劉 兵 劉培琪

(河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401)

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新能力是組織獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉與不竭動(dòng)力。而組織創(chuàng)新能力主要取決于組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新能力，是組織成員創(chuàng)新行為的結(jié)果。因此，深入探究員工創(chuàng)新行為的影響因素對(duì)于提升組織創(chuàng)新能力、增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。然而，在實(shí)踐中，員工出于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益、心理安全感、求穩(wěn)心理(心理與行為慣性)的考量，或?qū)ξ粗目謶郑赡芎ε虏⒕芙^變革(張振剛 等，2016)。一方面，創(chuàng)新的結(jié)果存在較高的不確定性；另一方面，員工將創(chuàng)造性思路轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的過(guò)程，不僅需要充足的工作資源支持，同時(shí)也面臨來(lái)自周?chē)h(huán)境的壓力和組織成員的阻力。因此，多數(shù)員工對(duì)創(chuàng)新的積極性不高、參與度不夠。鑒于員工創(chuàng)新行為對(duì)組織的重要性及員工從事創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)性心理，近年來(lái)學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界就如何有效促進(jìn)員工創(chuàng)新這一主題展開(kāi)了深入探討。

從已有研究結(jié)論來(lái)看，員工創(chuàng)新行為的影響因素大致可被歸為三個(gè)層面：組織層面，比如組織工作系統(tǒng)(Chen et al.,2018;王宏蕾 等,2017)、組織氛圍(Shanker et al.,2017)和文化因素(Park et al.,2014)等；領(lǐng)導(dǎo)層面，比如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Kang et al.,2015;Tu et al.,2013)、上級(jí)支持(Chen et al.,2016)等；個(gè)體層面，比如價(jià)值取向(Song et al.,2018)、人格特征(呂霄 等,2016)等。本文主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面的影響因素，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部兼具管理者與合作者的雙重屬性，其對(duì)下屬的監(jiān)督以及與下屬進(jìn)行溝通的方式均會(huì)對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生決定性影響。在組織內(nèi)部，上級(jí)反饋是最為普遍的一種反饋方式(王永麗 等，2004)，被認(rèn)為是指導(dǎo)和激勵(lì)員工的重要手段之一。進(jìn)一步，相關(guān)研究表明，不同的上級(jí)反饋風(fēng)格和方式會(huì)對(duì)員工的行為選擇產(chǎn)生差異化影響。比如，Zhou(1998)指出，相對(duì)于負(fù)向反饋，上級(jí)的正向反饋對(duì)下屬的創(chuàng)造力具有更加顯著的促進(jìn)作用，信息性反饋比控制性反饋更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。李磊等(2012)的研究表明，不同的上級(jí)反饋風(fēng)格對(duì)下屬創(chuàng)造力具有異質(zhì)性影響，促進(jìn)型反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的激發(fā)效果比防御型反饋更顯著。

本文主要考察上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。不同于傳統(tǒng)反饋，發(fā)展性反饋重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)反饋源向反饋受體提供建設(shè)性信息，以幫助后者不斷改進(jìn)與提升。由此，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬提供的發(fā)展性反饋，即被稱(chēng)為上級(jí)發(fā)展性反饋(supervisor developmental feedback)(Zhou,2003)。已有研究大多直接考察上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而很少涉及具體的作用機(jī)制問(wèn)題，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)兩者間關(guān)系的理解不夠透徹。有鑒于此，本文基于角色認(rèn)同理論，引入上級(jí)信任感知和內(nèi)部人身份認(rèn)知變量，厘清了上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)新行為的具體路徑，并利用實(shí)地調(diào)研獲取的樣本數(shù)據(jù)，對(duì)理論框架進(jìn)行了實(shí)證分析。較之已有研究，本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：其一，將角色認(rèn)同理論引入上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究中，拓寬了角色認(rèn)同理論的應(yīng)用范疇；其二，通過(guò)整合個(gè)體創(chuàng)新行為的心理機(jī)制，構(gòu)建了上級(jí)發(fā)展性反饋、上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工創(chuàng)新行為的理論框架，揭示了上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)新行為的具體機(jī)制，為深入理解兩者之間的關(guān)系提供了有益啟示。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)文獻(xiàn)回顧

