謝玉華 劉晶晶 謝華青

(湖南大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，全球企業(yè)的競爭加劇，互聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)飛速發(fā)展。一方面，“996”工作制蔓延，員工不得不投入更多的工作時間；另一方面，員工的樂業(yè)和敬業(yè)程度降低，不利于工作效率的提高。但是，當(dāng)一個人找到了自身熱愛的事情，認(rèn)為投身其中的意義超越了金錢利益，即使付出再多也都會感覺快樂。有關(guān)理論研究也證實，工作意義感與許多理想的個人心理狀態(tài)、工作態(tài)度以及組織結(jié)果相關(guān)，是支撐員工保持較高工作投入的重要心理資源[1,2]。對于企業(yè)而言，工作意義感則成為增加員工工作投入、預(yù)測其主動性工作行為的有力因素。此外，近年來充盈的物質(zhì)生活條件喚醒了員工的自我意識，企業(yè)組織的動態(tài)化與工作變換的便利性也使員工更注重對工作本身價值的肯定，以往被忽略的工作意義更加凸顯出來。然而，目前有關(guān)工作意義感影響機制的理論研究卻未能及時跟進(jìn)。

工作意義來自4個領(lǐng)域的一致性，包含以自我為導(dǎo)向的滿足個人需求和自我實現(xiàn)，以及以他人為導(dǎo)向的服務(wù)他人和歸屬于更廣泛的群體[3]。根據(jù)意義建構(gòu)論，個體試圖在其所屬的組織背景下理解其在更廣闊的世界中的位置。特別是在中國情境下，集體主義思想加劇了個體與組織之間相互依賴的關(guān)系，使組織具有獨特的意義系統(tǒng)，對個人的工作意義感產(chǎn)生極大的影響[4]。而企業(yè)社會責(zé)任(corporate social responsibility，CSR)正是組織為個人尋求工作意義提供的理想渠道[5～8]。CSR拓展了企業(yè)的邊界，成為聯(lián)系個體、組織與社會的紐帶。員工一般會將CSR視為一套針對不同利益相關(guān)者群體的實踐[9]。員工感知的內(nèi)部CSR(internal corporate social responsibility，ICSR)以自我為中心，反映了個體與企業(yè)間的內(nèi)部交換關(guān)系，且其包含的勞動標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了有意義工作的客觀條件；外部CSR(external corporate social responsibility，ECSR)則以他人為中心，反映的是企業(yè)與社會間的外部交換關(guān)系，且其涉及的工作貢獻(xiàn)于超越自我的更大利益這一觀點構(gòu)成了有意義工作的主觀條件[10]。由此可見，ICSR和ECSR通過不同機制影響員工的尋求意義和自我提升[11]。然而，需要指出的是，目前關(guān)于CSR與工作意義感的實證研究尚不多見，且大都將CSR視為一個整體，并偏重為針對環(huán)境、社會的實踐[12～14]，傾向于通過CSR讓員工感受到其連接或貢獻(xiàn)于更大的利益，即從通過使命感和自我超越的機制獲得工作意義的角度展開探討，并未對內(nèi)外部CSR的影響進(jìn)行分別檢驗。這其實不利于企業(yè)更具針對性地培養(yǎng)員工的工作意義感。

此外，工作意義感的產(chǎn)生是一個持續(xù)漸進(jìn)的意義構(gòu)建過程。盡管已有研究驗證了CSR與工作意義感的關(guān)聯(lián)[12～14]，但卻缺乏中介機制的探討。事實上，員工不僅“從工作中”(工作本身)發(fā)現(xiàn)意義，也通過“在工作時”(為組織工作)找到意義。有研究表明，個體對組織的認(rèn)同感，對其在工作中感知到的意義存在很大的影響[15]。這是因為組織認(rèn)同能夠賦予員工自尊和歸屬感，而這也正是工作意義感的兩大形成機制[4]。根據(jù)社會認(rèn)同理論，人們將其所屬的組織納入社會這一更大的群體，通過與組織建立聯(lián)系來尋求認(rèn)同并提升自我價值和歸屬感，從而構(gòu)建工作意義。組織支持感和組織自豪感則分別反映了員工對于自身在組織中、組織在社會中地位的評價，是員工獲取認(rèn)同、增強自尊和歸屬感的兩個重要因素[16]?；诖耍狙芯吭噲D探討上述二者的中介作用。

