朱 樂 陳 承

(長江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

1 研究背景

在現(xiàn)實(shí)中，商業(yè)領(lǐng)域?qū)映霾桓F的倫理問題，引發(fā)了人們對企業(yè)社會責(zé)任的廣泛關(guān)注。在2020年1月爆發(fā)的新冠肺炎疫情中，一些具有社會責(zé)任感的上市公司快速做出捐贈決策，贏得了公眾贊許；而另一些企業(yè)或慈善機(jī)構(gòu)卻因決策低效或管理不善，被認(rèn)為缺乏社會責(zé)任感，受到公眾的指責(zé)與非議。身處同樣的情境，為何不同企業(yè)的做法相去甚遠(yuǎn)？人們往往把這種差異歸因于組織中的決策者——高管團(tuán)隊(duì)(top management team，TMT)。由此引發(fā)一個值得深思的問題，高管團(tuán)隊(duì)是否，又如何影響企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和績效？回答這一問題，不僅有助于高管團(tuán)隊(duì)加深對企業(yè)社會責(zé)任決策規(guī)律的認(rèn)識和理解，而且還有助于高管團(tuán)隊(duì)在推動企業(yè)履行社會責(zé)任的實(shí)踐中發(fā)揮更好的作用。

自從HAMBRICK等[1]于1984年提出高階理論以來，學(xué)者們對TMT異質(zhì)性及其影響開展了廣泛研究。高階理論認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)以其“過濾裝置”來解釋企業(yè)所處戰(zhàn)略環(huán)境并做出戰(zhàn)略決策。高管團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀等是這個“過濾裝置”的關(guān)鍵“部件”。由于這些“部件”具有不可觀測性，研究中通常采用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來反映它們的特征。為了打開這一“過濾裝置”的黑箱，學(xué)者們圍繞TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性的戰(zhàn)略決策后果展開研究，但研究結(jié)論卻并未達(dá)成一致。一些學(xué)者的研究表明，較高的TMT異質(zhì)性有助于增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)對決策的全面理解[2]，有利于激發(fā)組織的建設(shè)性爭論[1]，幫助組織獲得更多有價值的決策信息[3]，進(jìn)而提升企業(yè)戰(zhàn)略績效；另一些研究則認(rèn)為，較高的TMT異質(zhì)性可能會阻礙成員的交流與合作[4]，加大團(tuán)隊(duì)意見分歧[5]，降低決策效率[6]，從而有損企業(yè)發(fā)展。此外，國內(nèi)少數(shù)學(xué)者從TMT異質(zhì)性角度探討了企業(yè)社會責(zé)任的前因問題，也同樣出現(xiàn)了不一致，例如，TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效呈現(xiàn)出正相關(guān)[7]和負(fù)相關(guān)[8]兩種截然相反的結(jié)論。這些不一致的研究結(jié)論產(chǎn)生的原因可能在于：①以往文獻(xiàn)大多探討TMT異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的直接影響，是否存在一些中介因素仍尚未可知[3]；②以往研究著重考察了TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性的影響，鮮有從社會屬性角度對TMT關(guān)系異質(zhì)性的研究[7]；③缺乏針對企業(yè)社會責(zé)任決策一般過程的理論分析框架，也可能會導(dǎo)致一些似是而非的研究結(jié)論。

基于此，本研究以2011～2017年滬深兩市A股上市公司為樣本，探討TMT異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響機(jī)理，嘗試回答如下兩個問題：①從高階理論和組織合法性理論視角，構(gòu)建“認(rèn)知-信息-行動-過程-績效”的理論分析框架，研究TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性是否，以及如何影響企業(yè)社會責(zé)任績效；②結(jié)合社會關(guān)系嵌入理論，研究TMT關(guān)系異質(zhì)性是否，以及如何對TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系產(chǎn)生中介作用。

2 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

2.1 文獻(xiàn)回顧與研究思路

高階理論提出，企業(yè)中的戰(zhàn)略行動主要依靠高管團(tuán)隊(duì)共同做出決策[1]。該理論隱含著一個前提假定，即高管團(tuán)隊(duì)相對單個成員對戰(zhàn)略決策具有更大的影響力[9]。學(xué)者們通常采用TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性來反映TMT成員在價值觀和認(rèn)知等方面構(gòu)成的差異性，認(rèn)為這種差異性是導(dǎo)致企業(yè)多樣化的戰(zhàn)略選擇的主要原因[10]。但是，也有學(xué)者指出，采用TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征異質(zhì)性，僅反映了團(tuán)隊(duì)成員在價值觀和認(rèn)知等方面的靜態(tài)性構(gòu)成特征，缺乏對TMT行為社會屬性的考察[11]。由此，有必要對TMT異質(zhì)性構(gòu)成進(jìn)行擴(kuò)充，將TMT關(guān)系特征異質(zhì)性納入其中，以反映團(tuán)隊(duì)成員在人際互動和信息獲取等方面的動態(tài)性構(gòu)成特點(diǎn)[7]。同時，已有研究還發(fā)現(xiàn)，TMT人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可能會影響管理層社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征，例如，不同年齡、不同性別、不同教育背景特征的高管，會表現(xiàn)出差異化的社交需求和人際交往取向[12]。從以往研究中得到啟發(fā)，本研究中將高管團(tuán)隊(duì)在年齡、性別、學(xué)歷和任職期限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面的異質(zhì)性稱之為結(jié)構(gòu)異質(zhì)性。進(jìn)一步地，本研究推測，TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性既可能直接作用于企業(yè)社會責(zé)任績效，也可能通過影響TMT關(guān)系異質(zhì)性而作用于企業(yè)社會責(zé)任績效。

