王曉辰，石夢(mèng)圓，張卉佳

(1.浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018；2.浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院，浙江 杭州 310018)

一、引 言

組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，以下簡(jiǎn)稱(chēng)OCB)作為利于組織卻不在正式規(guī)章制度范疇內(nèi)的個(gè)體助人行為[1]，一直受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在組織中，從事OCB的員工常被稱(chēng)為“好員工”[2]，但我們不難發(fā)現(xiàn)，“好員工”也會(huì)做出對(duì)組織不利的行為，如不道德行為，即個(gè)體違背社會(huì)道德規(guī)范且不被社會(huì)成員所接受的行為[3]。譬如，工作中常常主動(dòng)幫助他人的“好好先生”，背地里卻私拿公司財(cái)物或收受賄賂；國(guó)企高管在職時(shí)盡心盡責(zé)，退休前卻想著要撈一筆，謀取利益。這一系列事件讓人們不解，究竟是什么因素驅(qū)使“好員工做壞事”呢？

以往研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工被迫參與OCB時(shí)(如被捐款、被加班)，他們會(huì)相應(yīng)滋生心理權(quán)力，從而實(shí)施偏差行為[2]。也有學(xué)者指出，員工可能會(huì)因?yàn)閺氖翺CB卻未被組織獎(jiǎng)勵(lì)而心生怨恨，對(duì)組織做出報(bào)復(fù)行為[5]。關(guān)于OCB到不道德行為或反生產(chǎn)行為的衍變機(jī)制，以往研究通常從某一特定視角(情緒或認(rèn)知)加以闡釋?zhuān)⑶疫€不能很好地解釋自發(fā)性的OCB緣何導(dǎo)致“有意為之”的不道德行為[5]。鑒于此，我們引入道德許可理論和自我損耗理論，分別從道德信譽(yù)和自我損耗兩個(gè)視角來(lái)探討公司中的“老好人”表現(xiàn)出道德“黑暗面”的內(nèi)在機(jī)制。

道德許可理論(Moral License Theory)認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體對(duì)后續(xù)實(shí)施的行為是否符合道德而猶豫不決時(shí)，往往會(huì)從先前做出的善行中獲取信心，進(jìn)而增加從事不道德行為的傾向[6]。根據(jù)該理論，當(dāng)個(gè)體實(shí)施善行后，會(huì)允許自己在之后的一段時(shí)間內(nèi)從事不道德行為，其中道德信譽(yù)在善行轉(zhuǎn)變過(guò)程中發(fā)揮了重要作用[7]。簡(jiǎn)言之，組織中員工參與OCB相當(dāng)于實(shí)施善行，這會(huì)為其道德銀行賬戶儲(chǔ)存道德信譽(yù)資產(chǎn)，當(dāng)資產(chǎn)超過(guò)其所感知的道德平衡點(diǎn)后，員工可能會(huì)產(chǎn)生道德許可，允許自己在工作場(chǎng)所做“壞事”，并通過(guò)支取道德信譽(yù)資產(chǎn)抵消產(chǎn)生的消極后果。研究表明，道德信譽(yù)讓個(gè)體表現(xiàn)出非倫理行為卻不懼損害其正面形象[8]。此外，自我損耗理論指出，個(gè)體執(zhí)行意志活動(dòng)會(huì)消耗自我控制資源，而該資源在一定時(shí)間內(nèi)是有限的，當(dāng)前短暫的損耗會(huì)對(duì)后續(xù)的自我控制行為造成負(fù)面影響?；诖耍琌CB作為一類(lèi)角色外行為，需要員工額外投入大量時(shí)間、精力，這勢(shì)必會(huì)加速自我控制資源的消耗，引起自我損耗，而自我損耗可能會(huì)驅(qū)使員工做出違規(guī)行為(如欺詐、作弊)[20]。譬如，X寶員工在起初管理商家的交易中還能盡職盡責(zé)，秉公辦事，但在商家為了沖量一次又一次的賄賂中，逐漸迷失自我、損耗了自我控制資源，表現(xiàn)出不道德行為，甚至是“集體腐敗”。根據(jù)自我損耗理論，這可能是由于能量的消耗削弱了個(gè)體的意志與自控意識(shí)，導(dǎo)致個(gè)體經(jīng)受不起“糖衣炮彈”的誘惑，而從事不道德行為[9]。