再者，個人尋求意義時往往需要在“自我”和“他人”之間進(jìn)行權(quán)衡[17]。由于滿足自我需求與滿足他人需求之間持續(xù)的不平衡會導(dǎo)致工作意義感的流失[3]，因此，尋求一致性是獲得工作意義感的關(guān)鍵。然而，在管理實踐中，面對有限的資源和相互競爭的情境，企業(yè)出于戰(zhàn)略考量更可能傾向滿足外部社會需求[18]，從而忽略員工利益，即重“面子”輕“里子”。已有研究也表明，ICSR和ECSR不一致(即ECSR>ICSR)的現(xiàn)象在中國企業(yè)實踐中更明顯，一些企業(yè)存在將公益慈善當(dāng)作“遮羞布”以掩蓋或者轉(zhuǎn)移社會對“血汗工廠”進(jìn)行關(guān)注的現(xiàn)象[19]。此外，員工在對待正義問題時通常抱有以自我為中心的價值取向[20]，因此，ICSR和ECSR不一致的現(xiàn)象必然會影響其看法。然而，目前還少有研究探索員工的態(tài)度和行為如何受到ICSR和ECSR不一致的影響，關(guān)于工作意義感的研究也缺乏對多個影響因素間相互關(guān)系的探討。

綜上所述，鑒于現(xiàn)有研究未從CSR的不同方面和相互關(guān)系角度探索工作意義感的構(gòu)建過程，因此，本研究試圖根據(jù)社會認(rèn)同理論，將組織支持感和組織自豪感同時納入考量，構(gòu)建一個由內(nèi)在認(rèn)同驅(qū)動的整合中介作用機制，以期分別探討ICSR和ECSR對員工工作意義感的影響機制和差異效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 ICSR與工作意義感

工作意義感是員工對于工作能夠?qū)崿F(xiàn)個人充實以及服務(wù)于更廣泛目的的體驗[17,21]。有研究表明，個體在其所屬群體中的認(rèn)同感對他們在工作中感知到的意義水平有顯著影響[15]。社會認(rèn)同由自我分類和自我提升兩過程構(gòu)成，以滿足個體的歸屬感和自尊需求[22]。在分類過程中，個體根據(jù)其所屬的社會組織對自己進(jìn)行分類，通過在更大的社會環(huán)境中從心理上把自己定位在組織中，建立更清晰的自我概念來減少不確定性，以獲得歸屬感；在自我提升過程中，個體也努力將自己同反映積極和獨特外部形象的社會組織聯(lián)系起來，通過對自身所屬群體進(jìn)行社會比較獲得的積極差異來賦予自身積極的價值內(nèi)涵，以增強其自尊。由此，歸屬感和自尊正是個體獲得工作意義感的兩個重要機制。具體闡述如下：①歸屬感機制表明，通過工作成為社會組織的成員、認(rèn)同社會組織以及同社會組織建立聯(lián)系，可以幫助個人體驗到與他人共享積極的身份、信仰或?qū)傩?，從而帶來意義；②自尊機制表明，組織成員身份給個體帶來的自我價值感能夠增強其對工作意義的感知，可使人們加強對自我的良好認(rèn)知。基于此，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)擁有能夠反映自我概念的令人欽佩的特質(zhì)時，便會認(rèn)同該企業(yè)，并從組織成員身份所賦予個人的歸屬感和自尊中獲得工作意義感。

ICSR是指組織與員工的生理和心理健康相關(guān)的政策和實踐。例如，員工的健康和安全、培訓(xùn)、工作-生活平衡，以及組織對人權(quán)多樣性和機會均等的尊重，倡議以公平為導(dǎo)向的措施，反映了企業(yè)對員工的直接投資和組織的道德立場。ECSR則與組織的社會和環(huán)境實踐相關(guān)聯(lián)，主要關(guān)注企業(yè)慈善、公益營銷、志愿服務(wù)和環(huán)境保護(hù)等問題，旨在提高組織在外部利益相關(guān)者中的聲譽和合法性[23]。鑒于CSR是影響個人對企業(yè)道德判斷的重要信息來源，ICSR直接傳遞了組織對員工的重視與關(guān)懷，ECSR則為增進(jìn)他人的幸福以及社會進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。一方面，有關(guān)ICSR和ECSR的實踐均表明組織會采取道德方式對待各類利益相關(guān)者，這將會使員工認(rèn)識到組織是有價值的和被社會認(rèn)可的，從而增強對組織的心理認(rèn)同，提升作為組織成員的自尊和自我價值，進(jìn)而從社會對組織的積極看法中獲得工作意義感[4]；另一方面，ICSR和ECSR分別鼓勵建立組織內(nèi)部和組織間的社會關(guān)系，組織認(rèn)同感的培養(yǎng)有助于滿足員工心理上的歸屬感需求，從而構(gòu)建工作意義感。

已有研究表明，公平的薪酬、工作保障、工作-生活平衡、個人發(fā)展和指導(dǎo)等人力資源管理實踐在幫助個人增強工作意義感方面發(fā)揮重要作用[3,7]，而上述這些正是ICSR的重要內(nèi)容。此外，自我超越、面向他人的組織導(dǎo)向也被證實能夠使工作更有意義，員工將從中獲得工作目標(biāo)和工作意義感[15]，這便與ECSR實踐的內(nèi)容不謀而合。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1aICSR與員工的工作意義感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1bECSR與員工的工作意義感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

