李巖 史先召 孫承莉 馬玲玲 張蓓(江蘇海企化工倉儲(chǔ)股份有限公司，江蘇 泰州 225300)

0 引言

化工倉儲(chǔ)企業(yè)主要是為化工生產(chǎn)企業(yè)提供倉儲(chǔ)物流服務(wù)，在化工產(chǎn)業(yè)鏈中起著承上啟下的作用?；}儲(chǔ)企業(yè)屬于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以群體作業(yè)、工作時(shí)間連續(xù)作業(yè)為主，存在著員工個(gè)人工作難以準(zhǔn)確量化、“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”、蹲班熬點(diǎn)等下班等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)勞動(dòng)效率。因此，尋找一種科學(xué)高效、符合化工倉儲(chǔ)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的績效考核方式，充分激發(fā)員工的工作積極性，顯得尤為必要和迫切。

1 化工倉儲(chǔ)企業(yè)績效考核面臨的問題

量化考核指標(biāo)的制定涉及因素多?；}儲(chǔ)企業(yè)的工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，一線生產(chǎn)部門制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮生產(chǎn)作業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)、工作的難易程度、安全環(huán)保壓力、突發(fā)狀況等因素。

考核者的素質(zhì)決定績效考核的質(zhì)量?？己斯ぷ鲝娜粘＜o(jì)律到工作量的計(jì)算、理論考試、實(shí)踐考試、民主測(cè)評(píng)等，既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力?？冃Я炕己说某晒εc否在很大程度上取決于一線考核者的素質(zhì)。

對(duì)企業(yè)思想政治工作提出了更高的要求?？冃Я炕己私Y(jié)果排序公布，可能會(huì)引起個(gè)別員工情緒的不穩(wěn)定，需要及時(shí)做好員工的思想政治工作，化解消極情緒。

2 化工倉儲(chǔ)企業(yè)績效考核管理的總體思路

細(xì)化崗位職級(jí)。以生產(chǎn)性倉儲(chǔ)服務(wù)企業(yè)為例，將企業(yè)員工崗位細(xì)分為若干個(gè)職務(wù)等級(jí)，每個(gè)崗位均有相應(yīng)的晉升通道。

制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合班組實(shí)際，規(guī)范每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)化流程，讓所有的工作都有據(jù)可依、有章可查。

量化工分制績效考核標(biāo)準(zhǔn)。把整個(gè)工藝流程細(xì)化為數(shù)十項(xiàng)操作單元，然后根據(jù)各單元技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作量大小等要素確定對(duì)應(yīng)工分；單項(xiàng)任務(wù)完成得較好，則按照規(guī)定獲得該項(xiàng)工分；單項(xiàng)任務(wù)完成得不好或沒有完成，則不給予工分或者扣罰工分。

統(tǒng)一績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。將通用考核指標(biāo)(勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生、班組建設(shè)、安全生產(chǎn)等)，專業(yè)技能考核指標(biāo)(裝卸車作業(yè)、清洗作業(yè)、裝卸船作業(yè)等)細(xì)化成若干條款，折算成分，再按分值考核到人。

確定績效考核激勵(lì)方法。明確工分制的考核工資計(jì)算方法，將工分與績效考核工資直接掛鉤。

3 具體操作實(shí)例

具體操作實(shí)例主要是介紹某化工倉儲(chǔ)碼頭公司“化工倉儲(chǔ)企業(yè)班組工分制量化考核管理”項(xiàng)目的實(shí)施。

按照“個(gè)人分工兼顧整體工作”的原則，企業(yè)結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，在充分征求員工意見、內(nèi)部試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以點(diǎn)帶面，所有工作責(zé)任到人、量化到分，對(duì)員工工作進(jìn)行“全員、全過程”績效考核。企業(yè)要對(duì)各部室的考核過程進(jìn)行抽查和評(píng)審。