“好員工做壞事”除了受到內(nèi)在機(jī)制的影響(譬如道德信譽(yù)和自我損耗)，還受到外部因素的調(diào)節(jié)。其中，辱虐管理作為組織中的一種頗為重要的環(huán)境變量，會(huì)增加員工消極情緒，使員工表現(xiàn)出更多的敵對(duì)行為以及職場(chǎng)偏差行為[10]。當(dāng)感知到上級(jí)的辱虐管理時(shí)，個(gè)體會(huì)出現(xiàn)抵觸心理甚至伺機(jī)報(bào)復(fù)的想法，產(chǎn)生從事非倫理行為的動(dòng)機(jī)，這在道德信譽(yù)過(guò)剩的情況下，會(huì)表現(xiàn)得尤為突出；此外，辱虐管理會(huì)給員工帶來(lái)消極情緒，而消極情緒的控制與調(diào)節(jié)又會(huì)加快員工的自我損耗[11]，從而引發(fā)不道德行為。據(jù)此，辱虐管理可能在員工道德信譽(yù)(自我損耗)與不道德行為之間起到調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文將結(jié)合道德許可理論和自我損耗理論，通過(guò)道德信譽(yù)和自我損耗的中介機(jī)制來(lái)探討“好員工做壞事”的心理路徑，并考察辱虐管理的調(diào)節(jié)作用。雖然當(dāng)前已有研究表明OCB與不道德行為或反生產(chǎn)行為之間并非以往認(rèn)為的簡(jiǎn)單負(fù)向或?qū)α㈥P(guān)系[5]，但是關(guān)于OCB到不道德行為衍變機(jī)制的實(shí)證研究仍較少，因此本文聚焦于探討“好員工做壞事”的中介機(jī)制，進(jìn)一步豐富組織倫理研究，幫助企業(yè)正確調(diào)整員工心理狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工的積極管理，為預(yù)防員工不道德行為提供新的思考。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)道德信譽(yù)的中介作用

道德許可理論指出，之前做出的善行可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)越感，放松自我道德約束，并實(shí)施敗德行為[12]。作為道德許可理論的一條解釋路徑，道德信譽(yù)的增加或減少對(duì)個(gè)體OCB的衍變發(fā)揮了重要的機(jī)制作用。依據(jù)該理論，從事道德上值得稱(chēng)許的行為是個(gè)體積累道德信譽(yù)的重要途徑。具體而言，OCB作為工作職責(zé)以外的積極行為，不僅有助于組織的運(yùn)作效能，還能為構(gòu)建健康的組織環(huán)境提供有力的支撐。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中，從事OCB的員工也被公認(rèn)為“好員工”，享有較高的聲譽(yù)。由此可見(jiàn)，OCB是在道德上被個(gè)體和組織所稱(chēng)許的行為，從事OCB也會(huì)為個(gè)體積累道德信譽(yù)。

有學(xué)者指出，當(dāng)個(gè)體將從前善行中所積累的道德信譽(yù)用來(lái)抵消之后的不道德行為產(chǎn)生的道德債務(wù)時(shí)，隨后產(chǎn)生的不道德行為可能會(huì)被自己和他人認(rèn)可[6]。即當(dāng)個(gè)體的道德賬戶出現(xiàn)“盈余”時(shí)，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生道德許可，從而允許自己做“壞事”。具體而言，當(dāng)個(gè)體的信譽(yù)額度處于“富余”狀態(tài)時(shí)，個(gè)體就可能認(rèn)為自己沒(méi)有必要再做更多的好事，并且還會(huì)用這種“富余”的道德信譽(yù)來(lái)“交換”偏離道德準(zhǔn)則的權(quán)利[13]。盡管他們也會(huì)認(rèn)為做出偏差行為是不道德的，但只要能夠保持道德賬戶中的信譽(yù)平衡，他們就不用擔(dān)心自我形象受損[7]。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)，道德信譽(yù)會(huì)誘發(fā)員工參與偏差行為或反生產(chǎn)行為等[14]。即當(dāng)員工通過(guò)OCB贏得道德信譽(yù)后，就可能在當(dāng)下或以后做出違反公司利益等不道德行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

