黃勇 楊潔 胡賽賽

摘 要：從自我提升視角出發(fā)，基于社會比較理論與社會交換理論，分析組織支持感影響員工創(chuàng)造力的過程機(jī)制，相對組織支持感的調(diào)節(jié)作用以及情感承諾與創(chuàng)造力之間的曲線關(guān)系。基于458份企業(yè)員工與主管的配對樣本，研究結(jié)果表明：相對組織支持感顯著正向調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾之間的關(guān)系，情感承諾與員工創(chuàng)造力呈顯著的倒U型關(guān)系，情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力關(guān)系之間起到了瞬時(shí)中介作用。研究結(jié)果拓展了對組織支持感的影響機(jī)制及其邊界條件的分析，深化了情感承諾與員工創(chuàng)造力關(guān)系的檢驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：組織支持感;相對組織支持感;情感承諾;創(chuàng)造力

文章編號：2095-5960（2020）05-0080-08;中圖分類號：F272.2;文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

隨著市場競爭的日益激烈，組織愈發(fā)依賴員工的創(chuàng)造力來推動組織創(chuàng)新和變革，以應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境。員工創(chuàng)造力作為組織創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，是指員工在工作中提出與產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程等相關(guān)的新穎且有用的想法。[1]作為一項(xiàng)充滿風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的創(chuàng)新性活動，員工創(chuàng)造力的激發(fā)需要組織提供不同形式的鼓勵、支持和獎勵。[2]組織支持感反映了組織對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可及對員工福祉的關(guān)心[3]，表征了員工對組織支持的信念。部分實(shí)證研究表明，組織支持感在激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮著積極的作用。[4，5]然而，組織支持感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系仍存在爭議。Zhang等的研究指出，組織支持感正向影響員工的創(chuàng)造力。[2]而Khazanchi & Masterson的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著。[6]同時(shí)，以往研究大都基于社會交換理論，認(rèn)為組織支持感增強(qiáng)了員工對組織的義務(wù)感，為了回報(bào)組織的恩惠員工會形成積極的態(tài)度例如情感承諾[7，8]，進(jìn)而表現(xiàn)出高的創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為[4]。

雖然社會交換機(jī)制目前已得到大量研究的支持，但是研究者對組織支持感影響員工態(tài)度和行為的其他心理機(jī)制仍缺乏深入探析[9]。組織支持感蘊(yùn)含著組織對員工的評價(jià)，會影響員工對自我價(jià)值的感知[8-10]，而這與個(gè)體的自我提升動機(jī)相關(guān)[7，10]。當(dāng)員工對自己在組織中的價(jià)值或地位的感知良好時(shí)，很可能產(chǎn)生對組織目標(biāo)的認(rèn)同和情感投入[10]，因此自我提升過程也是組織支持感影響員工態(tài)度的重要機(jī)制[7]。另外，Rhoades & Eisenberger [8]的元分析顯示，組織支持感與情感承諾關(guān)系的強(qiáng)度在不同研究間存在異質(zhì)性。這意味著組織情境因素可能影響了二者之間的關(guān)系。[2]已有文獻(xiàn)常常暗含員工是獨(dú)立地對組織的支持進(jìn)行評價(jià)并做出反應(yīng)，而忽視了組織支持感的形成會受到組織中其他社會信息的影響。[11]近期的研究指出，為了確認(rèn)自身的價(jià)值和地位，員工經(jīng)常通過社會比較來判斷，相比參照群體自己獲得的組織支持是否高于群體成員的平均水平[12]，即通過相對組織支持感來實(shí)現(xiàn)對自我的積極認(rèn)知。相對組織支持感代表了員工評價(jià)組織支持時(shí)的重要社會信息，會影響員工對其在組織中相對地位或價(jià)值的認(rèn)知[13，14]，能夠促進(jìn)或阻礙員工的自我提升，因而調(diào)節(jié)了組織支持感與員工承諾的關(guān)系。

