高斌

摘 要：企業(yè)的經(jīng)濟管理水平必須要提高，而提高的一個重要途徑無疑是優(yōu)化績效考評指標(biāo)體系。本文對建立績效考評機制、推進行政管理創(chuàng)新進行了問題探討，并從闡述績效考評指標(biāo)設(shè)立的目的入手，進一步分析了績效考評指標(biāo)設(shè)立的原則，最后對績效考評指標(biāo)設(shè)立的要點展開了研究。

關(guān)鍵詞：績效考評機制? 行政管理創(chuàng)新? 指標(biāo)設(shè)立? 目的? 原則? 措施

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）09（a）--02

在現(xiàn)代化企業(yè)的長期運營與管理中，加強人力資源管理具有極其重要的現(xiàn)實意義，這是發(fā)揮人才優(yōu)勢、避免資源浪費的重要手段。在該項管理工作中，績效考核占據(jù)重要地位，它有利于調(diào)動員工積極性、提升員工工作效率與質(zhì)量，進而為企業(yè)創(chuàng)造更高效益。

1 績效考評指標(biāo)設(shè)立的目的

1.1 調(diào)查

對員工進行考核，是建立在對其個人能力、崗位要求等信息進行掌握的基礎(chǔ)上，根據(jù)客觀實際對員工采取考核、獎懲措施，才能體現(xiàn)績效考核工作的公平性與合理性。因此為確保績效考評的科學(xué)性，企業(yè)首先要通過全面調(diào)查對員工信息有基本的掌握，包括對整個企事業(yè)單位的運行狀況及內(nèi)部員工的管理能力、專業(yè)素質(zhì)、工作成效等進行調(diào)查，這就為行政管理工作的進一步開展提供了全面而客觀的信息參考，指明了該項工作有序推進的方向。

1.2 引導(dǎo)

由于企業(yè)運行需要大量的人力資源作為智力支撐，因此為確保這一系列資源得到科學(xué)配置、正確運用，避免人力資源的不必要浪費，但在管理過程中，難免會遇到一系列問題，對這些問題進行處理才能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。而績效考評就可以在員工考核的同時反映相關(guān)問題，進而發(fā)揮引導(dǎo)功能。具體來說，引導(dǎo)功能體現(xiàn)在行政管理人員在掌握單位當(dāng)前運行狀況基礎(chǔ)上結(jié)合當(dāng)前獲得的資料、分析運行中的不足與缺陷，進而采取適當(dāng)?shù)募钍侄螌€人績效進行考核、對工作積極性進行調(diào)動，這將有助于提升單位的整體效益。

1.3 提升

從現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的實質(zhì)來看，進行制度建設(shè)、員工管理、績效考核、員工激勵等一系列措施，其最終目的都在于鼓勵員工積極向上，督促其兢兢業(yè)業(yè)地做好本職工作，進而更好地實現(xiàn)個人價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會與經(jīng)濟效益。因此，相關(guān)的績效考核部門要在開展基礎(chǔ)信息調(diào)查、科學(xué)引導(dǎo)等前提下，應(yīng)該將績效考核工作的下一步或者績效工作的目標(biāo)集中到提升全體員工意識上來，通過正確意識激勵其采取正確行為，幫助其形成高度的工作責(zé)任感，進而改善性質(zhì)管理整體質(zhì)量。

2 績效考評指標(biāo)設(shè)立的原則

2.1 突出重點

為切實體現(xiàn)績效考評的實際功能，在對考核指標(biāo)進行設(shè)置時就必須具有一個針對性的目標(biāo)，避免漫無目的、盲目行動。具體來說，行政管理人員要結(jié)合當(dāng)前企事業(yè)單位發(fā)展需求，把亟需重點考核的指標(biāo)放在核心位置，例如員工創(chuàng)造的經(jīng)濟收益、每日工作完成量、專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平等對其進行優(yōu)先考慮。當(dāng)前最應(yīng)該引起高度關(guān)注的應(yīng)該屬于預(yù)算管理相關(guān)指標(biāo)，這是因為企業(yè)的運營離不開基本的資金支持。

2.2 客觀易獲取

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企事業(yè)單位的運行面臨著業(yè)務(wù)面擴大、業(yè)務(wù)量增長的客觀實際情況，因此其員工數(shù)量隨之上升、其人力資源結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化，這就使得人力資源管理及相關(guān)的員工績效考核更有難度，績效考核工作面臨挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該在績效考核指標(biāo)的設(shè)置方面考慮真實易獲取的原則，最好是可以在常規(guī)報表中直接提取資料，這樣既能壓縮工作量又能降低管理成本。