H1：OCB通過(guò)道德信譽(yù)的中介作用與不道德行為存在間接的正向關(guān)系。

(二)自我損耗的中介作用

根據(jù)自我損耗理論，當(dāng)個(gè)體有意識(shí)地改變當(dāng)前狀態(tài)時(shí)會(huì)消耗自我控制資源，而個(gè)體的自我控制資源是有限的，一旦損耗，之后的行為就很難被控制[15]。此類(lèi)自我控制資源缺乏的狀態(tài)被界定為自我損耗。Baumeister等人(2013)認(rèn)為，那些能被人們所意識(shí)，而又消耗自我控制資源的行為都會(huì)引起個(gè)體的自我損耗[16]。比如，情緒調(diào)控、思維抑制、抵制誘惑等都會(huì)占用個(gè)體的自我控制資源[17]，進(jìn)而引起自我損耗。據(jù)此，OCB作為角色外的利他行為，常常消耗個(gè)體更多的時(shí)間、精力，犧牲自身利益。而個(gè)體的精力和資源有限，當(dāng)被過(guò)度消耗時(shí)，會(huì)引起短暫性的資源枯竭，即自我損耗。因此，OCB對(duì)個(gè)體資源的過(guò)度使用最終會(huì)導(dǎo)致自我損耗。

自我損耗是一種過(guò)程，同時(shí)也是一種狀態(tài)，即個(gè)體在自我活動(dòng)過(guò)程中會(huì)損耗心理能量，而能量消耗后會(huì)出現(xiàn)一種執(zhí)行能力受損的狀態(tài)。根據(jù)自我損耗理論，當(dāng)個(gè)體處于自我損耗的狀態(tài)時(shí)，其社會(huì)適應(yīng)能力會(huì)遭受破壞并導(dǎo)致效率低下[18]。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的資源一旦耗盡，就很難再持續(xù)性地進(jìn)行自我控制[18]。此時(shí)，個(gè)體警覺(jué)性和注意能力降低，風(fēng)險(xiǎn)偏好增加，自我控制力明顯下降，個(gè)體就很可能屈服于誘惑，從事不道德行為[19]。有學(xué)者指出，自我損耗的個(gè)體更容易謊報(bào)工作績(jī)效從而獲得更高的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，并導(dǎo)致其欺騙和作弊等非倫理行為的增加[20]?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2：OCB通過(guò)自我損耗的中介作用與不道德行為存在間接的正向關(guān)系。

(三)辱虐管理的調(diào)節(jié)作用

作為一種消極領(lǐng)導(dǎo)行為，辱虐管理指員工感受到領(lǐng)導(dǎo)不斷做出除身體觸碰之外的有敵意的言語(yǔ)或非言語(yǔ)行為，如公然嘲笑、指責(zé)或孤立下屬等[21]。研究指出辱虐管理會(huì)傷害下屬自尊,降低下屬自我效能感,增加偏差行為[22]。

在上級(jí)的辱虐管理下，員工會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)傾向，但考慮到管理者擁有較高的組織身份和權(quán)力，出于畏懼心理，下屬對(duì)主管的敵對(duì)可能會(huì)轉(zhuǎn)化為更隱蔽的報(bào)復(fù)組織的行為，如非倫理行為[23]。道德信譽(yù)使員工產(chǎn)生做壞事的心理許可，加之辱虐管理所帶來(lái)的非倫理行為動(dòng)機(jī)，二者的結(jié)合帶來(lái)雙重推動(dòng)作用，增加員工從事不道德行為的可能性；當(dāng)辱虐管理水平較低時(shí)，員工會(huì)感到身心愉悅，情緒較平穩(wěn)，即使之前積累了很多道德信譽(yù)，之后亦不會(huì)或僅提取較少的信譽(yù)來(lái)從事不道德行為。

此外，辱虐管理還可能調(diào)節(jié)自我損耗與員工不道德行為之間的關(guān)系。研究表明，頻繁的辱虐管理會(huì)給員工帶來(lái)壓力。員工通過(guò)實(shí)施外部行為或?qū)?nèi)在認(rèn)知的調(diào)整來(lái)恢復(fù)平衡[10]。由此，在高辱虐管理下，為釋放心理壓力，員工可能會(huì)選擇對(duì)外實(shí)施一定的報(bào)復(fù)行為(譬如工作場(chǎng)所不道德行為)[24]。這在自我損耗情況下，更易誘發(fā)不道德行為。相反，低辱虐管理下，員工不會(huì)有較大的情緒及壓力波動(dòng)，心理狀態(tài)趨于穩(wěn)定，亦不會(huì)產(chǎn)生“做壞事”的念頭，弱化了自我損耗對(duì)不道德行為的影響?；谝陨戏治?，我們認(rèn)為：