此外，研究者對情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的探索也不夠深入。情感承諾是影響員工創(chuàng)造力的動力因素。[4]但Randall曾指出，過高的組織承諾會抑制個(gè)體的創(chuàng)造力與創(chuàng)新。[15]這意味著情感承諾的影響可能存在“過猶不及”效應(yīng)。[16]基于此，本文將依據(jù)自我提升視角、社會比較理論和社會交換理論，實(shí)證分析相對組織支持感對組織支持感與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的倒U型關(guān)系，以及情感承諾的中介作用（如圖1），以期深化對組織支持感影響員工態(tài)度與行為的心理機(jī)制的探析，豐富情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的理論分析，進(jìn)而為組織管理實(shí)踐提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

組織支持理論認(rèn)為，為了滿足社會情感需求和判斷組織是否會對自己的努力做出回報(bào)，員工會形成一種有關(guān)組織重視其貢獻(xiàn)并關(guān)心其福祉的信念，即組織支持感[3，9]。組織支持感建立在員工對組織的人格化基礎(chǔ)上，來源于個(gè)體對影響他們的組織政策、程序、規(guī)則、行動的體驗(yàn)和動機(jī)歸因。[3]高的組織支持感反映了組織對員工的積極導(dǎo)向，員工則會表現(xiàn)出積極的態(tài)度與行為。大量研究表明，組織支持感正向影響員工的工作態(tài)度、任務(wù)績效和角色外行為。[7，8]然而，已有研究通常將組織支持感視為員工與組織之間的二元對偶（Dyadic）關(guān)系[14]，關(guān)注員工自身獲得的組織支持的“絕對值”及其對員工的態(tài)度或行為影響。而在工作情境中，員工在判斷組織對自己的關(guān)心和支持時(shí)，社會信息或社會影響同樣起到了重要作用。

同時(shí)，由于組織支持感是員工對組織對待他們的方式和質(zhì)量的一種主觀評價(jià)。這種評價(jià)因缺乏組織支持應(yīng)該達(dá)到什么程度的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得員工更可能通過社會比較來判斷自己是否得到了組織的良好對待[13，17]。社會比較理論指出，當(dāng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，個(gè)體會通過與相似的他人進(jìn)行比較，以評價(jià)自己的能力、意見和相對地位。[17]在組織情境中，這種相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)通常是員工的直接參照群體，即同事。[12]員工與同事每天都面對相同的領(lǐng)導(dǎo)、事件和實(shí)踐，且同事間頻繁的互動使得容易通過正式或非正式的方式，例如觀察和交談來獲得足夠的社會信息，因而同事常常是員工進(jìn)行社會比較的對象。但是與少數(shù)幾個(gè)同事進(jìn)行社會比較來判斷自己的相對地位或價(jià)值難以提供有效的信息，所以人們傾向于選擇群體整體或群體平均水平作為參照點(diǎn)，來判斷相較于平均水平，他們自己是否變得更好或更差。[18]應(yīng)用到組織支持的評價(jià)過程中，員工通過與群體成員相比較而形成的有關(guān)組織支持程度的認(rèn)知就是相對組織支持感。[13]因此，相對組織支持感是指員工對關(guān)于與群體成員平均支持水平相比他們獲得的組織支持的評價(jià)。[13，14]迄今，相對組織支持感的實(shí)證研究還很少，僅有的研究檢驗(yàn)了相對組織支持感對組織承諾和組織支持感的直接影響，缺乏實(shí)證分析組織支持感與相對組織支持感同時(shí)對員工情感承諾的影響。