2.2 組織支持感的中介作用

組織支持感指的是員工對于組織在多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)以及關(guān)心他們的幸福的總體感受[24]。反映了個體對自身在組織中地位的評價。已有研究表明，企業(yè)在分配資源時體現(xiàn)的程序公平以及為員工提供的支持性工作條件是員工形成組織支持感的決定性因素。而履行ICSR的組織通常倡議以公平為導(dǎo)向的措施，并為員工提供更好的工作條件和福利，這使得員工直觀感受到個體與組織間的高質(zhì)量內(nèi)部關(guān)系，產(chǎn)生組織是關(guān)愛和重視員工的判斷，從而感知到組織的支持。有研究結(jié)果表明，員工的CSR感知會增強其組織支持感[12]，而組織支持感能夠給個體帶來心理安全，有助于員工在工作中展現(xiàn)更完整的自我[25]，保持積極的個人身份。基于此，員工的群體內(nèi)自我概念會得到增強，從而更加認(rèn)同組織并感受到組織為自我提升了價值。正是這種對理想群體的認(rèn)同感，滿足了員工的自尊和歸屬感需求，從而帶來工作意義感[4]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2組織支持感中介了ICSR與員工的工作意義感之間的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 組織自豪感的中介作用

組織自豪感是個體在組織成員資格中體驗到愉悅感和自尊感的程度[26]，是對群體價值和自身地位感的評價。換言之，員工不單受組織如何對待自身的影響，組織如何對待他人同樣對其產(chǎn)生影響。ECSR活動表明，組織關(guān)懷外部利益相關(guān)者，不僅向員工發(fā)出組織正朝著更高目標(biāo)努力的信號，也是建立組織積極的社會形象的重要途徑。換言之，員工不但可以通過直接交換在組織中獲益，還能憑借組織成員身份在組織外部受益[27]。一般而言，在中國等集體主義文化情境中，個體往往具有很強的順應(yīng)社會關(guān)系的動機。在這種文化背景下他人和社會同自我是不可分割的。由此，外界對于企業(yè)聲譽良好、富有社會責(zé)任感等的積極評價，會使員工感受到組織與社會的高質(zhì)量外部關(guān)系，從而間接產(chǎn)生組織是道德的和有價值的判斷，對其組織成員資格感到自豪，進(jìn)而有強烈的動機通過對組織的高度認(rèn)同來提升自我價值[28]。已有研究也表明，組織自豪感中介了員工對志愿服務(wù)項目的態(tài)度與組織認(rèn)同之間的關(guān)系[26]。即員工若與其組織保持緊密認(rèn)同感，并認(rèn)為組織是有價值的和獨特的，將能為員工提供積極的意義[15]。由此可見，正是通過組織自豪感，ECSR的影響轉(zhuǎn)化為員工對組織的認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)員工工作意義感的提升。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3組織自豪感中介了ECSR與員工的工作意義感之間的正相關(guān)關(guān)系。

2.4 ICSR和ECSR不一致與工作意義感

工作意義感的來源包含自我和他人導(dǎo)向的實踐，但在尋求該意義感的過程中，滿足自我需求與滿足他人需求之間的沖突是不可避免的[17]。盡管CSR是企業(yè)解決員工多種需求的一個手段，但資源的有限性迫使企業(yè)在針對內(nèi)外部利益相關(guān)者的CSR活動中進(jìn)行投資權(quán)衡。ICSR和ECSR的替代性觀點表明，企業(yè)的ECSR實踐投入會影響ICSR實踐投入的實施。另外，處理好“自我”與“他人”之間的緊張關(guān)系是獲得工作意義感的關(guān)鍵[3]。但個體在處理針對自身和他人的不公正行為時，通常存在利己主義偏見[29]，更加重視自身利益，關(guān)注有利于自己的ICSR實踐。當(dāng)ECSR大于ICSR時，員工便會認(rèn)為企業(yè)更加重視外部利益相關(guān)者，忽視甚至損害員工的利益。這種不公平的對待違背了員工作為內(nèi)部利益相關(guān)者本應(yīng)得到至少同外部利益相關(guān)者一樣多關(guān)注的信念，會讓員工產(chǎn)生“內(nèi)外部利益相關(guān)者嚴(yán)重對立”的感覺。在當(dāng)下企業(yè)更多對ECSR實踐進(jìn)行投入的背景下，員工會難以感受到組織對自身的重視以及組織間的高質(zhì)量關(guān)系，即這種ICSR和ECSR的不一致對比放大了員工自我導(dǎo)向需求的不滿足，從而減少其對企業(yè)的認(rèn)同。

