與既往情況有所不同，人力資源管理的進行，必須懂得對不同的思路、方法開展有效的運用，尤其是掌握好人力資源管理的特點和走向。當前的管理工作，表現出較高的敏感性，我們需要對人力資源管理的綜合內涵上，進行更好的豐富，站在員工的角度來思考，對薪酬和激勵模式有效的改善，對晉升制度更好的創(chuàng)新，從而在未來的發(fā)展決策上，得到更多的保障，提高人力資源管理的綜合價值。

一、人力資源管理的問題

（一）管理意識薄弱。目前，人力資源管理的一些問題表現，在業(yè)界內引起了高度的關注，想要在未來的問題處置上取得更好的成績，必須在意識薄弱的問題上，有一個正確的認知。該方面的工作開展，是不可或缺的組成部分，而且能夠產生的綜合影響力是非常高的。結合以往的工作經驗和當下的工作標準，認為管理意識薄弱，主要是表現在以下幾個方面：第一，人力資源管理的過程中，針對方案的設定，大部分情況下按照個體經驗來完成，沒有掌握好管理的發(fā)展趨勢和特點，對于管理的相關措施和手段，未能夠加強把控，整體上表現出按部就班的操作，實際上的管理落實，并不具備足夠的依據，這種現象的發(fā)生，很容易導致人力資源管理的前進，表現出較多的疏漏現象，而且造成的潛在性矛盾、沖突，是難以在短期內快速解決的。第二，管理意識薄弱的現象，已經成為了很多企業(yè)進步的重要隱患，大家在責任的推脫現象上十分明顯，沒有掌握好人力資源管理的綜合走向。

（二）管理體系不健全。新時代來臨以后，人力資源管理的很多工作部署，都要按照體系化的方式來完善，如果沒有按照預期設想來調整，必定由此構成非常大的缺失和漏洞現象。首先，人力資源管理的體系設定，針對多方面的工作安排，或者是整體上的操作，都沒有保持足夠的創(chuàng)新，很大程度上表現出惡性循環(huán)的現象。例如，人力資源管理的初期階段，對于員工的訴求、反饋等，都沒有積極的搜集和分析，完全是按照固定的策略來執(zhí)行，不僅沒有得到預期效果，還造成了上下級工作的嚴重脫節(jié)現象，多方面的工作進行，并沒有辦法得到卓越的成果，最終造成的負面損失開始不斷的加重。其次，管理體系的不健全，導致人力資源管理的相關依據，沒有按照充足的標準來設定。例如，對于部分企業(yè)而言，管理手段過于強硬，沒有考慮到人才市場的變化，以至于人員流動量非常大，不僅缺少專業(yè)、穩(wěn)健的團隊，更加導致自身的長遠發(fā)展，出現了嚴重的紕漏，對于公司的正常運轉，難以提供較多的保障。

二、大數據時代下人力資源管理的對策

（一）提高管理意識。大數據時代的來臨，意味著人力資源管理的很多內容，都要保持足夠的協調性，并且必須在自身的管理意識上，得到科學的提升，繼續(xù)按照被動方式來管理，不僅無法得到卓越的成果，更加促使后續(xù)工作的進行，陷入到較大的困境當中。第一，人力資源管理的落實，要對自身的方案設定，保持足夠的靈活。例如，企業(yè)的發(fā)展和擴大，以及業(yè)務增加、部門改善過程中，人力資源管理都要在具體的方案上，做出良好的匹配，必須充分掌握好人力資源管理的走向，盡量為企業(yè)提供較多的優(yōu)秀人才，從而主動的分憂，保持企業(yè)的平穩(wěn)進步。第二，管理意識的提升，在于加強人力資源管理的專業(yè)性手段。例如，通過大數據技術，分析當前的人才需求，對于社會上的爭議性問題，以及管理過程中的矛盾類別、發(fā)生概率、原因等，都要詳細的統計分析，從而促使人力資源管理的進行，能夠按照正確的思路來創(chuàng)新，這對于綜合工作的部署，能夠由此來產生更好的效果。

（二）完善管理體系。當前的人力資源管理，有很多的問題解決，都要從長期角度來完善，既要掌握好管理的可靠性，又要在管理的可行性方面更好的調整。完善管理體系，已經成為了必要性的舉措，并且在相關的方式、方法上，都不能表現出任何的放松。第一，人力資源管理的架構設定，需要結合大數據分析模式，進行更好的建設，該類型的分析模式和框架結構，可以最大限度的減少人力資源管理的不必要問題發(fā)生，而且在將來的發(fā)展、進步中，也可以由此來得到綜合性的發(fā)展成績，如下圖所示。