（一）組織支持感、相對組織支持感與情感承諾

情感承諾是指個(gè)體對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同、情感依戀以及投入組織的程度。[19]作為一種工作態(tài)度，情感承諾的形成更多來自員工的積極工作經(jīng)歷。大量研究表明，組織支持感能夠有效預(yù)測員工的情感承諾。但是以往研究大都依據(jù)社會交換理論來闡釋組織支持感對情感承諾的影響，而對自我提升的解釋機(jī)制的探究不足。近期的研究指出，組織支持感導(dǎo)致情感承諾的心理機(jī)制包括社會交換與自我提升過程。[7]自我提升理論是指人們具有盡可能正面或積極地看待自己的動機(jī)。[20]組織支持感傳遞出組織對員工認(rèn)可和尊重的信號，確認(rèn)了員工在組織中的價(jià)值和地位，有助于提高員工的自我價(jià)值、能力感知或自尊[9，10]，從而促進(jìn)了員工的自我提升。當(dāng)工作情境維持或提高了個(gè)體對自我的積極認(rèn)知時(shí)，個(gè)體更可能將自我投入這個(gè)情境中。相反，個(gè)體則傾向于從威脅到積極自我認(rèn)知的情境中退出，包括心理與情感上的退出。[20]因此，組織支持感通過增強(qiáng)員工的自我提升，使得員工將情感投入到組織中，進(jìn)而提高了對組織的情感承諾。[10]然而，為了確認(rèn)自我的價(jià)值和地位，維持對自我的積極認(rèn)知，員工不僅依據(jù)自己實(shí)際獲得的組織支持，而且會通過社會比較來實(shí)現(xiàn)。社會比較的主要功能是服務(wù)于個(gè)體對自身地位的認(rèn)知以及促進(jìn)自我提升。[18]在組織情境中，員工經(jīng)常利用社會比較來判斷自己在組織中的“相對位置”。相對組織支持感傳遞出員工在組織中的“相對地位”。[13]當(dāng)員工認(rèn)識到組織為其提供的幫助和支持小于所屬群體的平均水平時(shí)，他們會認(rèn)為自己在組織中并未受到充分地重視，并可能產(chǎn)生相對剝奪感，而個(gè)體更喜歡獲得相比他人更具有優(yōu)勢的結(jié)果。[12]較低的相對組織支持感因而負(fù)向影響了員工對自我價(jià)值的認(rèn)知，這不利于個(gè)體的自我提升，進(jìn)而降低了組織支持感對情感承諾的正向影響。相反，當(dāng)員工感知到組織提供的支持高于所屬群體的平均水平時(shí)，認(rèn)為對組織而言他們是十分重要的[14]，他們得到了組織特別的支持和關(guān)心，并在組織中享有較高的社會地位，這促進(jìn)了員工的自我提升，從而會增強(qiáng)組織支持感對情感承諾的積極影響?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)。

H1：相對組織支持感調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾之間的關(guān)系，當(dāng)相對組織支持感高時(shí)，組織支持感對情感承諾的正向影響較強(qiáng)。