(1)細(xì)化崗位級(jí)別體系。企業(yè)對(duì)所有崗位進(jìn)行歸類分析，創(chuàng)建了十六級(jí)崗位薪資體系，全面推行“以崗定薪、績效掛鉤”為主要內(nèi)容的薪酬分配制度改革和競(jìng)聘上崗機(jī)制。十六級(jí)崗位薪資體系的建立原則：一是收入必須最大程度反映工作量，二是工資分配傾向一線。為此企業(yè)按照一線、次一線和管理性質(zhì)將所有崗位劃分為十六個(gè)工資等級(jí)，并對(duì)各個(gè)級(jí)別的工資收入進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，特別加大考核工資的比例，以保證員工工資跟工作量緊密結(jié)合。企業(yè)細(xì)化崗位級(jí)別(如普通巡檢分為一級(jí)、二級(jí)和基層；內(nèi)勤分為主辦、主管和基層)，對(duì)過去模棱兩可的職位進(jìn)行界定并納入工資等級(jí)，如工程技術(shù)員、助理技術(shù)員。

(2)制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)是績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)制定的重要依據(jù)。企業(yè)建立了《員工績效考核細(xì)則》，將各崗位目標(biāo)責(zé)任書分解成為每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定出員工的量化工作指標(biāo)。企業(yè)把整個(gè)工藝流程細(xì)化為數(shù)十項(xiàng)操作單元，根據(jù)各操作單元技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作量大小等要素確定對(duì)應(yīng)的工分分值，并對(duì)評(píng)分指標(biāo)進(jìn)行不斷改進(jìn)。企業(yè)制定了《工作量化單》，對(duì)員工日常工作進(jìn)行詳細(xì)記錄。

(3)量化考核計(jì)算方法

①一線操作崗位考核辦法。一線操作員工考核工資由該名員工當(dāng)月實(shí)際所得分值對(duì)比當(dāng)月平均工作量(以分?jǐn)?shù)計(jì)算)，由《員工工作量化考核辦法》中計(jì)算得出。

分值：由班長對(duì)操作工現(xiàn)場(chǎng)的每一項(xiàng)作業(yè)按照《工作量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分；涉及到多人作業(yè)的作業(yè)內(nèi)容，分值由班長按照每人的實(shí)際工作情況分別給出。每日的分值由調(diào)度室審核、月末統(tǒng)計(jì)。

當(dāng)月人均基本工作量：生產(chǎn)部門所有員工現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)月的實(shí)際工作量除以所有員工人數(shù)得出的平均值(以分?jǐn)?shù)計(jì)算)。

計(jì)算方法：根據(jù)對(duì)數(shù)月工作量的統(tǒng)計(jì)，員工每月操作平均得分為2300分(該分?jǐn)?shù)為試點(diǎn)運(yùn)營中得出的平均值)；完成當(dāng)月人均基本工作量的員工，其考核工資數(shù)=基本考核工資。

超出當(dāng)月人均基本工作量的考核工資=基本考核工資+(超出當(dāng)月人均基本工作量的工作量/當(dāng)月人均基本工作量)×加權(quán)系數(shù)1.8×基本考核工資。

未達(dá)到當(dāng)月人均基本工作量的考核工資數(shù)=基本考核工資-(低于當(dāng)月人均基本工作量的工作量/當(dāng)月人均基本工作量)×加權(quán)系數(shù)1.8×基本考核工資。

當(dāng)月工作量總分位列前五名的員工，將被授予當(dāng)月勞動(dòng)之星，企業(yè)分別給予600元、500元、400元、300元、200元、100元的嘉獎(jiǎng)。

班組考核：按照小組總分評(píng)比，工作量位于各班組之首的，該班組將被授予優(yōu)秀班組，企業(yè)給予班組長500元獎(jiǎng)勵(lì)。

②一線技術(shù)安全崗位考核辦法。技術(shù)類、安全類崗位的考核辦法與操作崗位一致，但由于兩部門工作性質(zhì)的差別，所采用的《員工工作量化考核辦法》不同，因此需先將機(jī)修與巡檢崗位得分轉(zhuǎn)化為與操作部門一致的得分。

轉(zhuǎn)化平均得分=(1-(2300-操作部門當(dāng)月均分)×與操作部門相關(guān)系數(shù)/2300)×2300。

個(gè)人轉(zhuǎn)化得分=(轉(zhuǎn)化平均得分/原部門均分)×個(gè)人原得分。

個(gè)人工資=(個(gè)人轉(zhuǎn)化得分/2300)×考核工資基數(shù)。

(4)配套的定性考核體系建設(shè)。實(shí)踐證明，量化不是萬能的，不應(yīng)該有百分之百的量化考核：能夠量化的工作不量化是公司管理者的失職，但是不能量化的工作絕對(duì)不能量化，迷信數(shù)字也同樣意味著管理者的失職。全面的量化會(huì)使企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)變得扭曲，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不良影響。企業(yè)管理者應(yīng)綜合利用量化考核、文化熏陶、制度保障、績效考核、崗位晉升等綜合性手段，來推進(jìn)企業(yè)考核體系的健康有序?qū)嵤?/p>