1.反饋

對(duì)于反饋的界定，最具影響力的觀點(diǎn)是由Ilgen et al.(1979)提出的，其認(rèn)為反饋是一種雙向的特殊溝通過(guò)程，具有動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性的特征，包含反饋源、反饋內(nèi)容和反饋受體三部分。工作情境中的反饋擁有豐富的內(nèi)涵，依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同類(lèi)型。比如，依據(jù)內(nèi)容效價(jià)，可以將反饋分為正向反饋和負(fù)向反饋(Herold et al.,1987)；依據(jù)反饋的內(nèi)容，可以將其分為能力反饋、任務(wù)反饋(Sansone,1986)；按照反饋的方式，可以將其分為信息性反饋、控制性反饋(Pittman et al.,1980)。大量研究證實(shí)，工作反饋的重點(diǎn)及其方式會(huì)對(duì)員工的工作行為及績(jī)效產(chǎn)生重要影響。Hon et al.(2013)發(fā)現(xiàn)，上級(jí)正面的任務(wù)反饋有助于激發(fā)員工在壓力情境中產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造力。Kuvaas et al.(2017)的研究結(jié)果顯示，上級(jí)績(jī)效反饋的及時(shí)性和頻率越高，上級(jí)績(jī)效反饋的建設(shè)性與員工工作績(jī)效間的正向關(guān)系越明顯。

2.上級(jí)發(fā)展性反饋

傳統(tǒng)反饋大多屬于結(jié)果導(dǎo)向性反饋，如績(jī)效反饋、任務(wù)反饋等。不同于此，發(fā)展性反饋更加強(qiáng)調(diào)反饋內(nèi)容的價(jià)值性以及對(duì)員工工作的有益性(Li et al.,2011)。從反饋的內(nèi)容角度來(lái)說(shuō)，發(fā)展性反饋重視反饋內(nèi)容對(duì)員工的幫助和提升，在效價(jià)上既可以是正向的也可以是負(fù)向的。從反饋的方式角度來(lái)說(shuō)，與控制性反饋不同，發(fā)展性反饋屬于信息性反饋，強(qiáng)調(diào)描述個(gè)體的績(jī)效狀態(tài)，并不強(qiáng)制要求員工在未來(lái)必須達(dá)成特定的工作目標(biāo)和要求，因此能夠給予員工更多的自由發(fā)展空間(張振剛 等，2016)。上級(jí)發(fā)展性反饋屬于建設(shè)性反饋，是指上級(jí)為下屬提供有益于其學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升的信息的過(guò)程(Zhou et al.,2003)。

近年來(lái)，有關(guān)上級(jí)發(fā)展性反饋的研究著重探討了其對(duì)員工創(chuàng)造力、績(jī)效及工作行為等的影響，且多數(shù)結(jié)論肯定了上級(jí)發(fā)展性反饋的積極效應(yīng)。比如，Li et al.(2011)分析了上級(jí)發(fā)展性反饋與同事發(fā)展性反饋的交互對(duì)組織新員工任務(wù)績(jī)效的影響；尹晶等(2011)的研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力和組織公民行為均存在顯著的正向影響。進(jìn)一步，學(xué)者針對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋為何會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生正面影響進(jìn)行了積極探索。有研究指出，發(fā)展性反饋與內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論(Deci et al.,2000)較為契合，即發(fā)展性反饋主要通過(guò)提升個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其對(duì)工作本身的興趣，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)工作發(fā)展的目的(Li et al.,2011)。沿著這一思路，學(xué)者基于信息有用性的視角，探究了上級(jí)發(fā)展性反饋的作用機(jī)制。比如，徐珺等(2018)發(fā)現(xiàn)，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)增強(qiáng)組織成員的創(chuàng)新自我效能，進(jìn)而提升其創(chuàng)造力水平。也就是說(shuō)，來(lái)自上級(jí)的支持和鼓勵(lì)使得員工對(duì)創(chuàng)造性地改進(jìn)工作表現(xiàn)得更加主動(dòng)和自信，這種積極的情感體驗(yàn)有助于增強(qiáng)他們從事創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。還有一些研究指出，由于上級(jí)發(fā)展性反饋的受體為下屬，涉及上下級(jí)之間的社會(huì)交換過(guò)程，因此可以從關(guān)系視角探尋上級(jí)發(fā)展性反饋的影響機(jī)理。比如，劉頓等(2018)基于社會(huì)交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋有助于強(qiáng)化員工的互惠心理，增進(jìn)雙方的了解與信任，從而降低員工對(duì)壓力以及風(fēng)險(xiǎn)的感知，促進(jìn)其提出具有建設(shè)性的意見(jiàn)和想法。