（二）情感承諾與創(chuàng)造力的曲線關(guān)系

情感承諾是員工任務(wù)績效、組織公民行為[21]、創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為的重要前因[4]。然而，已有大多數(shù)研究都暗含了情感承諾總是會帶來積極結(jié)果的假設(shè)。Randall較早地指出，員工過高的組織承諾可能會阻礙其創(chuàng)造力。[16]Meyer & Maltin在系統(tǒng)回顧員工承諾的研究后也指出，過高的情感承諾可能會產(chǎn)生負(fù)面影響，但是研究者目前還未對情感承諾的負(fù)面結(jié)果給予足夠的關(guān)注。[22]情感承諾表征了員工與組織之間的社會交換關(guān)系。較低的情感承諾意味著員工與組織之間社會交換關(guān)系的質(zhì)量較低，根據(jù)社會交換理論與互惠法則，員工沒有很強(qiáng)的動力去表現(xiàn)出更多有利于組織的行為，而更可能從事滿足持續(xù)雇傭要求的活動，或者僅僅表現(xiàn)出角色內(nèi)行為。[21]而創(chuàng)造力通常被視為員工的角色外行為，較低的情感承諾降低了員工對組織的奉獻(xiàn)與責(zé)任感，因而不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)生。但是，過高的情感承諾也可能會抑制員工的創(chuàng)造力。一方面，過高的情感承諾反映了員工與組織之間存在高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，這引發(fā)了高的義務(wù)感，為了回報(bào)組織、平衡交換關(guān)系和提高自我形象，過高的義務(wù)感促使員工投入大量的時(shí)間和精力來提高工作績效，特別是任務(wù)績效，因?yàn)榇藭r(shí)員工的行為更多受外部因素調(diào)節(jié)，并且任務(wù)績效構(gòu)成了雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。[5]這樣將會消耗員工過多的個(gè)人資源，并可能帶來壓力或倦怠。員工提出創(chuàng)新性觀點(diǎn)常常蘊(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)，需要投入額外的資源[1]，個(gè)體資源的過度損耗從而會降低其創(chuàng)造力。另一方面，過高的情感承諾意味著員工對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的高度認(rèn)同以及高的情感依戀。[22]過高的組織認(rèn)同和情感依戀使得員工對組織中存在的問題持有高的容忍度[23]，或者傾向于遵守現(xiàn)狀，不希望進(jìn)行改變。Randall明確指出，過高的承諾使得員工容易盲目地遵守組織中的規(guī)則。[16]員工對組織中存在的問題或不滿的高接受度會阻礙其創(chuàng)造力，因?yàn)樗麄儧]有很強(qiáng)的動機(jī)去采取行動來解決工作中出現(xiàn)的不滿意或問題[1，24]，而創(chuàng)造力常常產(chǎn)生于個(gè)體解決工作相關(guān)問題的過程之中或由問題直接觸發(fā)[1]。因此，中等水平的情感承諾可能最有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)生，此時(shí)員工借由良好的社會交換關(guān)系可以獲得組織的資源支持和幫助，為了回報(bào)組織的支持，他們會通過提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)來幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)，中等水平的情感承諾帶來了積極情感[8]，而積極情感能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)。

H2：情感承諾與創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系，當(dāng)情感承諾處于較低與較高水平時(shí)，員工的創(chuàng)造力較少，中等水平的情感承諾下，員工的創(chuàng)造力較多。

（三）情感承諾的中介作用

如前所述，組織支持感增強(qiáng)了員工對自我價(jià)值的積極認(rèn)知，滿足了員工的自我提升動機(jī)[9，10]，使得員工更認(rèn)同組織的目標(biāo)并產(chǎn)生情感依戀，從而促進(jìn)了對組織的情感承諾[7]。Meyer & Allen指出，組織中能夠使員工感到舒適并增強(qiáng)其能力感知的工作經(jīng)歷會促進(jìn)員工對組織的情感承諾。[20]Kurtessis等的元分析也指出，自我提升是解釋組織支持感影響情感承諾的重要機(jī)制。[7]而情感承諾代表了員工與組織之間的心理聯(lián)結(jié)。[16]中等水平的情感承諾能夠促進(jìn)員工通過創(chuàng)造性地工作來回報(bào)組織的支持[4]，過低的情感承諾則降低了員工開展創(chuàng)新活動的動力，過高的情感承諾不僅會消耗員工的心理資源，而且使員工容易忽視工作中存在的問題，盲目地信任組織，員工因創(chuàng)新能力與動機(jī)的不足而表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力。由此，本文提出以下假設(shè)。

H3：情感承諾非線性地中介了組織支持感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本和程序

研究數(shù)據(jù)來源于北京、上海、廣州、南京等城市的43家企業(yè)的員工及其直接主管，調(diào)查企業(yè)涉及金融、電子、生物科技等行業(yè)。調(diào)查企業(yè)的員工在開展工作時(shí)常常需要解決一些非結(jié)構(gòu)化問題，所在組織也鼓勵和支持員工創(chuàng)造性地工作，并提供了一定的政策與資源支持。在調(diào)查之前，研究者首先與目標(biāo)企業(yè)的管理者取得聯(lián)系，在獲取支持后，將打印整理好的問卷郵寄給企業(yè)的聯(lián)系人，并附上詳細(xì)的問卷填寫指南。為了確保配對成功，主管與下屬的問卷均有相應(yīng)的編號，并要求每位主管最多可以評價(jià)7名直接下屬。同時(shí)，研究者通過電話、郵件等方式多次與企業(yè)聯(lián)系人進(jìn)行溝通，最后由企業(yè)的聯(lián)系人將填寫好的問卷郵回至研究者。

