到調(diào)動員工積極性的效果。

（6）薪酬管理理念傳遞脫節(jié)。企業(yè)在薪酬制度建立沒有很好的宣傳工作，沒有將薪酬制度的出發(fā)點和理念準確傳遞給員工，使員工在薪酬制度實施過程中出現(xiàn)了片面的理解或者誤解，甚至覺得薪酬制度是對個人的束縛，產(chǎn)生抵觸情緒。

（7）薪酬管理體系機制和福利體系不夠完善。企業(yè)沒有固定的薪酬和福利制度，尤其福利待遇的隨機性比較大，導致企業(yè)雖然支出了相應的員工人力成本，但是得不到員工的實際認可，企業(yè)的信任度低。最終導致員工對企業(yè)失去信心。

（8）單純?yōu)榱丝刂瞥杀荆缓弦?guī)的運行模式增加了企業(yè)在新形勢下的經(jīng)營風險。其中，企業(yè)通過多計工資計算方式增加成本、降低利潤，達到規(guī)避稅務的目的;企業(yè)為職工少交甚至不交保險，達到降低人工成本的目的等，在金稅三期下，都將被查出。

五、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對策

（1）薪酬管理必須要符合本企業(yè)實際情況和特點。在綜合考慮內(nèi)外環(huán)境的基礎上，與本企業(yè)的實際情況掛鉤，建立符合本企業(yè)的以崗位為基礎，以績效為導向的薪酬分配體系，這樣才能充分發(fā)揮薪酬對員工激勵、約束和導向作用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。

（2）定位薪酬水平，定位各層級人員薪酬分位區(qū)間、薪酬構成、薪酬構成比例等。不止關注員工基礎工作薪酬激勵，還要設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（3）企業(yè)制定薪酬制度的基礎是薪酬層次公平平衡、準確評估崗位價值。其次，將員工進行合理的層次劃分，拉開薪酬檔級，增加員工崗位競爭意識。

崗位價值確定可以通過訪談和問卷調(diào)查相結合的方式進行工作分析，在參考公司原有崗位資料的基礎上，完善說明書;其次，通過崗位評估結果確定崗位的薪酬水平。

（4）確定權重，完善崗位薪酬體系。權重的設定需要從付出努力、責任范圍、任職資格等因素確定。企業(yè)還要設定指導評價小組，由專業(yè)人員擔任，對公司內(nèi)各崗位進行統(tǒng)一的評價。

（5）建立績效考核體系，引入績效薪酬?？己酥笜舜_定、權重確定后，實施過程必須嚴格按規(guī)范規(guī)定對員工工作量的完成情況、崗位職責的完成情況和工作表現(xiàn)進行綜合評定，根據(jù)評定結果核算實發(fā)績效薪酬。準確拉開了同崗位不同表現(xiàn)的員工的薪酬服力差距，激勵員工。

（6）以團隊績效標準作為團隊獎金。通過團隊整體效率、產(chǎn)品、成本等因素考核對團隊進行獎勵，由團隊負責人根據(jù)相對貢獻值進行二次分配。

（7）充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用。制定福利制度時，綜合考慮員工的背景（如婚姻狀況、年齡、家庭情況、住宅需求等）來設計，從精神薪酬方面增加員工的歸屬感、責任感，吸引人才為企業(yè)服務，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。

（8）薪酬福利體系需建立在合規(guī)的基礎上，在充分享受稅務政策的前提下，減少企業(yè)用工風險。企業(yè)人力資源需充分研究勞動法相關法律法規(guī)及稅收相關法律法規(guī)基礎上，可以通過調(diào)整用工方式、人才結構等方式進行優(yōu)化，建立符合本企業(yè)的合規(guī)的薪酬福利體系。

六、結束語

薪酬制度合情合理、符合時代發(fā)展是人力資源管理實施的新要求。企業(yè)要根據(jù)同行業(yè)整體情況和自身的發(fā)展規(guī)劃制定適合本企業(yè)、合理的薪酬制度。并且，要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情。留住專業(yè)人才，引進新鮮力量，讓員工為企業(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

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