H3：辱虐管理調(diào)節(jié)了道德信譽(yù)與不道德行為之間的正向關(guān)系，即當(dāng)辱虐管理的程度越高時(shí)，道德信譽(yù)與不道德行為之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之則越弱。

H4：辱虐管理調(diào)節(jié)了自我損耗與不道德行為之間的正向關(guān)系，即當(dāng)辱虐管理的程度越高時(shí)，自我損耗與不道德行為之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之則越弱。

綜合H1和H3以及H2和H4，可以進(jìn)一步解釋為被調(diào)節(jié)的中介模型。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)辱虐管理水平較高時(shí)，道德信譽(yù)對(duì)個(gè)體不道德行為的影響較大，增強(qiáng)了OCB通過(guò)道德信譽(yù)衍變?yōu)椴坏赖滦袨榈目赡苄?；而辱虐管理水平較低時(shí)，OCB較少通過(guò)道德信譽(yù)產(chǎn)生不道德行為。在高水平辱虐管理下，自我損耗對(duì)不道德行為的影響較大，此時(shí)OCB向不道德行為的衍變較多地通過(guò)自我損耗傳遞；而辱虐管理水平較低時(shí)，OCB通過(guò)自我損耗衍變?yōu)椴坏赖滦袨榈目赡苄詼p弱。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5：辱虐管理調(diào)節(jié)了道德信譽(yù)在OCB向不道德行為衍變的中介作用，即辱虐管理越高，道德信譽(yù)的中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

H6：辱虐管理調(diào)節(jié)了自我損耗在OCB向不道德行為衍變的中介作用，即辱虐管理越高，自我損耗的中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

綜合上述假設(shè),本文的理論模型見(jiàn)圖1。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)

研究樣本取自浙江省杭州市4家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，為了降低共同方法偏差，本研究分別在4個(gè)時(shí)間點(diǎn)向員工發(fā)放問(wèn)卷，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)間隔3天。時(shí)間點(diǎn)1(某周一上午)，測(cè)量員工前四周的道德信譽(yù)、自我損耗、不道德行為、辱虐管理以及大五人格等變量，并將其作為控制變量；時(shí)間點(diǎn)2(該周的周四下午)，測(cè)量員工當(dāng)天的OCB；時(shí)間點(diǎn)3(下周一上午)，測(cè)量員工當(dāng)前的道德信譽(yù)、自我損耗和辱虐管理；時(shí)間點(diǎn)4(下周四下午)，測(cè)量員工當(dāng)天的不道德行為。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷350份，回收問(wèn)卷328份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終有效問(wèn)卷308份，有效回收率為88%。其中，66%的被試介于21～30歲之間；54.30%為男性；73%的員工教育程度處于本科及以上水平。平均年齡為26.72歲(SD=6.22)，平均工齡為1.73(SD=1.98)。

(二)測(cè)量工具

本研究所涉及變量的測(cè)量均參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者使用的成熟量表，并且采用“翻譯-回譯”的方法以確保所測(cè)題項(xiàng)的準(zhǔn)確性和易讀性。(1)OCB：采用Lee和Allen(2002)的16題項(xiàng)量表[25]，如“我會(huì)幫助缺勤的同事”，本研究中Cronbach’s α值為0.92。(2)道德信譽(yù)：采取Lin,Ma和Johnson(2016)的5題項(xiàng)量表[26]，如“做善行建立了我的道德信用賬戶”，本研究中Cronbach’s α值為0.81。(3)自我損耗：采用Lin和Johnson(2015)的5題項(xiàng)量表[27]，如“我感到筋疲力盡”，本研究中Cronbach’s α值為0.80。(4)不道德行為：采取Mayer等(2012)的17題項(xiàng)量表[28]，如“我經(jīng)常泄露機(jī)密信息”，本研究中Cronbach’s α值為0.94。(5)辱虐管理：采取Tepper(2000)的15題項(xiàng)量表[21]，如“我的領(lǐng)導(dǎo)嘲笑我”，本研究中Cronbach’s α值為0.93。(6)大五人格：采取Costa和Mccrae(1992)的60題項(xiàng)量表[29]，如“我不是一個(gè)憂慮的人”，本研究中Cronbach’s α值為0.83。以上量表均為5點(diǎn)量表。此外，參照以往研究，將員工的性別、年齡、工齡、教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，以及時(shí)間點(diǎn)1測(cè)量的道德信譽(yù)、自我損耗、辱虐管理、不道德行為和大五人格[35]作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差，本研究主要采用了兩種方法。首先采用Harman單因素檢驗(yàn)法，將所有題項(xiàng)進(jìn)行組合，利用主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示第一因子解釋了25.777%的方差變異，遠(yuǎn)低于建議值的50%。其次，本研究還對(duì)主要變量(OCB、道德信譽(yù)、自我損耗、辱虐管理、不道德行為)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以評(píng)估變量測(cè)量之間的區(qū)分效度。表1顯示，五因子模型(χ2/df=1.56，df=112，RMSEA=0.04，NFI=0.82，RFI=0.80，IFI=0.93，CFI=0.93，GFI=0.82)的擬合效果優(yōu)于其他替代模型。本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析比較及共同方法偏差