通過便利抽樣，先后共回收員工問卷505份，主管問卷97份，剔除部分無效問卷后，最終獲得有效問卷458份，共96個(gè)團(tuán)隊(duì)，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)有4.72人，有效率為90.69%。在有效的員工樣本中，女性占47.81%，男性占51.18%;調(diào)查對象的年齡在21～30歲之間的占33.8%，31～40歲的占41.5%，41～50歲的占19.7%，51～60歲的占4.6%;高中及以下學(xué)歷的占6.3%，專科占13.5%，本科占63.3%，碩士占15.9%，博士占0.9%;普通員工占73.4%，基層管理者占19.0%，中層管理者占7.2%，高層管理者占0.4%;參加工作的時(shí)間1年以下的占5.2%，2～4年的占19.0%，5～7年的占18.6%，8～10年的占12.4%，11～15年的占16.8%，16年以上的占27.9%。

（二）測量工具

本研究所采用的測量工具均來自國外文獻(xiàn)，且在中國組織情境的實(shí)證研究中被多次使用過。按照翻譯再回譯的程序，研究者將所有問卷翻譯成中文，并對部分題項(xiàng)的表述進(jìn)行了修改。所有量表均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分。

1.?組織支持感，采用Lambert改編的量表[24]，包含8個(gè)條目，由員工進(jìn)行評價(jià)。示例條目如：公司會考慮我的目標(biāo)和價(jià)值觀。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)0.924。

2.?相對組織支持感，基于Vardaman等對相對組織支持感的操作性定義[13]，采用Vardaman等提出的相對組織支持感的測量方法[13]使用個(gè)體的組織支持感減去團(tuán)隊(duì)成員平均的組織支持感之后得到的分?jǐn)?shù)來代表相對組織支持感。

3.?情感承諾，采用Tsui等修訂后的9個(gè)條目量表[25]，由員工進(jìn)行評價(jià)。示例條目如：為了公司的成功，我愿意付出額外的努力。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.926。

4.?創(chuàng)造力，采用Zhou & George編制的13個(gè)條目量表 [1]，由主管進(jìn)行評價(jià)[6]。示例條目如：下屬會提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新辦法。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.952。

5.?控制變量：為了排除其他的替代解釋機(jī)制，依據(jù)創(chuàng)造力相關(guān)研究[1]，選取性別、年齡、教育程度及工作年限為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究所有變量均為單維度構(gòu)念，為了檢驗(yàn)組織支持感、情感承諾和創(chuàng)造力三個(gè)潛變量的區(qū)分效度，采用Mplus8.0軟件進(jìn)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示，三因子模型的擬合指標(biāo)（χ2=1592.03，RMSEA=0.08，CFI= 0.89，TLI=0.89，SRMR=0.05）較好，且優(yōu)于其他幾個(gè)替代模型，這表明變量測量具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，組織支持感與相對組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.786，p<0.01），與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.412，p<0.01），與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.385，p<0.01）。相對組織支持感與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.353，p<0.01），與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.304，p<0.01）。情感承諾與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.354，p<0.01）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。在回歸分析時(shí)，為了減少多重共線性問題，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理再相乘得到交互項(xiàng)。首先，檢驗(yàn)假設(shè)1，把情感承諾作為因變量，組織支持感作為自變量，依次將員工的年齡、性別、教育程度、職務(wù)級別和組織支持感分別納入回歸方程構(gòu)建模型1與模型2，隨后將調(diào)節(jié)變量相對組織支持感放入方程回歸模型3，最后在模型1到模型3的基礎(chǔ)上，將交互項(xiàng)納入回歸方程構(gòu)建模型4。其次，對假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)，把創(chuàng)造力作為因變量，情感承諾與標(biāo)準(zhǔn)化后的情感承諾的平方項(xiàng)作為自變量，采用與假設(shè)1相同的步驟依次將控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型5至模型8。分析結(jié)果如表3所示，控制變量對情感承諾的影響均不顯著，組織支持感對情感承諾的正向影響顯著（M2：β=0.420，p<0.001），組織支持感和相對組織支持感的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（M4：β=0.241，p<0.001），因此，相對組織支持感對組織支持感與情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)1得到支持。同時(shí)，由于自變量和調(diào)節(jié)變量的相關(guān)性較高（r=0.786，p<0.01），在回歸分析時(shí)，本文采用方差膨脹因子VIF對自變量之間的多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，當(dāng)組織支持感加入回歸方程M2時(shí)，VIF=1.026;當(dāng)相對組織支持感加入回歸方程M3時(shí)，組織支持感對應(yīng)的VIF=2.66，相對組織支持感對應(yīng)的VIF=2.61;當(dāng)交互項(xiàng)加入回歸方程M4時(shí)，組織支持感對應(yīng)的VIF=2.68，相對組織支持感對應(yīng)的VIF=2.69，交互項(xiàng)對應(yīng)的VIF=1.11，總體上所有自變量的VIF值均小于5[26]，這表明自變量之間的多重共線性較低。

