黃惜妍允

摘 要：隨著社會發(fā)展，企業(yè)在面臨發(fā)展機(jī)遇的同時也面臨著管理缺失，其中企業(yè)管理對于人才的管理是較重要的方面，如今地產(chǎn)企業(yè)的人才管理缺失，“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，非合理的員工跳槽對企業(yè)是一種資源浪費(fèi)。因此在企業(yè)經(jīng)營管理中對于員工管理特別是對于員工跳槽，是需特別關(guān)注;這不僅關(guān)系到員工，還關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工跳槽;人才管理;措施

1緒論

通過對企業(yè)員工管理缺失之跳槽現(xiàn)象的研究，引入企業(yè)組織管理衡量，了解企業(yè)員工訴求，幫助企業(yè)管理者從發(fā)展需要角度對于不同的員工進(jìn)行差異化管理，優(yōu)化企業(yè)管理，對企業(yè)經(jīng)營管理有一個指導(dǎo)作用。

2企業(yè)員工管理缺失現(xiàn)象和影響—以綠地集團(tuán)員工跳槽為例

2.1??? 綠地集團(tuán)員工“跳槽”現(xiàn)象

2.1.1 高層領(lǐng)導(dǎo)的跳槽

近年來，綠地一直經(jīng)歷著人事調(diào)整。特別是高層領(lǐng)導(dǎo)人才的流失對于集團(tuán)損失很大，也帶給企業(yè)一段時間的高層人才的調(diào)整期，同時給綠地帶來的是一定的利益損失。而在新任的高層領(lǐng)導(dǎo)人才的到來之前，團(tuán)隊等也將受到影響。

2.1.2 普通員工的跳槽

在房產(chǎn)行業(yè)，流失量大和流動性強(qiáng)的莫過于普通員工的流失，最明顯的是銷售崗位的人員。綠地的內(nèi)部銷售任務(wù)和業(yè)績制度很嚴(yán)格，這使得銷售人員在工作過程中，呈現(xiàn)透不過氣的壓力和工作的不舒適的狀態(tài)，嚴(yán)格制度下人性化的企業(yè)文化也沒有突顯出來，企業(yè)在高強(qiáng)度要求業(yè)績與員工的利益、工作方式等產(chǎn)生矛盾，矛盾的不調(diào)和呈現(xiàn)的是員工管理缺失。

2.2“跳槽”的影響

2.2.1 對企業(yè)的影響

員工的跳槽對企業(yè)管理等產(chǎn)生影響。高層領(lǐng)導(dǎo)人才的流失，公司利益就直接受到損失，也使得其掌握的技術(shù)、經(jīng)驗等都不能繼續(xù)為公司使用，這直接是技術(shù)方面的損失。

因高層人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部變動，給公司的穩(wěn)定管理帶來變動性，因聯(lián)動反應(yīng)使得高層人才領(lǐng)到的團(tuán)隊發(fā)生變動，從而造成內(nèi)部員工的聯(lián)動流失，從而帶來不穩(wěn)定的管理影響。

同時，公司暫時找不到合適的人補(bǔ)充上來，即使找到也是湊合。這樣就容易在此工作環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題造成更大損失。特別是營銷崗的流失，會直接影響銷售業(yè)績，團(tuán)隊需要重新搭建和穩(wěn)定管理，領(lǐng)導(dǎo)層需重新梳理下一步營銷方案和走向，會使銷售計劃不能如期實現(xiàn)，從而帶來直接的效益影響。

2.2.2 對員工個人的影響

員工的流失，使得公司提供的強(qiáng)大的資源關(guān)系網(wǎng)斷裂，自己積累的資源有限，從而對于自身人脈關(guān)系有一定的影響。在原有的熟悉的公司環(huán)境和資源下，要跳到陌生環(huán)境中，這些過程都需要時間來適應(yīng)和緩沖，才能使得這個過程能得到優(yōu)化。

對職業(yè)能力的影響。如果新企業(yè)的崗位與自己的專業(yè)不對口，就需要一切從頭再來，等于從零開始，對自己的影響就更大。對職業(yè)心態(tài)的影響。很多經(jīng)常跳槽的人，職業(yè)定位都存在問題，不清楚自己到底想干什么，也不清楚自己未來應(yīng)該往哪個方向發(fā)展。