3.角色認(rèn)同視角下的員工創(chuàng)新行為

角色認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體在不同環(huán)境中所扮演的各種角色是其自我概念形成的基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)其行為選擇的關(guān)鍵因素。個(gè)體的角色認(rèn)同主要來(lái)源于自我評(píng)價(jià)以及社會(huì)互動(dòng)中的重要他人評(píng)價(jià)(Vadera et al.,2013)。從自我評(píng)價(jià)的角度來(lái)看，在面對(duì)極具風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，員工對(duì)于自身群體角色的理解與認(rèn)同直接關(guān)乎其行為選擇。沈伊默等(2017)指出，內(nèi)部人身份感知反映了個(gè)體的自我概念與動(dòng)機(jī)，是個(gè)體創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動(dòng)力。王三銀等(2019)的研究表明，內(nèi)部人身份感知可以顯著促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。從他人評(píng)價(jià)的角度而言，上級(jí)作為員工工作資源的提供者和日常工作過(guò)程中的合作者，上級(jí)的評(píng)價(jià)以及上下級(jí)之間的關(guān)系質(zhì)量對(duì)于員工創(chuàng)新行為的選擇起著決定性作用。良好的上下級(jí)關(guān)系是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生積極角色認(rèn)同的重要因素，有助于消除員工從事創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)性心理(沈伊默 等,2017)。因此，引入內(nèi)部人身份認(rèn)知(表征員工對(duì)于自身組織角色的理解)和上級(jí)信任感知(表征員工對(duì)于組織他人角色期望的理解)變量，可以更好地呈現(xiàn)上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程。

(二)假設(shè)提出

1.上級(jí)發(fā)展性反饋與上級(jí)信任感知

上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)情感喚起和效能激發(fā)兩條路徑提高下屬的信任感知?；谇楦袉酒鸬慕嵌?，上級(jí)發(fā)展性反饋側(cè)重于通過(guò)工作反饋傳遞出上級(jí)對(duì)下級(jí)成長(zhǎng)和進(jìn)步的期望，員工更加傾向于將接收到的信息視作領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與指導(dǎo)，進(jìn)而對(duì)后者形成積極印象(劉頓 等,2018)。因此，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的構(gòu)建具有積極意義，這種啟發(fā)性的反饋方式能夠促使員工強(qiáng)烈地感受到來(lái)自上級(jí)的支持與關(guān)懷，提升員工對(duì)上級(jí)的信任感知程度(Lu et al.,2018;Baer et al.,2015)?；谛芗ぐl(fā)的角度，上級(jí)發(fā)展性反饋所傳遞的高價(jià)值工作信息不僅有助于提升下屬的專(zhuān)業(yè)技能，還可以增強(qiáng)員工的工作自信心(Zheng et al.,2015)。綜上分析可知，上級(jí)發(fā)展性反饋有助于使下屬體驗(yàn)到上級(jí)對(duì)自身工作的重視與關(guān)注，感知到上級(jí)對(duì)自身能力的認(rèn)可與贊賞，從而對(duì)上級(jí)的信任感知程度增強(qiáng)?；诖?，本研究提出：