根據(jù)社會認(rèn)同理論，員工能夠從其組織成員身份中獲得價值。這是因為他們認(rèn)為若其組織具有良好的社會和道德地位，在某種程度上也反映其自身的社會和道德身份[30]。而當(dāng)ECSR大于ICSR時，員工不再保持對組織的認(rèn)同，無法感受到組織成員身份帶來的自尊感和歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致其工作意義感流失。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4ICSR和ECSR不一致(ECSR大于ICSR)與員工的工作意義感間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜上，構(gòu)建本研究的概念模型(見圖1)。

圖1 概念模型圖

3 研究方法

3.1 調(diào)研樣本和程序

本研究的調(diào)研對象為湖南省和廣東省12家企業(yè)的員工，涉及制造業(yè)、金融業(yè)、服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)。在調(diào)研開始前，課題組委托各參與企業(yè)的人力資源部進(jìn)行協(xié)助，并與企業(yè)負(fù)責(zé)人確定調(diào)研時間等相關(guān)事宜。正式調(diào)研時根據(jù)企業(yè)規(guī)模按比例隨機選擇參與調(diào)研的員工，依次發(fā)放問卷。調(diào)研為匿名調(diào)研，員工完成問卷后將其放入個人信封進(jìn)行密封后，交由課題組成員現(xiàn)場回收。共發(fā)放600份問卷，回收586份，問卷回收率為 97. 67%。剔除無效問卷后，剩余有效問卷 521 份，問卷有效回收率為 88. 91%。有效樣本中，性別方面，男性占53.93%、女性占 46.07%；年齡方面，25歲及以下占 15.16%、26～35歲占 51.25%、36～45歲員工占 21.69%、46～55歲占 10.94%、56歲及以上占 0.96%；戶籍方面，城鎮(zhèn)占 54.32%、農(nóng)村占 45.68%；學(xué)歷方面，高中及以下占 21.30%、大專占 32.44%、本科占 39.73%、碩士及以上占 6.53%；工齡方面，1年以內(nèi)占3.07%、1～3年占16.51%、4～6年占17.65%、7～10年占21.5%、10年及以上者占41.27%；所在企業(yè)任職年限方面，3個月以內(nèi)占2.69%、3～12個月以內(nèi)占9.02%、1～3年占24.95%、4～6年占15.93%、7年及以上占 47.41%；企業(yè)性質(zhì)方面，國有及國有控股企業(yè)占 51.05%、民營企業(yè)占 13.44%、外資企業(yè)占20.92%、其他占14.59%。

3.2 測量工具

本研究的測量量表均來自國際一流期刊的文獻(xiàn)，并嚴(yán)格按照采取回譯法，結(jié)合研究團(tuán)隊的建議，對有歧義和表達(dá)模糊的題項進(jìn)行完善修改，以確保量表翻譯的準(zhǔn)確性。在正式調(diào)研前，在課題組所在高校的3個MBA學(xué)員班級開展預(yù)調(diào)研，發(fā)放112份預(yù)試問卷，經(jīng)過信效度分析后剔除部分題項，形成正式問卷。量表均采用Likert 5點計分法，評價題項與感受符合的程度，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

(1)ICSR該變量的測量借鑒了LINDGREEN等[31]編制的量表，主要采用員工評價的方式，測量企業(yè)對員工履行的社會責(zé)任。共6個題項，如“公司支持那些想要獲得額外培訓(xùn)的員工”等。

(2)ECSR該變量的測量借鑒了TURKER[32]編制的量表，采用員工評價的方式。由于CSR是組織超越了營利或法律概念的一系列舉措[33]，因此，排除了面向客戶和政府的責(zé)任，主要從社會、環(huán)境、后代、NGO組織4個維度對CSR進(jìn)行測量。共7個題項，如“公司為促進(jìn)社會幸福和諧作出了貢獻(xiàn)”等。

(3)ICSR和ECSR不一致該變量的測量采用SCHEIDLER等[30]使用的方法，用ICSR、ECSR平均值的差值來計算不一致。即當(dāng)差值大于0時，表示ECSR大于ICSR，當(dāng)差值小于0時，表示ICSR大于ECSR。該指標(biāo)的絕對值越大表明不一致程度越高。

(4) 工作意義感(M)該變量的測量使用ARNOLD等[34]編制的量表，共4題項，如“我對我所做的工作感到滿足”等。

(5) 組織支持感(S)該變量的測量使用EISENBERGER等[24]編制量表的簡版量表。該量表在中國情境下得到廣泛使用，共7個題項，如“公司重視我的意見等”。

(6) 組織自豪感(P)該變量的測量使用JONES[26]編制的量表，該量表已在中國情境下得到驗證。共4個題項，如“人們尊敬我所在的公司所做的事情”。

(7) 控制變量考慮到個體人口統(tǒng)計學(xué)特征可能對工作意義感產(chǎn)生影響，本研究選取員工性別、年齡、學(xué)歷、戶籍和工齡作為控制變量。