(二)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示，OCB與道德信譽(yù)(r=0.31，p<0.01)、自我損耗(r=0.23，p<0.01)正相關(guān)；道德信譽(yù)(r=0.53，p<0.01)、自我損耗(r=.51，p<0.01)與不道德行為正相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表3，M2顯示OCB對(duì)道德信譽(yù)有顯著的正向影響(β=0.20，p<0.001)，M7表明道德信譽(yù)對(duì)不道德行為有顯著的正向影響(β=0.37，p<0.001)，M4表明OCB對(duì)自我損耗有顯著的正向影響(β=0.15，p<0.05)，M8表明自我損耗對(duì)不道德行為有顯著的正向影響(β=0.37，p<0.001)，回歸分析的結(jié)果初步支持了H1和H2。為了進(jìn)一步驗(yàn)證道德信譽(yù)和自我損耗在OCB與不道德行為之間的中介作用，本文采用Process程序?qū)Φ赖滦抛u(yù)和自我損耗的中介作用進(jìn)行Bootsrtap檢驗(yàn)，置信區(qū)間均不包含0(LLCI(1)=0.03,ULCI(1)=0.10；LLCI(2)=0.01,ULCI(2)=0.09)，H1和H2得到進(jìn)一步的驗(yàn)證。

表3 道德信譽(yù)、自我損耗和不道德行為的回歸分析結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表3所示，M9表明道德信譽(yù)和辱虐管理的交互項(xiàng)對(duì)員工的不道德行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.17，p<0.01)。圖2表明，在高辱虐管理水平時(shí)，道德信譽(yù)對(duì)OCB的影響更強(qiáng)，H3成立。M10表明自我損耗和辱虐管理的交互項(xiàng)對(duì)不道德行為的影響也是顯著的(β=0.20，p<0.001)，圖3顯示了辱虐管理對(duì)自我損耗與不道德行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在高辱虐管理水平下，自我損耗對(duì)不道德行為的影響更強(qiáng)，H4成立。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采取Preacher等(2008)的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序檢驗(yàn)H5和H6[30]，如表4所示，當(dāng)辱虐管理水平處于均值及以上時(shí)，OCB對(duì)不道德行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.03，0.10]和[0.04，0.15](通過(guò)道德信譽(yù))以及[0.01，0.07]和[0.02，0.11](通過(guò)自我損耗)，置信區(qū)間均不包含0，間接效應(yīng)顯著，表明當(dāng)辱虐管理較高時(shí)，OCB經(jīng)由道德信譽(yù)(自我損耗)對(duì)不道德行為產(chǎn)生的影響更高；當(dāng)辱虐管理水平處于均值以下時(shí)，OCB對(duì)不道德行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.00，0.07](通過(guò)道德信譽(yù))以及[0.00，0.05](通過(guò)自我損耗)，置信區(qū)間均包含0，間接效應(yīng)不顯著，表明當(dāng)辱虐管理較低時(shí)，道德信譽(yù)(自我損耗)的中介作用弱且不顯著，H5和H6得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論與討論