H1：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)上級(jí)信任感知有正向影響。

2.上級(jí)發(fā)展性反饋與內(nèi)部人身份認(rèn)知

內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工對(duì)作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的認(rèn)知(Stamper et al.，2002)。在一些研究中，內(nèi)部人身份認(rèn)知被視作個(gè)體歸屬感的維度之一(Masterson et al.,2003;Stamper et al.,2002)。歸屬感反映了個(gè)體與集體聯(lián)結(jié)的程度，即員工與所在組織的密切程度(Baumeister et al.,1995)。汪林等(2009)指出，個(gè)體對(duì)組織的歸屬感是其內(nèi)部人身份認(rèn)知的重要象征，對(duì)其工作行為起著關(guān)鍵性的指導(dǎo)作用。本文預(yù)期，上級(jí)發(fā)展性反饋所傳遞的信息能夠促使員工產(chǎn)生上級(jí)對(duì)自身工作支持與鼓勵(lì)的積極體驗(yàn)，從而使得其對(duì)組織內(nèi)部人身份角色的認(rèn)知進(jìn)一步強(qiáng)化。這一觀點(diǎn)得到近期研究的支持。比如，陳倩倩等(2017)、王雁飛等(2018)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度是激發(fā)并強(qiáng)化員工組織認(rèn)同感的重要因素，上級(jí)對(duì)下屬的支持性工作行為是對(duì)其內(nèi)部人身份地位的認(rèn)可，有助于促使員工形成被組織接受的心理認(rèn)知?；诖?，本研究提出：

H2：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知有正向影響。

3.上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是一種具有探索性、風(fēng)險(xiǎn)性的活動(dòng)。一方面，在創(chuàng)新的過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到各類(lèi)不確定性因素；另一方面，創(chuàng)新的結(jié)果也具有一定的不可預(yù)知性。因此，大多數(shù)員工對(duì)創(chuàng)新行為存在猶豫甚至抵觸心理。有研究從心理安全的角度指出，上級(jí)的態(tài)度會(huì)對(duì)員工工作的心理安全感產(chǎn)生顯著影響，支持性的工作反饋方式有利于降低員工從事變革型工作的畏懼心理(張振剛 等,2016)。由此可推斷，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠通過(guò)提高員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的心理安全感，促使其對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面認(rèn)知，幫助其形成明確的工作目標(biāo)和內(nèi)容，進(jìn)而激發(fā)其主動(dòng)創(chuàng)新。也有研究從工作動(dòng)能的角度指出，一方面，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠?yàn)閱T工提供諸多工作上的指導(dǎo)和建議，員工在獲得反饋后會(huì)更加全面地認(rèn)識(shí)和思考與其工作相關(guān)的內(nèi)容，其自身的學(xué)習(xí)和工作能力得以提高；另一方面，員工為回饋上級(jí)發(fā)展性反饋，會(huì)更加努力地工作，即工作卷入度提升，同時(shí)也更愿意為了組織的利益而建言獻(xiàn)策(劉頓 等,2018)。綜上分析可知，在引導(dǎo)員工工作方向及行為方面，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度至關(guān)重要，上級(jí)的支持與鼓勵(lì)是激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿Α；诖?，本研究提出?/p>

H3：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

4.上級(jí)信任感知的中介作用

角色認(rèn)同理論指出，群體中重要他人對(duì)個(gè)體的角色期望是指導(dǎo)其行為決策的關(guān)鍵因素，而他人的角色期望來(lái)自社會(huì)互動(dòng)中他人對(duì)自身的評(píng)價(jià)(Stets et al.,2000;Vadera et al.,2013)。上級(jí)作為員工工作環(huán)境中的重要他人，其所傳遞出的角色期望是員工角色準(zhǔn)則形成的主要來(lái)源，并決定著員工的工作行為表現(xiàn)。本文認(rèn)為，上級(jí)發(fā)展性反饋所提供的建設(shè)性信息，能夠促使員工感知到上級(jí)對(duì)自身的積極角色期望，形成上級(jí)信任自身的關(guān)系認(rèn)知。進(jìn)一步，為了契合上級(jí)對(duì)自身的角色期望，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，他們從事創(chuàng)新行為的意愿和動(dòng)機(jī)也更加強(qiáng)烈。孫利平等(2018)指出，組織成員為了保持自身行為符合重要他人(如領(lǐng)導(dǎo)者)的角色期望，在工作中會(huì)投入更多精力，并且在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)得更加努力和堅(jiān)定。綜上分析可知，基于他人角色期望的角度，上級(jí)發(fā)展性反饋有助于員工體驗(yàn)到來(lái)自上級(jí)的關(guān)懷與信任，從而展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出：