為進(jìn)一步驗(yàn)證相對組織支持感的調(diào)節(jié)作用，本文采用Hayes開發(fā)的PROCESS宏程序進(jìn)行了偏差矯正的非參數(shù)百分位抽樣自助法檢驗(yàn)[27]，執(zhí)行模型1，采用重復(fù)抽樣5000次，計(jì)算95%的置信區(qū)間，并按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，分別區(qū)分了低、中、高三種相對組織支持感水平，檢驗(yàn)了相對組織支持感不同水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析結(jié)果顯示，組織支持感與相對組織支持感的交互項(xiàng)對情感承諾具有顯著的正向影響（β=0.202，CI為[0.132，0.272]，不包含0），并且當(dāng)相對組織支持感分別處于低、中、高三個(gè)水平時(shí)，相對組織支持感在組織支持感與情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平（β1=0.196，CI為[0.074，0.318];β2=0.349，CI為[0.236，0.463];β3=0.503，CI為[0.374，0.633]，均不包含0），與此同時(shí)調(diào)節(jié)作用的效應(yīng)值從低相對組織支持感的0.196（p<0.001）上升到高相對組織支持感的0.503（p<0.001），這表明在相對組織支持感的不同水平下，組織支持感對情感承諾的影響有顯著差異。為了更直觀地顯示相對組織支持感在組織支持感與情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究根據(jù)羅勝強(qiáng)和姜嬿[26]推薦的方法，分別以高于均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基礎(chǔ)，繪制了在不同的相對組織支持感水平下，組織支持感與情感承諾的關(guān)系圖。從圖2可以看出，相對組織支持感高時(shí)比相對組織支持感低時(shí)，組織支持感對情感承諾的正向影響會比較強(qiáng)，即相對組織支持感的正向調(diào)節(jié)作用顯著。

此外，由表3可知，控制變量中的性別和工作年限正向影響創(chuàng)造力，女性和男性在工作復(fù)雜性與創(chuàng)新期望上的差異可能影響了其創(chuàng)造力，而工作年限一定程度上反映了擁有特定領(lǐng)域知識和工作經(jīng)驗(yàn)的程度，因而有利于創(chuàng)造力的發(fā)生。組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)造力（M8：β=0.273，p<0.001），情感承諾顯著正向影響員工創(chuàng)造力（M8：β=0.210，p<0.001），并且情感承諾平方項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（M8：β=-0.157，p<0.001），這意味著情感承諾與創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)二次曲線關(guān)系。由于情感承諾二次項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，表明二者的關(guān)系為倒U型曲線關(guān)系（如圖3），即當(dāng)員工的情感承諾處于中等水平時(shí)，員工創(chuàng)造力的水平較高，而當(dāng)情感承諾處于較低或較高水平時(shí)，員工創(chuàng)造力均有所降低，因此假設(shè)2得到支持。