3.3 研究步驟

本研究使用SPSS 25.0和Amos 21.0兩種軟件開展統(tǒng)計分析。具體步驟如下：①使用SPSS 25.0軟件對數(shù)據(jù)的共同方法偏差進(jìn)行檢驗；②使用SPSS 25.0軟件和Amos 21.0軟件檢驗各量表的信度和效度；③使用SPSS 25.0軟件開展描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析；④使用Amos 21.0軟件對包含ICSR、ECSR、組織支持感、組織自豪感、工作意義感的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗，并通過Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)；⑤采用SPSS 25.0軟件對包含內(nèi)ECSR不一致、工作意義感的假設(shè)模型進(jìn)行層次回歸檢驗。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

根據(jù)研究問題，本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果分為兩個部分：①檢驗ICSR和ECSR對員工工作意義感的影響，以及組織支持感和組織自豪感的中介作用；②檢驗ICSR和ECSR不一致與工作意義感的關(guān)系。

4.1 內(nèi)外部企業(yè)社會責(zé)任與工作意義感

4.1.1共同方法偏差

為了最小化自評數(shù)據(jù)潛在的共同方法偏差，本研究采取了程序性補救措施和統(tǒng)計控制技術(shù)對其進(jìn)行控制。例如，在研究設(shè)計中保證被訪者匿名與問卷保密，告知問卷答案無正誤之分，并通過表明調(diào)研結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究以減少受訪者的顧慮，增強其真實填寫問卷的動機。作為團(tuán)隊大調(diào)查的一部分，本研究各個變量被分布在不同模塊中，并以不同于研究效應(yīng)的順序呈現(xiàn)，以減少被試根據(jù)先前的回答答題的可能性。另外，本研究還對研究內(nèi)容進(jìn)行了預(yù)測試，并與個別員工進(jìn)行交談，以確認(rèn)受訪者是否準(zhǔn)確回答。此外，本研究還將所有被試員工的自我報告變量輸入主成分因子分析以進(jìn)行Harman單因素檢驗。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)前首個因子解釋的方差變異量為43.98%，低于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差問題。

4.1.2信度和效度分析

本研究以Cronbach’sα系數(shù)來檢驗變量的信度。其中，ICSR、ECSR、工作意義感、組織支持感、組織自豪感的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.865、0.917、0.812、0.749、0.924，均符合大于0.7的要求，表明本研究的變量量表具有較高的信度。

本研究通過驗證性因子分析考察研究中所涉及量表的效度。首先，構(gòu)建包含ICSR、ECSR、組織支持感、組織自豪感、工作意義感在內(nèi)的五因子模型。結(jié)構(gòu)效度結(jié)果顯示，相較其他模型，五因子模型與調(diào)查數(shù)據(jù)最為擬合，卡方與自由度比小于3，RMSEA值低于0.08，CFI、IFI和TLI的值均大于0.9，說明五因子模型適配良好，結(jié)構(gòu)效度結(jié)果見表1。關(guān)于聚合效度，模型中各個潛變量的因子載荷均大于 0.5，并在p<0.001的水平上具有統(tǒng)計顯著性，說明各題項具有較高代表性。另外，ICSR、ECSR、組織支持感、組織自豪感和工作意義感的平均方差提取值(AVE)分別為0.545、0.617、0.516、0.757、0.54，均大于0.5，且組織信度(CR)分別為0.876、0.918、0.838、0.925、0.822，均大于0.8，表明量表聚合效度理想。綜上，本研究對各變量的測量效度是令人滿意的。

表1 結(jié)構(gòu)效度結(jié)果(N=521)

4.1.3描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，ICSR與工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.611，p<0.001)、同組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.696，p<0.001)；組織支持感與工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.577，p<0.001)。ECSR與工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.445，p<0.001)、同組織自豪感顯著正相關(guān)(r=0.497，p<0.001)；組織自豪感同工作意義感顯著正相關(guān)(r=0.677，p<0.001)。以上結(jié)果表明各變量存在一定的相關(guān)性，有關(guān)研究假設(shè)得到初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析(N=521)

圖2 ICSR和ECSR同工作意義感的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 自變量與因變量模型的適配性指標(biāo)結(jié)果表(N=521)

4.1.4假設(shè)檢驗

對于ICSR和ECSR分別通過組織支持感與組織自豪感影響員工的工作意義感的研究假設(shè)，本研究運用Amos 21.0軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。

(1)構(gòu)建自變量與因變量的結(jié)構(gòu)方程模型(見圖2)。由圖2可知，該結(jié)構(gòu)方程模型包含兩個潛在外生變量(ICSR、ECSR)和1個潛在內(nèi)生變量(工作意義感)。依據(jù)Amos 21.0軟件對模型提出的修正指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，得出具體適配性指標(biāo)(見表3)。由表3可知，CMIN/DF的值小于3，GFI、CFI、NFI、RFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各項指標(biāo)均符合要求，模型擬合度良好。