2.3 簡便靈敏

在一個市場瞬息萬變、競爭不斷加劇的社會背景下，要實現(xiàn)某項工作甚至是某個事業(yè)領(lǐng)域的整體進步，必須提高其工作效率與市場認(rèn)可度。在績效考核工作中，簡便靈敏的原則指的是績效考評指標(biāo)的設(shè)置需要滿足盡量簡潔清晰的要求，這樣可以降低工作人員的接受程度，確保新指標(biāo)迅速在行業(yè)內(nèi)得到廣泛接受與使用，使其在新時代的績效考核工作中迅速發(fā)揮作用。這是確?？冃Э己斯ぷ鞯玫絼?chuàng)新，行政管理工作迅速提高效率的重要渠道。

3 企業(yè)績效考核普遍存在的問題

企業(yè)加強績效考核工作是其發(fā)展運營過程中的必要環(huán)節(jié)，該項工作的效率與質(zhì)量也確實影響著員工工作積極性與企業(yè)的整體效益。但在績效考核工作實踐中，許多企業(yè)都普遍存在以下幾個問題。首先，考核內(nèi)容沒有針對性和重點，不少企業(yè)單位在設(shè)置考核指標(biāo)時強求大而全，其方案內(nèi)容甚至長達幾十頁，這就使得考核工作缺乏目標(biāo)指向。加上后期企業(yè)的監(jiān)督人員有限，不能完全根據(jù)細(xì)則內(nèi)容進行逐條審核，這就使得指標(biāo)的落實難以得到保證。其次，沒有針對各崗位工作人員的職責(zé)與能力實況盲目設(shè)置考核指標(biāo)，或者隨意參照其他企業(yè)考核經(jīng)驗，這就使得考核工作缺乏合理性，部分崗位長期受到懲罰，而某些員工則得到了不切實際的獎勵。最后，考核不夠人性化也是一大弊端，例如某些員工辦事存在缺陷，而其原因更多在于企業(yè)本身制度設(shè)置的不科學(xué)，或者僅僅是管理層之誤，卻將責(zé)任錯誤地歸咎于某員工身上，或者對管理者所在部門進行集體懲罰，這都不能達到真正較好的考核效果。

4 績效考評指標(biāo)設(shè)立的要點

4.1 保持對指標(biāo)設(shè)計工作的高度重視

設(shè)置考核指標(biāo)可以為考核部門員工提供一個科學(xué)的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能為員工在工作中的努力進步指明方向，一般的考核指標(biāo)包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等，這些指標(biāo)的設(shè)置是結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展為大趨勢、員工工作的業(yè)務(wù)核心等確立的。且結(jié)合績效考評工作的實際開展情況來看，對指標(biāo)進行合理設(shè)置必然要求在設(shè)置后對其進行妥善運用與落實，唯有將其引入工作實踐中才能體現(xiàn)其實效，因此企業(yè)要保持對績效考核指標(biāo)應(yīng)有的關(guān)注，確保指標(biāo)設(shè)置與落實滿足相關(guān)工作要求，為后期績效考核工作的開展打下堅實基礎(chǔ)。

4.2 運用科學(xué)技術(shù)落實績效考核工作

步入信息化時代，先進技術(shù)的推廣運用成為各行各業(yè)發(fā)展不約而同的選擇，在績效考核與行政管理工作中同樣發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢。例如要結(jié)合事業(yè)單位的運行實際與發(fā)展需要設(shè)置科學(xué)的定性、定量指標(biāo)，這就要求對指標(biāo)結(jié)果作更為深入的橫向、縱向?qū)Ρ?，研究相關(guān)數(shù)據(jù)資料的實際價值;也可以在評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上加以關(guān)注，確保標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的靈活與合規(guī)程度。此外，可以采用大數(shù)據(jù)平臺，對員工信息、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)等進行智能化提取與分析，通過公式計算等得到一個相對準(zhǔn)確的結(jié)果，這就減少了依靠人力搜集信息、計算數(shù)據(jù)所帶來的巨大工作量及工作壓力，避免了人為操作過程中可能存在的計算失誤、數(shù)據(jù)遺漏等問題，同時幫助企業(yè)單位合理控制其人力成本。