最后，為了檢驗(yàn)假設(shè)3，本文采用Hayes & Preacher提出的檢驗(yàn)包含非線性關(guān)系的瞬時(shí)中介效應(yīng)的方法[28]，通過在SPSS 20.0軟件中執(zhí)行MEDCURVE程序進(jìn)行分析。分析結(jié)果如表4所示，在執(zhí)行1000次的Bootstrap重復(fù)抽樣后，當(dāng)自變量組織支持感從距離均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差到組織支持感的均值時(shí)，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)顯著降低，95%的置信區(qū)間均不包含0（CI分別為[0.056，0.163]和[0.030，0.116]），當(dāng)組織支持感高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)也顯著，95%的置信區(qū)間不包含0（CI為[0.006，0.082]），這表明隨著組織支持感的不斷增加，情感承諾的瞬時(shí)中介效應(yīng)是逐漸減弱的，過高的組織支持感通過情感承諾對員工創(chuàng)造力可能產(chǎn)生較低的間接影響。因此，假設(shè)3得到支持。

五、結(jié)論與討論

聚焦于從員工與組織關(guān)系角度分析員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生機(jī)制，基于自我提升視角、社會交換理論與社會比較理論，本文考察了組織支持感對情感承諾的影響，員工社會比較行為對這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及情感承諾與創(chuàng)造力之間的非線性關(guān)系。研究結(jié)果表明，相對組織支持感知正向調(diào)節(jié)了組織支持感與情感承諾的關(guān)系;情感承諾與創(chuàng)造力之間存在著倒U型關(guān)系;情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力之間起到了瞬時(shí)中介作用?？傮w而言，這些研究發(fā)現(xiàn)具有重要的理論與實(shí)踐意義。

（一）理論意義

首先，本研究深化了對組織支持感的影響機(jī)制的探析。以往研究主要依據(jù)社會交換理論檢驗(yàn)了組織支持感對員工態(tài)度或行為的影響[8]，而忽視了對自我提升機(jī)制的闡述與實(shí)證分析。響應(yīng)領(lǐng)域核心學(xué)者的呼吁，本文主要從自我提升視角，檢驗(yàn)了組織支持感對員工自我評價(jià)或自我價(jià)值進(jìn)而對組織情感承諾的影響，闡明了自我提升動機(jī)在組織支持感與情感承諾關(guān)系之間的心理機(jī)制，并分析了情感承諾在組織支持感與創(chuàng)造力之間的瞬時(shí)中介作用，從而豐富了對組織支持感的影響機(jī)制的探索。

其次，本研究拓展了組織支持感與情感承諾關(guān)系的邊界條件的研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明組織支持感正向影響情感承諾，但是不同研究中組織支持感與情感承諾關(guān)系的強(qiáng)度存在異質(zhì)性。[8]本研究依據(jù)社會比較理論，基于已有研究不足，引入了“相對組織支持感”變量[13]，檢驗(yàn)了相對組織支持感對組織支持感與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，深化了對員工組織支持感的形成過程的認(rèn)知，表明員工不僅關(guān)注自身獲得的組織支持的絕對值，而且關(guān)注相較于他人自己所獲得的組織支持的質(zhì)量，即組織支持的相對值，這一分析將社會情境因素納入到對組織支持感的影響的分析之中，從而更全面地闡釋了員工組織支持感影響作用的邊界條件。

