與既往情況有所不同，人力資源管理的進(jìn)行，必須懂得對(duì)不同的思路、方法開展有效的運(yùn)用，尤其是掌握好人力資源管理的特點(diǎn)和走向。當(dāng)前的管理工作，表現(xiàn)出較高的敏感性，我們需要對(duì)人力資源管理的綜合內(nèi)涵上，進(jìn)行更好的豐富，站在員工的角度來思考，對(duì)薪酬和激勵(lì)模式有效的改善，對(duì)晉升制度更好的創(chuàng)新，從而在未來的發(fā)展決策上，得到更多的保障，提高人力資源管理的綜合價(jià)值。

一、人力資源管理的問題

（一）管理意識(shí)薄弱。目前，人力資源管理的一些問題表現(xiàn)，在業(yè)界內(nèi)引起了高度的關(guān)注，想要在未來的問題處置上取得更好的成績(jī)，必須在意識(shí)薄弱的問題上，有一個(gè)正確的認(rèn)知。該方面的工作開展，是不可或缺的組成部分，而且能夠產(chǎn)生的綜合影響力是非常高的。結(jié)合以往的工作經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)下的工作標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為管理意識(shí)薄弱，主要是表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人力資源管理的過程中，針對(duì)方案的設(shè)定，大部分情況下按照個(gè)體經(jīng)驗(yàn)來完成，沒有掌握好管理的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)，對(duì)于管理的相關(guān)措施和手段，未能夠加強(qiáng)把控，整體上表現(xiàn)出按部就班的操作，實(shí)際上的管理落實(shí)，并不具備足夠的依據(jù)，這種現(xiàn)象的發(fā)生，很容易導(dǎo)致人力資源管理的前進(jìn)，表現(xiàn)出較多的疏漏現(xiàn)象，而且造成的潛在性矛盾、沖突，是難以在短期內(nèi)快速解決的。第二，管理意識(shí)薄弱的現(xiàn)象，已經(jīng)成為了很多企業(yè)進(jìn)步的重要隱患，大家在責(zé)任的推脫現(xiàn)象上十分明顯，沒有掌握好人力資源管理的綜合走向。

（二）管理體系不健全。新時(shí)代來臨以后，人力資源管理的很多工作部署，都要按照體系化的方式來完善，如果沒有按照預(yù)期設(shè)想來調(diào)整，必定由此構(gòu)成非常大的缺失和漏洞現(xiàn)象。首先，人力資源管理的體系設(shè)定，針對(duì)多方面的工作安排，或者是整體上的操作，都沒有保持足夠的創(chuàng)新，很大程度上表現(xiàn)出惡性循環(huán)的現(xiàn)象。例如，人力資源管理的初期階段，對(duì)于員工的訴求、反饋等，都沒有積極的搜集和分析，完全是按照固定的策略來執(zhí)行，不僅沒有得到預(yù)期效果，還造成了上下級(jí)工作的嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，多方面的工作進(jìn)行，并沒有辦法得到卓越的成果，最終造成的負(fù)面損失開始不斷的加重。其次，管理體系的不健全，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)依據(jù)，沒有按照充足的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定。例如，對(duì)于部分企業(yè)而言，管理手段過于強(qiáng)硬，沒有考慮到人才市場(chǎng)的變化，以至于人員流動(dòng)量非常大，不僅缺少專業(yè)、穩(wěn)健的團(tuán)隊(duì)，更加導(dǎo)致自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，出現(xiàn)了嚴(yán)重的紕漏，對(duì)于公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，難以提供較多的保障。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的對(duì)策

（一）提高管理意識(shí)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，意味著人力資源管理的很多內(nèi)容，都要保持足夠的協(xié)調(diào)性，并且必須在自身的管理意識(shí)上，得到科學(xué)的提升，繼續(xù)按照被動(dòng)方式來管理，不僅無法得到卓越的成果，更加促使后續(xù)工作的進(jìn)行，陷入到較大的困境當(dāng)中。第一，人力資源管理的落實(shí)，要對(duì)自身的方案設(shè)定，保持足夠的靈活。例如，企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大，以及業(yè)務(wù)增加、部門改善過程中，人力資源管理都要在具體的方案上，做出良好的匹配，必須充分掌握好人力資源管理的走向，盡量為企業(yè)提供較多的優(yōu)秀人才，從而主動(dòng)的分憂，保持企業(yè)的平穩(wěn)進(jìn)步。第二，管理意識(shí)的提升，在于加強(qiáng)人力資源管理的專業(yè)性手段。例如，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析當(dāng)前的人才需求，對(duì)于社會(huì)上的爭(zhēng)議性問題，以及管理過程中的矛盾類別、發(fā)生概率、原因等，都要詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析，從而促使人力資源管理的進(jìn)行，能夠按照正確的思路來創(chuàng)新，這對(duì)于綜合工作的部署，能夠由此來產(chǎn)生更好的效果。

（二）完善管理體系。當(dāng)前的人力資源管理，有很多的問題解決，都要從長(zhǎng)期角度來完善，既要掌握好管理的可靠性，又要在管理的可行性方面更好的調(diào)整。完善管理體系，已經(jīng)成為了必要性的舉措，并且在相關(guān)的方式、方法上，都不能表現(xiàn)出任何的放松。第一，人力資源管理的架構(gòu)設(shè)定，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)分析模式，進(jìn)行更好的建設(shè)，該類型的分析模式和框架結(jié)構(gòu)，可以最大限度的減少人力資源管理的不必要問題發(fā)生，而且在將來的發(fā)展、進(jìn)步中，也可以由此來得到綜合性的發(fā)展成績(jī)，如下圖所示。