H4：上級(jí)信任感知在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

5.內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

角色認(rèn)同理論還指出，員工對(duì)于自身角色的理解和評(píng)價(jià)，是其群體角色認(rèn)同的另一個(gè)重要來(lái)源，對(duì)個(gè)體行為選擇同樣具有重要影響。首先，上級(jí)發(fā)展性反饋傳遞出的支持性信息，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生積極的內(nèi)部人身份認(rèn)知。相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷與支持能夠有效提升員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知(Dai et al.,2015)。沈伊默等(2017)也認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的施恩行為有助于強(qiáng)化個(gè)體和組織(部門(mén))的心理聯(lián)系，提升個(gè)體的內(nèi)部人身份認(rèn)知。其次，高內(nèi)部人身份認(rèn)知意味著員工與組織間建立了高質(zhì)量的互惠關(guān)系，其為了回饋組織的信任、關(guān)心與支持，不但愿意更加努力地工作，而且還會(huì)主動(dòng)從事一些對(duì)組織有益且超越角色要求的工作(汪林 等，2009)。Horng et al.(2016)指出，內(nèi)部人身份認(rèn)知程度高的個(gè)體能夠體驗(yàn)到更多來(lái)自組織內(nèi)部的支持和幫助，因此在開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)感知程度較低，并且他們?cè)谟龅絾?wèn)題與挫折時(shí)會(huì)積極尋求解決方案?；诖耍狙芯刻岢觯?/p>

H5：內(nèi)部人身份認(rèn)知在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

6.上級(jí)信任感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

上級(jí)信任感知是員工關(guān)于上級(jí)對(duì)自身信任程度的感知，內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對(duì)于自身屬于組織(團(tuán)隊(duì))內(nèi)部人的判斷及認(rèn)知(孫秀霞 等,2016;Hui et al.,2015)。根據(jù)角色認(rèn)同理論的核心觀點(diǎn)，個(gè)體角色認(rèn)同的建立與發(fā)展，主要源于人際互動(dòng)過(guò)程中他人的期望與評(píng)價(jià)。為符合重要他人的期望規(guī)范，在實(shí)踐中個(gè)體會(huì)努力維持自身行為與角色行為準(zhǔn)則的一致性(Lau et al.,2014)。正如上文所述，作為一種積極的信息支持行為，上級(jí)發(fā)展性反饋不僅有助于提升員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和工作績(jī)效，而且還能向員工傳遞出“組織在乎他們發(fā)展”的信號(hào)(Zhou,2003;張振剛 等，2016)。當(dāng)員工感受到來(lái)自上級(jí)的關(guān)心和重視后，其通常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高水平的信任感知，并傾向于將自己判定為組織的內(nèi)部人(沈伊默 等，2017)。隨著員工內(nèi)部人角色責(zé)任感的增強(qiáng)，其不僅會(huì)努力工作回報(bào)組織，而且更加敢于突破常規(guī)，勇于創(chuàng)新，不懼失敗?；诖耍狙芯刻岢觯?/p>

H6：上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)上級(jí)信任感知和內(nèi)部人身份認(rèn)知的鏈?zhǔn)街薪閷?duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

綜上所述，本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本文研究樣本來(lái)自河北、天津的6家大型高新技術(shù)企業(yè)，調(diào)研時(shí)間為2017年8月至12月，數(shù)據(jù)收集采用多階段方式進(jìn)行。由于本研究構(gòu)建了鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，且上?jí)信任感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知都屬于個(gè)體心理認(rèn)知因素，因此為避免共同方法偏差問(wèn)題，調(diào)研分兩個(gè)階段進(jìn)行。具體地，第一階段測(cè)量上級(jí)發(fā)展性反饋與內(nèi)部人身份認(rèn)知兩部分內(nèi)容，第二階段測(cè)量上級(jí)信任感知與員工創(chuàng)新行為兩部分內(nèi)容。