4.3 對績效反饋保持高度關(guān)注

績效考評的最終結(jié)論可以為企業(yè)管理層的科學(xué)決策提供基本的信息參考，但其實際功能遠遠不限于此。這是績效考評工作的開展，作用在于通過對員工工作效率與質(zhì)量的呈現(xiàn)、分析、對比發(fā)現(xiàn)員工間水平的差異，根據(jù)差異對不同員工進行獎勵、處罰;更重要的是要讓員工看到自己的狀態(tài)、了解同事的進步狀況，通過尋找彼此間的差距來看到自己的進步空間，進而形成促進其進步的動力。為更進一步發(fā)揮績效考核的實用價值，應(yīng)該將績效結(jié)果以一定的途徑反饋到員工面前，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的公示公開，讓接受績效考評的員工也能了解考核工作的展開情況以及自身存在的問題，進而采取科學(xué)的改進方法以提升自己。

4.4 確保權(quán)重適宜

績效考核指標(biāo)應(yīng)該是一個完整的體系，其包含不同的內(nèi)容，也代表著不同的職位要求，這些內(nèi)容都是企業(yè)應(yīng)該對員工加以評估的著眼點，但其重要性并非完全等同。在此，我們引入權(quán)重適宜的概念，要求對不同指標(biāo)進行重要性的判斷。權(quán)重事宜就是對于不同管理內(nèi)容的績效指標(biāo)要有不一樣的評價指標(biāo)，例如針對違反單位原則性要求以及公益性要求的行為，由于這些行為關(guān)乎到其原有的本質(zhì)屬性，所以要加大績效考評指標(biāo)的權(quán)重，在突出這些內(nèi)容的重要性之余，加大對違反人員的處罰，樹立考評指標(biāo)的權(quán)威;又例如針對工作失誤或是經(jīng)濟違法現(xiàn)象，這些行為不涉及單位的本質(zhì)屬性，但也是單位日常管理的范疇，在績效考評指標(biāo)中也應(yīng)當(dāng)有一定比例的反映，相應(yīng)地進行降級處理等。

4.5 結(jié)果的科學(xué)運用

如前文所述，通過績效考核可以幫助企業(yè)管理人員以及內(nèi)部全體員工更好地了解不同崗位員工的工作狀況、效率高低、質(zhì)量優(yōu)劣，從而指明未來的進步方向，這無異于是一種反映與參考作用的體現(xiàn)。事實上，績效考評的最終結(jié)論既是一個結(jié)果呈現(xiàn)，也是一種實用工具，如果將結(jié)果運用到恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)域往往能起到進一步提升行政管理與績效考核效率的作用。除了可以幫助員工根據(jù)結(jié)果實現(xiàn)自我完善與提升之外，它還可以在公布后作為年度項目資金、績效工資總數(shù)的核定根據(jù)，并且為年度指標(biāo)體系的優(yōu)化提供重要的數(shù)據(jù)參考，這些都有利于從整體上改善企業(yè)的管理質(zhì)量。

4.6 將績效考核與員工工資直接掛鉤

企業(yè)人力資源管理人員可按員工的平均指標(biāo)值完成相關(guān)的績效評估工作，在明確具體的考核對象及特定的單項考核獎罰分值等信息后，更要提前規(guī)定好一分值可以對應(yīng)到多少具體資金，將折算金額的數(shù)量根據(jù)員工的平均績效工資除以100加以計算。事實上，對員工的獎懲只能作為人員管理的一項內(nèi)容進行，不能使其全部取代績效考核的作用。而企業(yè)單位也要針對獎懲措施等這一特定內(nèi)容建立健全更體系化的獎懲機制，使其包括員工獎懲辦法、安全生產(chǎn)獎懲辦法、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎懲辦法等，這些獎懲辦法大多是對員工違反管理制度的處理。因此，獎懲辦法與績效考核并不矛盾，可同時使用。

5 結(jié)語

綜上所述，加強對建立績效考評機制、推進行政管理創(chuàng)新的探討，意義重大。相關(guān)工作人員需要明確績效考評指標(biāo)設(shè)立的目的——包括摸底、引導(dǎo)、提升;同時把握績效考評指標(biāo)設(shè)立的原則——如突出重點、客觀易獲取、簡便靈敏等;在此基礎(chǔ)上對績效考評指標(biāo)設(shè)立的要點展開研究，保持對指標(biāo)設(shè)計工作的高度重視，運用科學(xué)技術(shù)落實績效考核工作，對績效反饋保持高度關(guān)注，確保權(quán)重適宜與結(jié)果的科學(xué)運用。

參考文獻

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