圖1 人力資源管理體系

從圖中可以看到，人力資源管理的體系改善，融入大數(shù)據(jù)技術(shù)后，能夠在具體的分析策略、方法上，保持更好的健全，而且考慮到的影響因素更多，自身的分析結(jié)果，以及各類問題的處置，都具有較高的說服力。第二，人力資源管理的體系運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，必須充分掌握好大家的反饋和意見?，F(xiàn)如今的人力資源管理，不可能繼續(xù)按照強(qiáng)硬的態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)來完成，要對(duì)不同崗位的員工特點(diǎn)，以及公司的經(jīng)營(yíng)理念，包括上下級(jí)交流和溝通的方式等，都要不斷的轉(zhuǎn)變，確保在人力資源管理的綜合內(nèi)涵上，由此來取得更好的發(fā)展，為地方的企業(yè)建設(shè)，做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）完善管理評(píng)價(jià)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來分析，人力資源管理的特殊性，正在不斷的提升，很多工作的實(shí)施和創(chuàng)新，都要掌握好自身的需求。評(píng)價(jià)工作的進(jìn)行，在于確保人力資源管理的自我反思和外部管理，能夠較好的結(jié)合，不再是按照單一的策略、標(biāo)準(zhǔn)來完成，要堅(jiān)持在所有的工作實(shí)施過程中，給出更多的說服力，這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，取得卓越的成果。進(jìn)入21世紀(jì)以來，石油企業(yè)步入可持續(xù)發(fā)展軌道，迫切需要專業(yè)能力強(qiáng)的創(chuàng)新型綜合人才，人事工作評(píng)價(jià)制度也必須隨之做出改變。大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)的分析因素，利用相關(guān)性視角，綜合考慮人才的各方面素質(zhì)，能夠打破人才的地理位置屏障，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才的全球引進(jìn)模式。簡(jiǎn)而言之，石油企業(yè)的人事工作評(píng)價(jià)機(jī)制利用大數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)性效益，提高人事工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度，從而真正實(shí)現(xiàn)一方面以大數(shù)據(jù)為人事工作評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，提升人力資源的工作積極性；另一方面以大數(shù)據(jù)開拓人才引進(jìn)的新天地。

（四）加強(qiáng)管理平臺(tái)建設(shè)?，F(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新過程中，充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合與理念的應(yīng)用，都得到了非常不錯(cuò)的發(fā)展成績(jī)，而且整體上沒有造成嚴(yán)重的缺失和疏漏現(xiàn)象。未來，應(yīng)繼續(xù)在人力資源管理的平臺(tái)建設(shè)上，投入較多的努力，這是不可或缺的組成部分，而且能夠產(chǎn)生的綜合影響力是非常高的。第一，人力資源管理的平臺(tái)，在于按照大數(shù)據(jù)分析的模式，對(duì)于員工的流動(dòng)率，日常的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)，薪資變化，職位晉升等等，保持足夠的專業(yè)劃分，確保對(duì)人力資源管理的內(nèi)容，得到更好的健全，在每一項(xiàng)管理工作的實(shí)施方面，都要給出足夠的依據(jù)，這樣才能在一系列挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)上，取得更好的發(fā)展成績(jī)。第二，管理平臺(tái)的建設(shè)方面，必須加強(qiáng)人力資源管理的內(nèi)部分析，尤其是在各類管理手段、標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用方面，要執(zhí)行差異性的策略和方法。例如，對(duì)于員工的激勵(lì)、懲罰等等，都要留下足夠的信息和記錄備案，這樣才能在排除矛盾的過程中，直接拿出足夠的證據(jù)，減少不必要的爭(zhēng)執(zhí)。

三、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)θ肆Y源管理的內(nèi)部變革力度更好的提升，相關(guān)工作的實(shí)施層面上，可以保持協(xié)調(diào)性的開展。人力資源管理的進(jìn)行，受到的各方面影響因素是非常多的，要最大限度的減少負(fù)面損失，堅(jiān)持在管理的價(jià)值創(chuàng)造上，努力取得更好的成果。首先，人力資源管理的方案設(shè)定，要求對(duì)一些特殊的情況，做出準(zhǔn)確分析和預(yù)判。例如，企業(yè)當(dāng)中的集體辭職現(xiàn)象，雖然發(fā)生概率較低，但是出現(xiàn)后對(duì)于企業(yè)造成的打擊力度是非常大的。此種情況下，必須在人力資源管理的內(nèi)涵上，進(jìn)行更好的豐富，促使每一項(xiàng)管理，都可以在自身的穩(wěn)定性方面，得到更好的提升。其次，人力資源管理的創(chuàng)造過程中，要加強(qiáng)管理的綜合信息分析，尤其是流動(dòng)量較大的情況下，堅(jiān)持從自身來找原因，并且對(duì)人力資源管理的新模式，去積極的嘗試。

四、結(jié)語

我國在人力資源管理方面，正不斷的去轉(zhuǎn)變和調(diào)整，很多地方的企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)融合，都尋找到了屬于自己的措施、方法，而且整體上取得的卓越成就非常值得肯定。未來，應(yīng)繼續(xù)在人力資源管理的內(nèi)部創(chuàng)新、外部環(huán)境優(yōu)化上，按照聯(lián)合手段來執(zhí)行，加強(qiáng)人力資源管理的綜合保障，對(duì)于大數(shù)據(jù)的融合理念，進(jìn)行更好的改善，這對(duì)于人力資源管理的持續(xù)性鞏固，能夠產(chǎn)生更好的效果。