為降低被試的顧慮，獲取真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，研究者事先準(zhǔn)備了紙質(zhì)版保密承諾書(shū)、研究用途說(shuō)明書(shū)以及帶有雙面膠的信封。同時(shí)，為方便對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)，研究者還設(shè)計(jì)了六位樣本代碼，并相應(yīng)地標(biāo)注于問(wèn)卷末頁(yè)。由于在調(diào)研前期研究者與樣本企業(yè)管理者進(jìn)行了充分溝通，整個(gè)施測(cè)過(guò)程較為順利。研究者在企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員的陪同下，現(xiàn)場(chǎng)將裝有量表、保密承諾書(shū)、研究用途說(shuō)明書(shū)的信封發(fā)放給被試，并對(duì)作答流程、研究目的及保密承諾等事項(xiàng)做了簡(jiǎn)要說(shuō)明；受測(cè)對(duì)象在填答完畢后自行將問(wèn)卷裝至事先準(zhǔn)備的信封中，并交于企業(yè)人力資源部門(mén)。一個(gè)月后，按照上述流程，開(kāi)展第二階段的調(diào)查。此次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷432份，回收385份。在剔除填答不完整、作答不符合要求等無(wú)效問(wèn)卷后，共獲得有效問(wèn)卷351份，有效回收率為81.25%。樣本特征分布見(jiàn)表1。

表1 樣本特征分布

(二)變量測(cè)量與量表檢驗(yàn)

本研究對(duì)題項(xiàng)的測(cè)量采用李克特5級(jí)量表形式，1至5分別表示“完全不同意”到“完全同意”。同時(shí)，為盡可能排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的干擾，本文將性別、年齡、受教育程度以及司齡設(shè)置為控制變量。

1.信度檢驗(yàn)

(1)上級(jí)發(fā)展性反饋。上級(jí)發(fā)展性反饋的測(cè)量采用Zhou et al.(2003)編制的3條目量表，代表性題項(xiàng)如“我的上級(jí)會(huì)為我工作績(jī)效的改進(jìn)提供有用的信息”。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，上級(jí)發(fā)展性反饋量表的Cronbach’s α值為0.932，說(shuō)明此量表具有良好的信度。

(2)上級(jí)信任感知。上級(jí)信任感知的測(cè)量采用Gillespie(2003)編制的10條目量表，代表性題項(xiàng)如“我的直接上司覺(jué)得重要的事，他會(huì)設(shè)法令我參與”。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，上級(jí)信任感知量表的Cronbach’s α值為0.892，說(shuō)明此量表具有良好的信度。

(3)內(nèi)部人身份認(rèn)知。內(nèi)部人身份認(rèn)知的測(cè)量采用Stamper et al.(2002)編制的6條目量表，代表性題項(xiàng)如“我覺(jué)得我在這個(gè)組織中是‘自己人/內(nèi)部人’”。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知量表的Cronbach’s α值為0.895，說(shuō)明此量表具有良好的信度。

(4)員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Scott et al.(1994)編制的6條目量表，代表性題項(xiàng)如“工作中我會(huì)嘗試運(yùn)用新的技術(shù)與方法”。參考屠興勇等(2017)的研究，且考慮到創(chuàng)新行為的多階段性特征，本文利用員工自測(cè)的方式采集創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach’s α值為0.898，說(shuō)明此量表具有良好的信度。

