【摘要】隨著時代發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到了人們的日常生活和工作中，在企業(yè)方面，傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)營模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理愈發(fā)困難。文章針對如何在大數(shù)據(jù)背景下對于企業(yè)人力資源管理方面的管理，提出在大數(shù)據(jù)背景下解決企業(yè)人力資源管理方面的問題，以及在這過程中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)? 企業(yè)人力資源管理? 問題? 對策建議? 注意事項(xiàng)

前言：互聯(lián)網(wǎng)和智能技術(shù)的發(fā)展，改變了人們的生活，在這個背景下，大數(shù)據(jù)的作用開始逐漸在日常生活中顯現(xiàn)，為人們帶來更多的便利，尤其是在企業(yè)管理運(yùn)營方面，大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了諸多解決問題的方案，但與此同時，大數(shù)據(jù)也是一柄雙刃劍，為企業(yè)也帶來機(jī)遇的同時，也是對企業(yè)的挑戰(zhàn)。在企業(yè)中，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用，如果不能對人力資源做到合理管理，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒閉。在這種背景下，擁有豐富資源和數(shù)據(jù)分析能力的大數(shù)據(jù)可以很好的優(yōu)化管理方式，讓企業(yè)的管理水平更加適應(yīng)時代的要求。

一、大數(shù)據(jù)是傳統(tǒng)企業(yè)變革的重要方向

在企業(yè)人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了時代所必要的，這種趨勢是無法阻擋的。大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容產(chǎn)生了巨大的沖擊，例如現(xiàn)在的很多餐飲行業(yè)的自助點(diǎn)餐等，能夠使服務(wù)人員大幅度減少，讓人力去做更為重要和具有挑戰(zhàn)性的工作。另外，時代的飛速變化給企業(yè)管理者增添了巨大的壓力，以往的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)無法在應(yīng)對問題時做出精確的管理決策，而大數(shù)據(jù)能夠憑借豐富的資源和數(shù)據(jù)分析能力，做出更為精準(zhǔn)的計(jì)劃。。另外，大數(shù)據(jù)時代下，在招聘、培訓(xùn)、激勵管理方面，相較于傳統(tǒng)的人力資源模式也有著更為出色的能力，通過對人才的分析計(jì)算，能夠讓人才在適合自身的崗位工作，增強(qiáng)企業(yè)效率，讓企業(yè)能夠及時應(yīng)對市場變化，增強(qiáng)自身的企業(yè)競爭力。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)

（一）管理觀念固化嚴(yán)重

盡管大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理有著極為重要的作用，能夠在大數(shù)據(jù)分析中為企業(yè)定制最合理的管理方法，但是，大數(shù)據(jù)仍處于發(fā)展階段，再加之很多企業(yè)雖然對于大數(shù)據(jù)有著一定的了解和認(rèn)識，但仍舊不愿意進(jìn)行變革，延用著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種思維模式的固化，就會給企業(yè)帶來難以估量的損失。所以盡早解決這種思維觀念的固化，解決企業(yè)人力資源管理的困難，讓企業(yè)能夠優(yōu)化人力管理資源。

（二）主觀臆斷性強(qiáng)

傳統(tǒng)的人力資源管理在需求分析上，主要依靠社會人員趨勢，增加比例，以及人員綜合素質(zhì)能力，但是，這種方法存在很大的主觀性，在很多方面，對于決策者的主觀判斷有著很大的關(guān)系。在大數(shù)據(jù)中，企業(yè)有了更好的人力管理方案，即為人力資源建立一個信息庫，將員工的能力、潛力、自身崗位需求、崗位缺失填入其中，然后結(jié)合自身需要，系統(tǒng)會自行將其在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行發(fā)布，再結(jié)合所需條件，篩選出最為合適的人才。

三、如何對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化

（一）管理觀念需要提高

企業(yè)的人力資源管理落后，很多情況下是因?yàn)槠髽I(yè)決策者的用人觀念還處于落后階段，這種觀念讓企業(yè)很難引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營理念。所以，想要讓人力資源管理更為優(yōu)秀，就需要舍棄掉這種老舊的用人觀念?，F(xiàn)如今，很多私營企業(yè)都設(shè)立了職業(yè)經(jīng)理人制度，這種人才通常具有極為專業(yè)和出色的技能，對社會需求有充分的了解，這樣的人才可以為企業(yè)帶來極高的利益。