該結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析見表4。由表4可知，ICSR與ECSR對工作意義感的兩條影響路徑的系數(shù)分別為0.607(p<0.001)和0.130(p<0.05)。這說明ICSR與ECSR都對工作意義感有顯著正向影響。由此，假設(shè)1(假設(shè)1a和假設(shè)1b)得到支持。且相較于ECSR而言，ICSR對員工的工作意義感的影響更顯著且強烈。

表4 自變量與因變量SEM各路徑的因子載荷結(jié)果表(N=521)

圖3 ICSR和ECSR同組織支持感及組織自豪感的結(jié)構(gòu)方程模型

(2)構(gòu)建自變量與中介變量的結(jié)構(gòu)方程模型(見圖3)。由圖3可知，該結(jié)構(gòu)方程模型包含兩個潛在外生變量(ICSR、ECSR)和兩個潛在內(nèi)生變量(組織支持感、組織自豪感)。依據(jù)Amos 21.0軟件對模型提出的修正指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，得出具體適配性指標(biāo)(見表5)。由表5可知，CMIN/DF值小于3，GFI、CFI、NFI、RFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各項指標(biāo)均符合要求，模型擬合度良好。

表5 自變量與中介變量模型的適配性指標(biāo)結(jié)果表(N=521)

該結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析見表6。由表6可知，ICSR與組織支持感的路徑系數(shù)為0.817，ECSR與組織自豪感的路徑系數(shù)為0.571，且p值均小于0.001，結(jié)果顯著。這說明ICSR與ECSR分別對組織支持感和組織自豪感有顯著正向影響。

表6 自變量與中介變量SEM各路徑的因子載荷結(jié)果表(N=521)

(3)構(gòu)建自變量、中介變量與因變量的結(jié)構(gòu)方程模型(見圖4)。由圖4可知，最終的結(jié)構(gòu)方程模型包含兩個潛在外生變量(ICSR、ECSR)和3個潛在內(nèi)生變量(組織支持感、組織自豪感、工作意義感)。其中，工作意義感是最終內(nèi)生變量。依據(jù)Amos 21.0軟件對模型提出的修正指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，得出具體適配性指標(biāo)見表7。由表7可知，CMIN/DF值小于3，除GFI和RFI的值接近0.9外，CFI、NFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各項指標(biāo)達(dá)到可接受范圍，模型擬合較好。

圖4 ICSR和ECSR、組織支持感、組織自豪感及工作意義感的結(jié)構(gòu)方程模型

表7 自變量、中介變量與因變量模型的適配性指標(biāo)結(jié)果表(N=521)

表8 自變量、中介變量與因變量SEM各路徑的因子載荷結(jié)果表(N=521)

該結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析見表8。由表8可知，組織支持感和組織自豪感與工作意義感間的路徑系數(shù)分別為0.219和0.530，p值分別在0.01和0.001的水平下顯著，這說明組織支持感和組織自豪感對工作意義感產(chǎn)生了顯著的正向影響。又因為該模型中ICSR對工作意義感的影響的顯著性降低(p<0.05)，且相比在自變量和因變量的模型中，該影響路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)顯著下降(0.216<0.607)。這說明在ICSR影響工作意義感的過程中，組織支持感起到了部分中介的作用；同時，該模型中，ECSR對工作意義感的影響不再顯著，且影響路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)大幅下降(0.003<0.130)。這說明在ECSR影響工作意義感的過程中，組織自豪感起到了完全中介的作用。

考慮到整體模型擬合度較好，而研究樣本容量偏小，為了厘清每個路徑中的中介效應(yīng)，本研究運用Amos 21.0軟件中的Bootstrap法，重復(fù)抽樣 2 000次，進(jìn)一步檢驗中介效應(yīng)的顯著性(見表9)。由表9可知，在ICSR通過組織支持感影響工作意義感的過程中，直接效應(yīng)95%置信度下的偏差校正Bootstrap置信區(qū)間為[0.036，0.563]，未包含0值，p值小于0.05，直接效應(yīng)較為顯著；間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.041，0.408]，未包含0值，p值小于0.05，間接效應(yīng)顯著。即組織支持感部分中介了ICSR與工作意義感的關(guān)系。在ECSR通過組織自豪感影響工作意義感的過程中，直接效應(yīng)95%置信度下的偏差校正Bootstrap置信區(qū)間為[-0.154，0.181]，包含0值，p值為0.947，直接效應(yīng)不顯著；間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.282，0.524]，不包含0值，p值為0.001，間接效應(yīng)顯著。即組織自豪感完全中介了ECSR與工作意義感的關(guān)系。由此，假設(shè)2和假設(shè)3得到支持。

表9 Bootstrap中介效應(yīng)分析結(jié)果(N=521)