此外，本研究深化了對情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的分析。已有研究基于社會交換視角表明，情感承諾能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力，但是情感承諾的現(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注情感承諾產(chǎn)生的積極結(jié)果。依據(jù)“過猶不及”的觀點(diǎn)[17]，結(jié)合研究者有關(guān)組織承諾或情感承諾的負(fù)面結(jié)果的理論分析，本文從社會交換和資源損耗的視角，深入闡述了情感承諾與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系，較低的情感承諾會降低員工從事創(chuàng)造性活動的動力，而過高的情感承諾不僅會消耗員工可以用于創(chuàng)造力的資源，而且促使員工固執(zhí)地遵守現(xiàn)狀，降低了員工創(chuàng)造性解決工作相關(guān)問題的動機(jī)，進(jìn)而抑制了創(chuàng)造力的產(chǎn)生。這既是對情感承諾的消極結(jié)果的積極探索，而且更深入地揭示了情感承諾與創(chuàng)造力的關(guān)系。

（二）實(shí)踐意義

本研究的結(jié)論對管理實(shí)踐具有重要啟示。一方面，管理者要認(rèn)識到員工在評價(jià)組織支持對他們自我認(rèn)知的影響時(shí)，還會通過社會比較來判斷組織支持的相對質(zhì)量。這意味著管理者在分配資源、制定政策和開展實(shí)踐時(shí)，要讓員工感受到組織是真正地關(guān)心和支持他們的，他們的努力在組織中會得到回報(bào)，同時(shí)要注意針對不同的員工提供的支持要有差異，但是這些差異要被視為是公平的、合理的，不同群體或部門的組織支持的差異不能太大，太大的差異通過員工之間的橫向比較會降低組織提供給這些員工的支持的激勵作用。另一方面，對組織目標(biāo)和價(jià)值觀高度認(rèn)同，具有高的情感依戀的員工的創(chuàng)造力或創(chuàng)新表現(xiàn)可能較低，管理者盡管需要提升員工對組織的忠誠和認(rèn)同，但是也要避免員工對組織形成過高的情感依戀和認(rèn)同，過高的情感承諾使得員工容易固守既有的規(guī)則和工作方式，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，工作中的不滿意也可能被忽視，而不是主動地提出創(chuàng)新性的想法。同時(shí)，管理者可以通過一些活動或行為，例如通過公開宣傳、設(shè)置獎勵方案、樹立榜樣、提供支持和幫助等措施來提高組織的創(chuàng)新期望，降低創(chuàng)新的負(fù)面預(yù)期，使員工相信創(chuàng)造性地開展工作或提出創(chuàng)新性觀點(diǎn)是組織所期望的，對組織有利的行為，進(jìn)而可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

（三）研究局限與未來展望

本研究也存在一定的局限。第一，盡管采用主管-下屬配對的方式收集數(shù)據(jù)，一定程度上避免了共同方法偏差的問題，但是仍屬于橫截面的研究設(shè)計(jì)，未來研究中可以分不同時(shí)間點(diǎn)收集組織支持感、情感承諾和創(chuàng)造力數(shù)據(jù)，并在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)控制情感承諾與創(chuàng)造力的初始值，同時(shí)設(shè)計(jì)自變量與結(jié)果變量來自不同的數(shù)據(jù)源[27]，以降低共同方法偏差并更好地檢驗(yàn)變量間的關(guān)系。另外，通過實(shí)驗(yàn)研究，操作被試的組織支持感和相關(guān)組織支持感，能更科學(xué)地檢驗(yàn)二者與情感承諾和創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系。第二，員工與組織的交換關(guān)系對其情感、態(tài)度或行為的影響，往往是在多個(gè)層面上同時(shí)發(fā)揮作用的。本研究僅從個(gè)體層面分析了相對組織支持感的影響，沒有考慮團(tuán)隊(duì)層面組織支持感差異化的影響，因此，未來研究需要在組織情境中結(jié)合個(gè)體層面的相對組織支持感和團(tuán)隊(duì)層面的組織支持感差異，來全面分析二者對情感承諾或創(chuàng)造力的影響。第三，情感承諾與創(chuàng)造力曲線關(guān)系可能存在重要的調(diào)節(jié)變量，通過影響員工的資源損耗或降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，進(jìn)而影響了二者之間的關(guān)系，未來研究需要識別重要的個(gè)體或組織情境因素，以深化對情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的理論闡釋。

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