2.區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)上級(jí)發(fā)展性反饋、上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知及員工創(chuàng)新行為四個(gè)因子的區(qū)分效度，本文分別設(shè)置了四因子、三因子、二因子及單因子模型(1)四因子模型：上級(jí)發(fā)展性反饋，上級(jí)信任感知，內(nèi)部人身份認(rèn)知，員工創(chuàng)新行為；三因子模型：上級(jí)發(fā)展性反饋+上級(jí)信任感知，內(nèi)部人身份認(rèn)知，員工創(chuàng)新行為；二因子模型：上級(jí)發(fā)展性反饋+上級(jí)信任感知，內(nèi)部人身份認(rèn)知+員工創(chuàng)新行為；單因子模型：上級(jí)發(fā)展性反饋+上級(jí)信任感知+內(nèi)部人身份認(rèn)知+員工創(chuàng)新行為。，以對(duì)比四個(gè)模型的擬合優(yōu)度，結(jié)果列于表2。從中可見(jiàn)，四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，且各指標(biāo)值都高于學(xué)者建議的標(biāo)準(zhǔn)，由此說(shuō)明上級(jí)發(fā)展性反饋、上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知及員工創(chuàng)新行為四個(gè)因子間相互獨(dú)立，具有較好的區(qū)分效度。

表2 競(jìng)爭(zhēng)模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管本研究為避免共同方法問(wèn)題，采用了多時(shí)點(diǎn)的測(cè)量方式，但考慮到研究數(shù)據(jù)由同一被試作答，仍舊可能存在共同方法偏差問(wèn)題。為此，本文進(jìn)行了探索性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，共提取出4個(gè)因子，累計(jì)方差解釋量為65.73%，且因子方差解釋量最大值未超過(guò)50%。由此說(shuō)明，本研究的共同方法偏差問(wèn)題在可接受范圍之內(nèi)。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表3報(bào)告了變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果。從中可知，上級(jí)發(fā)展性反饋、上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知及員工創(chuàng)新行為四個(gè)變量之間兩兩正相關(guān)。此結(jié)果為下文進(jìn)一步檢驗(yàn)變量間的作用關(guān)系提供了初步證據(jù)。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.模型路徑分析

在這一部分，我們主要通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)上文的理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)，路徑系數(shù)如圖2所示，分析結(jié)果列于表4。綜合圖2和表4可知，“上級(jí)發(fā)展性反饋→上級(jí)信任感知”的路徑系數(shù)為0.356(p<0.001)，說(shuō)明上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)上級(jí)信任感知具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，即上級(jí)發(fā)展性反饋水平越高，員工的上級(jí)信任感知程度越強(qiáng)，因此H1得到驗(yàn)證?！吧霞?jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份認(rèn)知”的路徑系數(shù)為0.542(p<0.001)，說(shuō)明上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向影響，即上級(jí)發(fā)展性反饋水平越高，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，因此H2得到驗(yàn)證。“上級(jí)發(fā)展性反饋→員工創(chuàng)新行為”的路徑系數(shù)為0.202(p<0.001)，說(shuō)明上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響，即上級(jí)發(fā)展性反饋水平越高，員工能夠表現(xiàn)出越多的創(chuàng)新行為，因此H3得到驗(yàn)證。“上級(jí)信任感知→員工創(chuàng)新行為”的路徑系數(shù)為0.324(p<0.001)，說(shuō)明上級(jí)信任感知能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，即員工的上級(jí)信任感知程度越高，其所表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為越多?！皟?nèi)部人身份認(rèn)知→員工創(chuàng)新行為”的路徑系數(shù)為0.153(p<0.01)，說(shuō)明內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，即員工內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，其所表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為越多?！吧霞?jí)信任感知→內(nèi)部人身份認(rèn)知”的路徑系數(shù)為0.389(p<0.001)，說(shuō)明上級(jí)信任感知對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向影響，即員工上級(jí)信任感知程度越高，其內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高。

