唐浚棋

摘 要：在社會學(xué)研究中，“橄欖型”社會是一個(gè)非常重要的發(fā)展方向，既有利于激勵(lì)社會積極發(fā)展，又能夠緩解社會的不滿與不穩(wěn)定因素。本文從經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢研判，基于某省油品銷售企業(yè) 2013～ 2019年加油站員工收入分配情況進(jìn)行實(shí)證分析。探索建立“全額聯(lián)量 +目標(biāo)責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì) +專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”的薪酬體系，推進(jìn)橄欖型薪酬分配結(jié)構(gòu)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)既激勵(lì)隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)，又保障隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的目的。

關(guān)鍵詞：橄欖型;薪酬分配結(jié)構(gòu);導(dǎo)向性;激勵(lì)性;公平性

一、構(gòu)建橄欖型分配格局的背景

1.社會穩(wěn)定發(fā)展的需要

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，收入差距不斷擴(kuò)大，一些內(nèi)部矛盾也更為凸顯。面對深化改革和內(nèi)部穩(wěn)定，中央提出了逐步構(gòu)建橄欖型收入分配格局的解決方案，黨的十八屆三中全會首次提到要“擴(kuò)大中等收入者比重，努力縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)收入分配差距，逐步形成橄欖型分配格局”。

2. 發(fā)展生產(chǎn)力的需要

實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)，關(guān)鍵是要發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素包括人口素質(zhì)和運(yùn)行效率。自 2011年中國16至59周歲的勞動(dòng)年齡人口比例達(dá)到峰值后，正不斷減少，由2011年的 69.8%，下降至 64%，依靠“人口紅利”推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的有利因素已經(jīng)轉(zhuǎn)變，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨轉(zhuǎn)型，單純依靠人口數(shù)量已經(jīng)較難持續(xù)。效率優(yōu)先的分配格局能夠促進(jìn)社會創(chuàng)新和發(fā)展，提高運(yùn)行效率，避免平均主義對個(gè)體效率提升的阻礙。

3. 促進(jìn)消費(fèi)的需要

改革開放40年以來，隨著城鎮(zhèn)化率的不斷增長，基礎(chǔ)建設(shè)的不斷完善，單純依靠投資拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長變得乏力。加上貿(mào)易保護(hù)主義加劇，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體增長受限，國家間沖突風(fēng)險(xiǎn)增大，依靠出口拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長也變得較不確定。從內(nèi)在需求來看，中國穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟(jì)體，但人均 GDP與歐美等發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體仍有較大差距。近幾年，國家通過扶貧工作、逐步減輕住房醫(yī)療教育壓力、稅收改革控制收入差距等措施，構(gòu)建公平保障機(jī)制，提高老百姓收入，促進(jìn)橄欖型薪酬分配結(jié)構(gòu)的建立。

二、某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的分析

1.隨著加油站環(huán)節(jié)利潤進(jìn)入微利時(shí)代，企業(yè)亟需維持盈利能力。但作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，某省油品銷售企業(yè)人工類成本占費(fèi)用比重高于 40%，成本壓力巨大。如何在有限的可分配資源下，建立橄欖型薪酬分配結(jié)構(gòu)值得深入探討。

圖 1是 2013加油站薪酬結(jié)構(gòu)，為扁平形結(jié)構(gòu)，加油站員工薪酬以基本薪酬為主、聯(lián)量薪酬為輔。2400元 /月以下低位數(shù)收入群體占比 32.01%（考慮勞動(dòng)力市場變動(dòng)，為了便于比較“低位數(shù)收入群體”以當(dāng)?shù)厣绫Ｗ畹屠U納數(shù)為參照，下同），低收入群體占比較大。4000元 /月以上高位數(shù)收入群體僅 2.18%（“高位數(shù)收入群體”以當(dāng)?shù)厣缙焦べY為參照，下同），均為銷量較大加油站經(jīng)理;收入 75分位與 25分位倍差1.32、90分位與 10分位倍差1.71，收入差距不大。

圖 2是 2016加油站薪酬結(jié)構(gòu)，為金字塔形結(jié)構(gòu)，加油站員工薪酬以基本薪酬和聯(lián)量薪酬為主，企業(yè)正不斷提高聯(lián)量薪酬占比，達(dá)到 40%，降低基本薪酬占比，并根據(jù)專項(xiàng)工作加大了專項(xiàng)獎(jiǎng)比例，同時(shí)提高了加油站經(jīng)理收入系數(shù)。2800元 /月以下低位數(shù)收入群體29.9%，比例縮小2.09%。5200元 /月以上高位數(shù)收入群體 4.19%，比例擴(kuò)大 2.01%;收入75分位與 25分位倍差1.43、90分位與 10分位倍差2.08，收入差距快速拉開。

圖 3是 2019加油站薪酬結(jié)構(gòu)，與橄欖形更加接近，加油站員工薪酬實(shí)行全額聯(lián)量，固定部分比例減少。3600元 /月以下低位數(shù)收入群體21.11%，比例縮小9.9%。6000元 /月以上高位數(shù)收入群體 19.07%，比例擴(kuò)大 16.89%。收入 75分位與 25分位倍差1.48、90分位與 10分位倍差2.12。2.3 根據(jù)上圖，薪酬結(jié)構(gòu)具體有四類變化：