（二）學(xué)會使用大數(shù)據(jù)

相較于傳統(tǒng)的招聘模式，大數(shù)據(jù)工具對于招聘企業(yè)適用性人才有著出色的能力。傳統(tǒng)的招聘模式很難找到完美符合崗位的人才，但是大數(shù)據(jù)分析可以結(jié)合數(shù)據(jù)庫分析出應(yīng)聘人的自身特點(diǎn)，找到符合企業(yè)需求的特定人才。所以，在當(dāng)今很多知名企業(yè)中，都會建立人才數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)追蹤，將不適合企業(yè)發(fā)展的員工排除體系之外，讓企業(yè)更為精煉高效，再將體系中的員工進(jìn)行分析，從多種方面進(jìn)行篩選，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)為其提供最適合的崗位。這樣一來，企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮自身特色，工作更為高效。

（三）在大數(shù)據(jù)的背景下開展培訓(xùn)工作

在老舊的人才培訓(xùn)階段，傳統(tǒng)模式一般是將應(yīng)聘人整合起來，統(tǒng)一進(jìn)行同種技能培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式對于很多員工來說并不適合自身發(fā)展，甚至起不到有效的效果，所以，針對這種問題，大數(shù)據(jù)分析就有著重要作用，根據(jù)應(yīng)聘人的綜合能力素質(zhì)進(jìn)行分析，比如：身體情況、專業(yè)學(xué)歷、技能了解等。將其劃分為不同的層次，用分層教學(xué)法對員工進(jìn)行更為針對性的指導(dǎo)，以此來讓員工的培訓(xùn)更有效化。

（四）運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析科學(xué)調(diào)配崗位

傳統(tǒng)的崗位調(diào)動方面，很大情況下是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的直觀評價進(jìn)行崗位調(diào)動，這種方式為一些投機(jī)取巧的人創(chuàng)造了便利，而踏實(shí)肯干的人往往因?yàn)闆]有去“巴結(jié)”領(lǐng)導(dǎo)而導(dǎo)致崗位長時間沒有調(diào)動或者升職，所以，人力資源應(yīng)該用大數(shù)據(jù)分析模式，將員工的信息進(jìn)行科學(xué)對比，根據(jù)企業(yè)的空缺崗位，讓員工調(diào)動到最適合自身的崗位。

（五）運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析做出公平的獎懲方案

作為互聯(lián)網(wǎng)背景下發(fā)展出來的大數(shù)據(jù)，具有其科學(xué)的分析能力和量化能力，企業(yè)的獎懲方案直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度以及企業(yè)發(fā)展，所以，人力資源部門可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析做出公平的獎懲方案，根據(jù)員工在相應(yīng)時效內(nèi)的工作成果，工作難易程度等做出價值評估，為員工的工作做出最為科學(xué)合理的評估。在根據(jù)大數(shù)據(jù)下的企業(yè)獎懲制度以及自身企業(yè)的能力，對員工進(jìn)行獎勵。

（六）建立大數(shù)據(jù)檔案

信息化建設(shè)對于企業(yè)來說是十分重要的，這是當(dāng)今時代的要求，企業(yè)要建立大數(shù)據(jù)檔案，對企業(yè)的員工情況能夠有更加深度的了解，這樣就能增強(qiáng)人力資源管理部門短時間內(nèi)對企業(yè)員工的認(rèn)識。另外，我國的傳統(tǒng)的人力資源過程中存在很多問題，管理觀念的落后和信息化建設(shè)不足，讓企業(yè)在很多方面都難以展開高效的工作，所以，在大數(shù)據(jù)背景下，建立大數(shù)據(jù)檔案，對于企業(yè)在招聘、管理人才等方面有著重要的作用，讓企業(yè)有更大的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：王娜娜（1988-），女，內(nèi)蒙古包頭市固陽縣人，單位：內(nèi)蒙古高等級公路建設(shè)開發(fā)有限責(zé)任公司巴彥淖爾分公司，科室：人力資源科，職責(zé)：助理政工師，學(xué)歷：本科，目前職稱：中級政工師，研究方向：思想政治。