①面向基層員工的年度績效考核。每年年底，企業(yè)以員工個(gè)人工作表現(xiàn)為基本評(píng)價(jià)依據(jù)，以部(室)考評(píng)為主要績效考核依據(jù)，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌嗽瓌t，正確評(píng)價(jià)員工一年來的工作績效，為員工晉升、薪酬待遇、崗位調(diào)配、年度獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)。年度績效考核活動(dòng)將員工每月的量化考核綜合得分作為重要參考，從員工個(gè)人思想品德、工作態(tài)度、工作技能、工作成效四個(gè)方面對(duì)員工一年來的工作進(jìn)行綜合考核。企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果決定被考核人是否在現(xiàn)有崗位級(jí)別的基礎(chǔ)上晉升一個(gè)等級(jí)、是否維持原崗位、是否在現(xiàn)有崗位級(jí)別的基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)等級(jí)或是否辭退被考核人。

②面向管理骨干的崗位公開競(jìng)聘。崗位公開競(jìng)聘主要是針對(duì)管理骨干進(jìn)行，每年年底舉行一次，讓管理骨干有明確的目標(biāo)可趕、有更高的崗位可競(jìng)。競(jìng)聘活動(dòng)的評(píng)委應(yīng)以公司管理骨干和職工代表組成，根據(jù)競(jìng)聘人員自我陳述過程中所展現(xiàn)的德、能、勤、績等情況進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確的打分考核，打分成績采取加權(quán)平均的方法確定，并根據(jù)得分多少為序確定競(jìng)聘人員。為了充分體現(xiàn)員工民主權(quán)利，企業(yè)可以將職工代表的評(píng)分權(quán)重設(shè)為50%以上，以保證競(jìng)聘結(jié)果的公平、公正。企業(yè)可以通過崗位競(jìng)聘人員的工作陳述、現(xiàn)場(chǎng)答辯等，深入全面了解員工一年來的成長狀況，為公司選人用人提供最有效的參考依據(jù)。企業(yè)把崗位競(jìng)聘與十六級(jí)崗位體系有機(jī)結(jié)合起來，建立“能者上、庸者下”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，實(shí)行一年一競(jìng)、一年一聘，努力營造“想做事的給舞臺(tái)、做成事的給待遇”的選人用人氛圍。

(5)具體成效。該績效考核體系從2016年開始在該企業(yè)具體實(shí)施應(yīng)用。企業(yè)2016—2019年的從業(yè)人員勞動(dòng)生產(chǎn)效率指標(biāo)經(jīng)過跟蹤統(tǒng)計(jì)，具體如表1所示。

表1 2016—2019年企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率

從表1可以看出：該企業(yè)在從業(yè)人數(shù)逐年減少的情況下實(shí)現(xiàn)了管理效率的穩(wěn)步提升，人均貨物周轉(zhuǎn)量從1.23萬噸/人增長到1.89萬噸/人，管理效益顯著。該企業(yè)2016—2019年的營業(yè)收入、利潤、納稅都實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長，人均產(chǎn)值從43.57萬元增長到70.07萬元，人均納稅從5.67萬元增長到9.48萬元，人均創(chuàng)利從1.736萬元增長到17.88萬元，增長了10.3倍。

4 結(jié)語

在推進(jìn)績效考核體系過程中，企業(yè)應(yīng)注重定量考核與定性考核的有機(jī)統(tǒng)一，把定量考核中的員工分?jǐn)?shù)作為員工晉升、崗位調(diào)配、年度獎(jiǎng)懲的重要參照依據(jù)，在公司年度績效考核、崗位競(jìng)聘等制度中予以明確，并堅(jiān)決貫徹執(zhí)行。同時(shí)注重企業(yè)文化在整個(gè)管理體系中的作用，讓企業(yè)文化成為量化績效考核管理體系的有益補(bǔ)充，努力建立起以目標(biāo)為導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)體系。