第一類變化是，個(gè)體收入隨著社會發(fā)展和個(gè)體勞動(dòng)效率（生產(chǎn)力）的提升而整體提升，2019年加油站人均收入同比 2013年增幅87.18%，年均增幅11.01%;人均零售量同比2013年增幅 57.8%，年均增幅 7.55%。均高于當(dāng)?shù)赝谀昃鵊DP7%左右的增幅，員工成長能夠與社會發(fā)展相匹配，同時(shí)表明勞動(dòng)收入增長很關(guān)鍵的因素是勞動(dòng)效率的增長，另外也表明體力勞動(dòng)者勞動(dòng)力市場價(jià)位正在逐步上升的現(xiàn)實(shí)問題。

第二類變化是，加油站高位數(shù)收入群體比例不斷擴(kuò)大，2019年高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY比例由 2013年的 2.18%，提高至19.07%，增加幅度 16.89%，增加近 8倍。薪酬分配的激勵(lì)性得到凸顯，在干事創(chuàng)業(yè)過程中，一部分具有競爭力員工收入得到了大幅提高，收入中間群體占比逐步擴(kuò)大，員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定，離職率下降近10%，企業(yè)員工在當(dāng)?shù)厣鐣匚桓?，吸引力更大?/p>

第三類變化是，加油站低位數(shù)收入群體比例不斷縮小，2019年低于當(dāng)?shù)厣绫Ｗ畹屠U納數(shù)比例由 2013年的 32.01，%下降至 21.11%，下降幅度 9.9%，薪酬分配的保障性、公平性作用更加明顯。

第四類變化是，加油站經(jīng)理崗位收入更加合理，隨著企業(yè)對于加油站經(jīng)理崗位綜合素質(zhì)要求越來越高，加油站經(jīng)理的崗位價(jià)值與個(gè)體貢獻(xiàn)效果差異得到了體現(xiàn)，2019年加油站經(jīng)理人均標(biāo)準(zhǔn) 7.7萬元年，高于社平工資 12.9%，同比 2013年增長 93.46%，隨著收入增長，社會地位也在逐步提高，長期來看對于技能操作隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)將起到積極作用，更加符合社會對于高素質(zhì)“藍(lán)領(lǐng)”需求的迫切。

三、存在的突出問題

薪酬分配過程中主要面臨以下三個(gè)方面比較突出的問題：其一，加油站經(jīng)理的崗位價(jià)值與個(gè)體貢獻(xiàn)差異，特別是部分低銷量加油站經(jīng)理的薪酬“倒掛”現(xiàn)象，僅全額聯(lián)量分配方式，小站經(jīng)理和員工收入較難保障，如何激勵(lì)小站經(jīng)理，建設(shè)崗位梯隊(duì)至關(guān)重要。其二，加油站銷量、加油站人均零售量呈二元結(jié)構(gòu)，如果僅以全額聯(lián)量為分配依據(jù)，低銷量加油站和高銷量加油站收入存在較大差距，如何效率優(yōu)先又能兼顧公平，平衡加油員崗位收入二元分化的問題。其三，薪酬分配對于目標(biāo)完成激勵(lì)作用的導(dǎo)向性不夠，是加油站經(jīng)理努力、奮斗形成的銷量增長還是市場變化因素形成的銷量增長，較難量化評價(jià)，薪酬分配導(dǎo)向性激勵(lì)不夠精準(zhǔn)。

四、構(gòu)建橄欖型薪酬結(jié)構(gòu)的探索與思考

在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問題下，絕對公平是較難實(shí)現(xiàn)的，加油站薪酬分配應(yīng)重點(diǎn)探索如何處理好效率優(yōu)先與兼顧公平、短期貢獻(xiàn)與長期貢獻(xiàn)、集體利益與個(gè)體利益之間的矛盾，通過相對的薪酬分配公平提升員工精神狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)“改革、管理、發(fā)展、創(chuàng)新”工作更進(jìn)一步。

堅(jiān)持機(jī)會均等、效率優(yōu)先。機(jī)會均等不等于結(jié)果均等，更加注重的是做大“總盤子”和制度建設(shè)地相對公平，以員工勞動(dòng)付出和價(jià)值創(chuàng)造為基本條件地效率優(yōu)先分配原則，勞動(dòng)付出和價(jià)值創(chuàng)造大的員工收入自然要高，體現(xiàn)的是“按勞分配”。僅全額聯(lián)量方式?jīng)Q定收入，評價(jià)方式不夠全面，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，可考慮任務(wù)完成激勵(lì)。對目標(biāo)任務(wù)完成排名靠前的進(jìn)行超額獎(jiǎng)勵(lì)，兼顧短期貢獻(xiàn)的同時(shí)，考慮長期貢獻(xiàn)，目標(biāo)任務(wù)與銷量、創(chuàng)效、費(fèi)用、隊(duì)伍建設(shè)等掛鉤，全方位、多角度的科學(xué)評價(jià)，增強(qiáng)激勵(lì)性。

專項(xiàng)工作的導(dǎo)向性激勵(lì)。導(dǎo)向性激勵(lì)，加杠桿激勵(lì)的重要性不言而喻。正對重點(diǎn)、難點(diǎn)工作設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)干部員工挑戰(zhàn)自我，針對性推動(dòng)專業(yè)技術(shù)崗位收入增長。

兼顧公平、按勞分配。公平不等于品平均，形成全額聯(lián)量加保障性薪酬組成的基礎(chǔ)性收入，在效率優(yōu)先的前提下，考慮勞動(dòng)力市場價(jià)位兼顧公平，提高低收入群體的收入。