首先，本研究發(fā)現(xiàn)OCB會(huì)通過(guò)道德信譽(yù)衍變?yōu)椴坏赖滦袨?，這與以往研究結(jié)果比較一致，即自我道德許可(獲得道德信譽(yù)、道德證書(shū))的個(gè)體會(huì)允許自己做出不道德行為[31]。這可能是因?yàn)镺CB增加了其道德信譽(yù)，道德信譽(yù)較高時(shí)，員工或許會(huì)過(guò)于自我標(biāo)榜，自認(rèn)為擁有了從事偏差行為而不懼損害其形象的權(quán)利，從而更易表現(xiàn)出不道德行為。此外，根據(jù)自我損耗理論，自我控制是一種個(gè)體對(duì)于自身思維、情緒與行為的控制或調(diào)節(jié)的能力[32]。員工持續(xù)參與OCB時(shí)，不可避免會(huì)在意識(shí)、情緒、行為上產(chǎn)生資源消耗，導(dǎo)致控制資源枯竭[33]。自我控制資源的不足很有可能使員工喪失自控能力，進(jìn)而從事不道德行為。最后，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理顯著調(diào)節(jié)了道德信譽(yù)(自我損耗)與不道德行為之間的關(guān)系。作為一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為，辱虐管理會(huì)強(qiáng)化員工的沮喪、焦慮、情緒耗竭等情緒體驗(yàn)，甚至使員工表現(xiàn)出非倫理行為[34]。當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的辱虐管理時(shí)，會(huì)影響其情緒狀態(tài)，強(qiáng)化其實(shí)施不道德行為的動(dòng)機(jī)，從而增強(qiáng)道德信譽(yù)(自我損耗)對(duì)不道德行為的影響。

(二)理論意義

本文的理論意義主要有三點(diǎn)：第一，豐富了OCB向不道德行為轉(zhuǎn)變的內(nèi)在機(jī)制研究，目前學(xué)術(shù)界主要從認(rèn)知和情緒的角度對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行理論分析[5]，本文引入道德信譽(yù)和自我損耗，展開(kāi)實(shí)證研究，有助于更好地理解組織中“好員工偶爾做壞事”的發(fā)生機(jī)制，具有較大的理論貢獻(xiàn)。第二，不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工心理和行為產(chǎn)生較大影響，本文引入辱虐管理，對(duì)不道德行為產(chǎn)生機(jī)制的外在約束條件進(jìn)行了進(jìn)一步的探索，在理論上有助于拓展不道德行為的研究邊界，在實(shí)踐上為組織領(lǐng)域員工道德研究提供新視角。第三，道德許可在組織領(lǐng)域的研究尚處于理論探索階段，較少有實(shí)證研究的支持，本研究基于該理論，探討了道德信譽(yù)在OCB向不道德行為轉(zhuǎn)變的過(guò)程中發(fā)揮的中介作用，不僅將該理論付諸實(shí)踐，也對(duì)今后的管理有一定的理論借鑒作用。

(三)管理啟示

首先，本研究發(fā)現(xiàn)，好員工不一定永遠(yuǎn)做好事，當(dāng)員工道德信譽(yù)較高時(shí)，就自認(rèn)為有足夠的信譽(yù)額度去抵消不道德行為產(chǎn)生的消極后果。據(jù)此，管理者在實(shí)踐中應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通和交流，提高其思想道德素質(zhì)，從而減少不道德行為。其次，針對(duì)好員工可能通過(guò)增加道德信譽(yù)和自我損耗從事不道德行為的現(xiàn)象，管理者應(yīng)當(dāng)給員工充分的工作自由和溝通交流平臺(tái)，讓員工可以在組織中及時(shí)向自己的上級(jí)表達(dá)意見(jiàn)、提供一些合理化的建議。此外，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該多汲取員工的建議以提升自我，從而增強(qiáng)組織的有效性。最后，就高辱虐管理可能讓員工產(chǎn)生更多的不道德行為而言，管理者應(yīng)努力改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，減少辱虐管理現(xiàn)象。

(四)研究不足與展望

首先，在研究方法上，雖然使用日志追蹤法，在一定程度上避免了隱藏行為和夸大行為的現(xiàn)象，但自我評(píng)價(jià)的形式依舊會(huì)被個(gè)體情緒以及社會(huì)因素所影響，可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)內(nèi)容與實(shí)際情況存在偏差。未來(lái)研究可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法對(duì)不道德行為加以考察，提高問(wèn)卷的有效性。其次，道德許可效應(yīng)包含道德證書(shū)和道德信譽(yù)。本研究出于需要，只取道德信譽(yù)進(jìn)行解釋分析。后續(xù)研究中可將兩者結(jié)合起來(lái)，以便更清楚厘清OCB衍變的作用機(jī)制。最后，在領(lǐng)導(dǎo)情境上，本文僅選取了辱虐管理，但是組織中存在多種其他類(lèi)型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)模式，并且都有可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極心理和偏差行為。因此，后續(xù)研究可以對(duì)其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行整合，進(jìn)一步拓展關(guān)于組織中不合理領(lǐng)導(dǎo)方式的理解。