4.2 ICSR和ECSR不一致與工作意義感

4.2.1共同方法偏差

作為團(tuán)隊大調(diào)查的一部分，本研究各個變量被分布在不同模塊中，并以不同于研究效應(yīng)的順序呈現(xiàn)。但由于樣本調(diào)研數(shù)據(jù)是根據(jù)員工自我報告收集，仍可能產(chǎn)生共同方法偏差，因此，運用Harman單因子檢驗進(jìn)行統(tǒng)計控制。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)前首個因子解釋的方差變異量為45.62%，低于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差問題。

4.2.2信度和效度分析

由前文分析可知，本研究所使用量表的Cronbach’sα系數(shù)以及聚合效度已得到檢驗，且結(jié)果顯示有關(guān)測量量表具有良好的信度與聚合效度。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度，本研究構(gòu)建包含ICSR、ECSR和工作意義感在內(nèi)的三因子模型。由結(jié)構(gòu)效度結(jié)果可知，三因子模型與其他幾個模型相比，與實際數(shù)據(jù)的擬合程度最佳，卡方與自由度比小于5，RMSEA低于0.08，CFI、IFI和TLI均大于0.9，說明三因子模型適配良好，結(jié)構(gòu)效度結(jié)果見表10。綜合上述有關(guān)分析可知，本研究對各個變量的測量效度達(dá)到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求。

表10 結(jié)構(gòu)效度結(jié)果(N=521)

4.2.3描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表11。由表11可知，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)與工作意義感呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.230，p<0.001)。這一結(jié)果為本研究的相關(guān)研究假設(shè)提供了初步支持。

表11 各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析(N=521)

4.2.4假設(shè)檢驗

對于ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)影響員工工作意義感的研究假設(shè)，本研究運用SPSS 25.0軟件進(jìn)行分層回歸檢驗，回歸結(jié)果見表12。首先，本研究以工作意義感為因變量，加入性別、年齡、工齡、學(xué)歷、戶籍等控制變量，構(gòu)建模型1。然后，加入自變量ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)進(jìn)行回歸分析，構(gòu)建模型2。由表12可知，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)對工作意義感(β=-0.227，p<0.001)具有顯著負(fù)向影響。由此，假設(shè)4得到支持。

表12 層級回歸分析結(jié)果(N=521)

5 討論與分析

本研究基于利益相關(guān)者視角，將CSR劃分為ICSR與ECSR兩種類型，并通過實證分析驗證了二者均對員工的工作意義感產(chǎn)生顯著正向影響，且相較于ECSR，ICSR對工作意義感的影響更顯著且強烈。由此可見，對于員工而言，工作意義感更多來源于ICSR所提供的直接與員工個人利益相關(guān)的政策和實踐。這有別于文獻(xiàn)[12]所提出的“員工從組織如何對待第三方而不是從組織如何直接對待員工中獲得意義”的觀點。此外，組織支持感在ICSR與工作意義感之間起部分中介作用，組織自豪感在ECSR與工作意義感之間起完全中介作用。由此可見，ICSR與ECSR通過不同的途徑影響員工的工作意義感，且ICSR帶來的工作意義感部分來源于良好的工作條件和福利所帶來的組織支持感知，而ECSR帶來的工作意義感全部來源于積極的組織形象與較高的組織聲譽所帶來的自豪感。再者，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)對員工的工作意義感有顯著負(fù)向影響。這表明，當(dāng)企業(yè)對ECSR的投入越多于ICSR時，員工的工作意義感越低。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①基于社會認(rèn)同理論實證了企業(yè)社會責(zé)任如何使員工在工作中獲得意義。以往關(guān)于工作意義感影響機制的實證分析相對缺乏，較少有研究傾向于從CSR讓員工感受到其連接或貢獻(xiàn)于更大的利益，即通過使命感和自我超越的機制獲得工作意義這一角度展開探討。而本研究則證實了通過認(rèn)同組織而提高的自尊和歸屬感增加工作意義感這一機制，社會認(rèn)同理論的運用拓展了工作意義感影響機制的研究視角。②劃分了ICSR和ECSR，并將二者分別注入到工作意義構(gòu)建中，回應(yīng)了微觀CSR領(lǐng)域有關(guān)學(xué)者的呼吁[14]，并通過對組織支持感、組織自豪感等構(gòu)念的有機整合，探索了ICSR和ECSR對員工的工作意義感的不同影響路徑?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，工作的意義來自于組織如何對待他人(即ECSR)[12]。而本研究的研究結(jié)果則表明，中國情境下員工的工作意義感不僅來自于組織如何對待他人，更主要來源于組織如何對待自己(即ICSR)。這一與以往研究不同的結(jié)論為未來關(guān)于邊界條件的探索提供了思路。③進(jìn)一步從相互關(guān)系的角度揭示了ECSR和ICSR不一致(ECSR>ICSR)對工作意義感的負(fù)向影響。一方面，響應(yīng)了學(xué)者關(guān)于探討ICSR和ECSR兩者間差異效應(yīng)的呼吁，延伸了CSR不一致的結(jié)果研究，回應(yīng)了中國情境下CSR“面子”大于“里子”的現(xiàn)實；另一方面，以往關(guān)于工作意義感的研究缺乏對以上影響因素間相互關(guān)系的探討，而尋求“自我”導(dǎo)向與“他人”導(dǎo)向間的一致性是獲得工作意義感的關(guān)鍵，因此，本研究在分別探究ICSR和ECSR單獨的影響機制的基礎(chǔ)上，通過分析當(dāng)ICSR和ECSR兩者的投入存在差異時的情形，從相互關(guān)系的角度揭示了ICSR和ECSR不一致對工作意義感的差異效應(yīng)，進(jìn)一步拓展了工作意義感影響因素的研究視角。此外，由于ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)的情境放大了員工自我導(dǎo)向需求的不滿足，這一對比效應(yīng)也進(jìn)一步地佐證了中國情境下滿足員工自我導(dǎo)向需求的ICSR對其工作意義感更具關(guān)鍵作用。