圖1 人力資源管理體系

從圖中可以看到，人力資源管理的體系改善，融入大數據技術后，能夠在具體的分析策略、方法上，保持更好的健全，而且考慮到的影響因素更多，自身的分析結果，以及各類問題的處置，都具有較高的說服力。第二，人力資源管理的體系運轉過程中，必須充分掌握好大家的反饋和意見?，F如今的人力資源管理，不可能繼續(xù)按照強硬的態(tài)度和標準來完成，要對不同崗位的員工特點，以及公司的經營理念，包括上下級交流和溝通的方式等，都要不斷的轉變，確保在人力資源管理的綜合內涵上，由此來取得更好的發(fā)展，為地方的企業(yè)建設，做出更大的貢獻。

（三）完善管理評價。從長遠的角度來分析，人力資源管理的特殊性，正在不斷的提升，很多工作的實施和創(chuàng)新，都要掌握好自身的需求。評價工作的進行，在于確保人力資源管理的自我反思和外部管理，能夠較好的結合，不再是按照單一的策略、標準來完成，要堅持在所有的工作實施過程中，給出更多的說服力，這樣才能在未來的團隊建設上，取得卓越的成果。進入21世紀以來，石油企業(yè)步入可持續(xù)發(fā)展軌道，迫切需要專業(yè)能力強的創(chuàng)新型綜合人才，人事工作評價制度也必須隨之做出改變。大數據作為基礎的分析因素，利用相關性視角，綜合考慮人才的各方面素質，能夠打破人才的地理位置屏障，實現創(chuàng)新人才的全球引進模式。簡而言之，石油企業(yè)的人事工作評價機制利用大數據的預測性效益，提高人事工作評價的準確度，從而真正實現一方面以大數據為人事工作評價的基準，提升人力資源的工作積極性；另一方面以大數據開拓人才引進的新天地。

（四）加強管理平臺建設。現如今的企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新過程中，充分意識到人力資源管理的重要性，大數據技術的融合與理念的應用，都得到了非常不錯的發(fā)展成績，而且整體上沒有造成嚴重的缺失和疏漏現象。未來，應繼續(xù)在人力資源管理的平臺建設上，投入較多的努力，這是不可或缺的組成部分，而且能夠產生的綜合影響力是非常高的。第一，人力資源管理的平臺，在于按照大數據分析的模式，對于員工的流動率，日常的工作衡量標準，薪資變化，職位晉升等等，保持足夠的專業(yè)劃分，確保對人力資源管理的內容，得到更好的健全，在每一項管理工作的實施方面，都要給出足夠的依據，這樣才能在一系列挑戰(zhàn)的應對上，取得更好的發(fā)展成績。第二，管理平臺的建設方面，必須加強人力資源管理的內部分析，尤其是在各類管理手段、標準的運用方面，要執(zhí)行差異性的策略和方法。例如，對于員工的激勵、懲罰等等，都要留下足夠的信息和記錄備案，這樣才能在排除矛盾的過程中，直接拿出足夠的證據，減少不必要的爭執(zhí)。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢

從長遠的角度來分析，大數據技術的應用，能夠對人力資源管理的內部變革力度更好的提升，相關工作的實施層面上，可以保持協調性的開展。人力資源管理的進行，受到的各方面影響因素是非常多的，要最大限度的減少負面損失，堅持在管理的價值創(chuàng)造上，努力取得更好的成果。首先，人力資源管理的方案設定，要求對一些特殊的情況，做出準確分析和預判。例如，企業(yè)當中的集體辭職現象，雖然發(fā)生概率較低，但是出現后對于企業(yè)造成的打擊力度是非常大的。此種情況下，必須在人力資源管理的內涵上，進行更好的豐富，促使每一項管理，都可以在自身的穩(wěn)定性方面，得到更好的提升。其次，人力資源管理的創(chuàng)造過程中，要加強管理的綜合信息分析，尤其是流動量較大的情況下，堅持從自身來找原因，并且對人力資源管理的新模式，去積極的嘗試。

四、結語

我國在人力資源管理方面，正不斷的去轉變和調整，很多地方的企業(yè)對于大數據融合，都尋找到了屬于自己的措施、方法，而且整體上取得的卓越成就非常值得肯定。未來，應繼續(xù)在人力資源管理的內部創(chuàng)新、外部環(huán)境優(yōu)化上，按照聯合手段來執(zhí)行，加強人力資源管理的綜合保障，對于大數據的融合理念，進行更好的改善，這對于人力資源管理的持續(xù)性鞏固，能夠產生更好的效果。