圖2 路徑模型

表4 路徑模型結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

2.中介效應(yīng)的估計(jì)、檢驗(yàn)與比較

接下來(lái)，本文利用Process程序及Bootstrap方法檢驗(yàn)上級(jí)信任感知及內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)，檢驗(yàn)過(guò)程設(shè)置置信區(qū)間為95%，抽樣次數(shù)為1000，相關(guān)分析結(jié)果如表5所示。從中可見(jiàn)，“上級(jí)發(fā)展性反饋→上級(jí)信任感知→員工創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.116，偏差校正CI為(0.060，0.184)；“上級(jí)發(fā)展性反饋→內(nèi)部人身份認(rèn)知→員工創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.083，偏差校正CI為(0.025，0.154)；“上級(jí)發(fā)展性反饋→上級(jí)信任感知→內(nèi)部人身份認(rèn)知→員工創(chuàng)新行為”的間接效應(yīng)為0.021，偏差校正CI為(0.006，0.044)。三條路徑的置信區(qū)間均不包含0，說(shuō)明三條路徑的間接效應(yīng)均成立?！吧霞?jí)發(fā)展性反饋→員工創(chuàng)新行為”的總間接效應(yīng)為0.220，偏差校正CI為(0.138，0.328)，置信區(qū)間不包含0，總間接效應(yīng)成立。由此，H4、H5和H6均得到驗(yàn)證。另外，“上級(jí)發(fā)展性反饋→員工創(chuàng)新行為”的直接效應(yīng)為0.202，偏差校正CI為(0.082，0.331)，置信區(qū)間不包含0，說(shuō)明上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響成立，H3再次得到驗(yàn)證。

由表5的數(shù)據(jù)分析結(jié)果計(jì)算可得，上級(jí)信任感知的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的27.49%，內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的19.67%，上級(jí)信任感知和內(nèi)部人身份認(rèn)知的連續(xù)中介效應(yīng)占總效應(yīng)的4.98%。通過(guò)對(duì)比可知，上級(jí)信任感知的獨(dú)立中介效應(yīng)最大，內(nèi)部人身份認(rèn)知的獨(dú)立中介效應(yīng)次之，上級(jí)信任感知與內(nèi)部人身份認(rèn)知的連續(xù)中介效應(yīng)最小。

表5 中介效應(yīng)估計(jì)、檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本文以角色認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了上級(jí)發(fā)展性反饋、上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。進(jìn)一步，基于對(duì)6家大型高新技術(shù)企業(yè)實(shí)地調(diào)研獲取的351個(gè)樣本，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)和Process程序，同時(shí)結(jié)合Bootstrap方法對(duì)所提出的研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)上級(jí)信任感知、內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工創(chuàng)新行為均存在顯著的正向影響；上級(jí)發(fā)展性反饋既可以分別通過(guò)上級(jí)信任感知和內(nèi)部人身份認(rèn)知的獨(dú)立中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，還能夠通過(guò)上級(jí)信任感知和內(nèi)部人身份認(rèn)知的連續(xù)中介作用影響員工創(chuàng)新行為。

本文研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)務(wù)的啟示在于：首先，上級(jí)工作反饋方式方面。組織管理者在對(duì)員工進(jìn)行工作反饋的過(guò)程中應(yīng)注意方式方法，同時(shí)反饋的信息應(yīng)盡可能與員工工作及其發(fā)展相關(guān)，以此激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性。其次，上級(jí)信任感知提升方面。管理者要通過(guò)多種途徑有效提升員工對(duì)上級(jí)的信任感知，幫助員工形成積極的自我概念與角色認(rèn)同。最后，內(nèi)部人身份認(rèn)知提升方面。管理者要深入了解員工工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題和困難，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心與支持，激發(fā)員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高其內(nèi)部人身份認(rèn)知水平。

本研究也存在一定不足。首先，本文僅選擇6家高新技術(shù)企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)研，因此研究結(jié)論的外部效度難以得到有效保證。后續(xù)研究有必要擴(kuò)大樣本選擇范圍，對(duì)結(jié)論進(jìn)行更加全面的驗(yàn)證。其次，本文將上級(jí)信任感知作為一個(gè)整體變量進(jìn)行研究，并未考慮區(qū)分上級(jí)信任感知的維度是否會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響。因此，在將上級(jí)信任感知?jiǎng)澐譃椴煌S度的基礎(chǔ)上，探究其在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間的作用，也值得后續(xù)研究進(jìn)一步關(guān)注。