本研究對企業(yè)管理者有效制定和實施企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略，以及對員工的工作意義管理實踐具有一定的啟示作用。具體如下：①企業(yè)應(yīng)推進(jìn)ICSR和ECSR相關(guān)活動以提升員工的工作意義感。推進(jìn)CSR本是企業(yè)題中之義，且如果能有效實施還可提升員工的工作意義感?；诖?，企業(yè)在為員工提供工作意義感的過程中扮演著重要角色。此外，關(guān)注員工生理及心理健康的ICSR活動與關(guān)注社會及環(huán)境的ECSR活動分別通過不同的機制提升員工的工作意義感，因此，企業(yè)管理者應(yīng)將二者均納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。②企業(yè)應(yīng)采取一系列措施提升員工的組織支持感和組織自豪感。例如，管理者可以通過改善員工的工作環(huán)境、為員工提供培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機會、推行靈活工作時間等措施以幫助員工實現(xiàn)工作-家庭平衡，使員工感受到組織對其的幫助和支持，從而感知工作意義。在推行ECSR活動時，企業(yè)也應(yīng)號召更多的員工參與進(jìn)來，并加強與員工的有效溝通與信息共享，使其從志愿服務(wù)、環(huán)境保護(hù)、公益慈善等活動中真正感受到該行為的價值以及社會的認(rèn)可，以增強作為組織成員的自豪感，進(jìn)而提升其工作意義感。③企業(yè)應(yīng)做好CSR戰(zhàn)略在內(nèi)外部利益相關(guān)者間的平衡，尤其應(yīng)重視從完善ICSR的角度來提升員工的工作意義感。目前，一些企業(yè)視CSR為公關(guān)手段或聲譽管理策略，注重關(guān)注同外部利益相關(guān)者有關(guān)的CSR，但卻忽視注重內(nèi)部員工的發(fā)展和福利建設(shè)。此類不一致的CSR戰(zhàn)略或許能夠在短期內(nèi)為企業(yè)帶來收益，但長期以來“好鄰居”“壞雇主”的企業(yè)形象會有損企業(yè)與員工間的關(guān)系，降低員工的工作意義感，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性，需要在今后的研究中予以完善：①僅對員工感知的CSR進(jìn)行了測量，而非CSR參與行為。若組織投射了一種社會責(zé)任的形象，但個人的工作與CSR無關(guān)，員工則可能會認(rèn)為缺乏一致性和真實性，導(dǎo)致對組織的認(rèn)同感降低，從而減少工作意義感。鑒于此，未來研究可以進(jìn)一步考慮對員工的CSR參與行為進(jìn)行科學(xué)測量，以進(jìn)一步完善此問題。②CSR對員工的工作意義感的影響因人而異，具有親社會動機或者道德認(rèn)同感更強的員工可能在實施ECSR戰(zhàn)略的組織中更加感受到工作的意義，而個人主義更強的員工可能在實施ICSR戰(zhàn)略的組織中體驗到更有意義的工作。鑒于此，未來研究可以考慮將人格特質(zhì)或社會文化等變量作為邊界條件。③因受到時間和資源的限制，所用數(shù)據(jù)均為實地調(diào)研中員工自我報告并于同一時間點收集。由于員工的工作意義感具有瞬時變異屬性，橫截面數(shù)據(jù)可能無法得出更準(zhǔn)確的因果關(guān)系結(jié)論。雖然本研究采取程序性補救措施和統(tǒng)計控制技術(shù)以最小化自評數(shù)據(jù)潛在的共同方法偏差，有關(guān)分析結(jié)果也顯示本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但未來的研究可因地制宜地考慮使用多種來源獲取測量數(shù)據(jù)，并開展多時點的縱向追蹤研究，以使研究結(jié)論具有更好的效度和嚴(yán)謹(jǐn)性。