3????? 企業(yè)員工“跳槽”的原因

3.1??? 精神獎勵與實際獎勵的不平衡

企業(yè)制定各種銷售獎勵政策，同時還有各種軍令狀，雖然有獎勵，但是懲罰也是傷害了員工一開始的積極性。企業(yè)發(fā)動各種誓師會，同時宣布銷售任務(wù)，同時也告知將可獲得的優(yōu)厚的獎勵回報，但是也會在激勵的情況下帶來各種苛刻的考核，使得獎勵機(jī)制很容易就變成了是泄氣制度。

3.2??? 員工與企業(yè)文化不相容

綠地的企業(yè)文化是有別于其他的地產(chǎn)企業(yè)，綠地的制度完善，但正因為完善，所以可變動性小，對于員工的個性化要求無法滿足，對員工的價值的實現(xiàn)會有一定的沖突。目前年輕化的員工是趨勢，這樣的員工更要求個性化，對個人價值的要求更高，對老派的企業(yè)文化接受度低。

3.3??? 上班與休假的不協(xié)調(diào)

綠地作為業(yè)績要求高的企業(yè)，不管是銷售崗位還是策劃、行政崗位，加班是避免不了，連著一兩個月連續(xù)工作都是正常的，有周末有法定假期，但是沒有時間休。

4????? 對存在的問題提出相應(yīng)的解決建議

4.1??? 加強(qiáng)對員工與工作、需求等匹配管理

員工不同階段的需求也是有變化的。據(jù)統(tǒng)計，入職工作滿2年、5年、18年是離職高峰期。工作前兩年是員工的經(jīng)驗積累階段，對薪酬不太敏

感，一個好的項目就有足夠的吸引力;工作3-5年，員工開始看重自己的個人價值，希望有機(jī)會負(fù)責(zé)一小塊工作，這階段員工可能會為了進(jìn)入一個大企業(yè)或成為負(fù)責(zé)人等而跳槽，這時企業(yè)應(yīng)及時提供合適的發(fā)展舞臺;工作6-10年，員工成家生子，對薪酬的要求就相對迫切，會為了獲取更高薪酬而跳槽;員工的需求需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，制度不同階段的員工需求制度，給員工合理的管理制度。

4.2??? 與員工做及時有效的溝通

企業(yè)需要把人招到后，要對員工的后期工作跟進(jìn)，做到定期跟員工的工作狀態(tài)進(jìn)行有效溝通，這樣不僅能讓員工體驗到公司的人性化關(guān)懷，同時也能有效解決出現(xiàn)的問題，有效開展和安排工作，能有效發(fā)揮員工積極性。

4.3??? 給予一定的靈活性

只規(guī)定不許干的事，其他的自己把握，只要不越“紅線”就可以，取得人才投資的最高收益率，這一點(diǎn)是很重要的。因此給予員工一定的自由度和靈活性是很有必要，這樣有利于發(fā)揮員工的自主性和長處，給企業(yè)帶來更多的利益和效益。

4.4??? 做好人崗匹配

現(xiàn)房企也在做多元化轉(zhuǎn)型，多產(chǎn)品線、多渠道、多區(qū)域，員工的世界也空前復(fù)雜。企業(yè)需要持續(xù)調(diào)整管控模式、流程體系、組織架構(gòu)和崗位要求，幫助員工簡化日益復(fù)雜的工作環(huán)境。企業(yè)最大程度地做好人崗匹配工作，使得員工與其崗位能夠在動態(tài)中獲得更好匹配，達(dá)到良好的工作氛圍。

4.5??? 合理的績效管理體系

現(xiàn)在每個房企都有考核績效，但實際上，很多所謂的 KPI 都只是個流程，最終考核上還是看主觀因素。要建立合理的績效管理、薪資激勵體系，讓每位員工都清楚，他們自己需對企業(yè)的戰(zhàn)略做出的貢獻(xiàn)，同時可以得到的回報。這樣才能做到上下齊心，充分發(fā)揮每一位員工的效能。

5. 結(jié) 論

本次研究是以企業(yè)員工管理為研究對象，針對企業(yè)人才管理缺失現(xiàn)象特別是跳槽現(xiàn)象進(jìn)行了探究，通過對問題進(jìn)行的分析，獲得相應(yīng)的處理辦法。對企業(yè)管理起到借鑒和幫助作用。因此，企業(yè)管理需要重視員工管理，在企業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)他們的價值，最大化實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的平衡管理。

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