根據(jù)組織合法性理論，本研究將企業(yè)社會責(zé)任績效看作是企業(yè)道德合法性的反映，即企業(yè)被利益相關(guān)者視為具有道德的企業(yè)公民而接受的程度[13]。進(jìn)一步地，從組織合法性角度，本研究將企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略概括為：企業(yè)通過與利益相關(guān)者的互動，從而獲得道德合法性認(rèn)同的一系列行動。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)面臨著眾多的利益相關(guān)者及其訴求，如何管理利益相關(guān)者成為企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策要解決的核心問題。根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)通?？梢罁?jù)3個標(biāo)準(zhǔn)來確定利益相關(guān)者優(yōu)先性，即利益相關(guān)者權(quán)力、利益相關(guān)者訴求的合法性，以及利益相關(guān)者訴求的緊迫性[14]。結(jié)合組織意義建構(gòu)理論，BASU等[15]從認(rèn)知、釋義和意動3個層面闡釋了企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策的一般過程。雖然以往學(xué)者從組織行為層面刻畫了企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策活動的特征，但是組織畢竟只是一個抽象的實(shí)體，如果忽視了對決策過程中人的因素的探討，仍然無法得知企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略及其績效的根本動因。由此，本研究主要從TMT異質(zhì)性角度，考察決策主體在企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略行動中的影響機(jī)制。

綜上，以往關(guān)于TMT異質(zhì)性和企業(yè)社會責(zé)任的研究，豐富和啟發(fā)了對于二者之間關(guān)系問題的思考，但是要真正厘清二者的關(guān)系，還需要結(jié)合不同理論視角，建立一個統(tǒng)一的分析框架。本研究結(jié)合合法性理論和利益相關(guān)者理論，借鑒BASU等[15]的研究框架，從利益相關(guān)者識別、合法性溝通、共同決策3個層面描述企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策的一般過程。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合高階理論和關(guān)系嵌入理論，采用“認(rèn)知-信息-行動-過程-績效”分析框架(見圖1)，分別考察TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性、關(guān)系異質(zhì)性和企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策過程及績效間的相互關(guān)系，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。

圖1 “認(rèn)知-信息-行動-過程-績效”分析框架

2.2 TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效

企業(yè)往往面臨著眾多利益相關(guān)者，如何準(zhǔn)確識別利益相關(guān)者及其訴求，是企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策時高管團(tuán)隊(duì)面臨的首要問題[16]。結(jié)構(gòu)異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊(duì)，通常具有多樣化的認(rèn)知能力，這有利于高管團(tuán)隊(duì)對利益相關(guān)者權(quán)力和訴求進(jìn)行全面的評估，從而識別出更具合法性和緊迫性的利益相關(guān)者[17]。已有研究表明，不同年齡階段的高管團(tuán)隊(duì)成員具有差異化的道德認(rèn)知能力，會基于不同的價值取向關(guān)注不同利益相關(guān)者及其訴求，例如，相對年輕的高管，年長者更傾向于從普適性道德標(biāo)準(zhǔn)角度關(guān)注與權(quán)利、公平、正義等有關(guān)的議題[18]。從TMT性別異質(zhì)性來看，男性和女性高管均具有獨(dú)特的心理特征，不同性別的高管對某些特定類型的利益相關(guān)者訴求的關(guān)注具有互補(bǔ)性；相對于男性，女性具有樂于助人、富有同情心、內(nèi)心敏感、關(guān)心他人幸福等心理特征，這使她們對涉及員工福利、社區(qū)影響和環(huán)境政策的議題更具敏感性[17，19]。在TMT教育水平的異質(zhì)性方面，通常教育水平的差異反映了高管不同的認(rèn)知模式，學(xué)歷越高的高管更傾向于運(yùn)用科學(xué)知識做理性分析，更關(guān)注顯性的利益相關(guān)者訴求；學(xué)歷較低的高管則更依賴于直覺和經(jīng)驗(yàn)做判斷，更關(guān)注隱性的利益相關(guān)者可能帶來的影響。此外，在TMT任期異質(zhì)性方面，ZHANG等[17]研究發(fā)現(xiàn)，相對任期短的高管，任期長的高管更傾向于關(guān)注帶來長期利益和可持續(xù)發(fā)展有關(guān)的利益相關(guān)者議題。

企業(yè)和利益相關(guān)者對道德合法性的認(rèn)知可能會存在分歧，因此，高管團(tuán)隊(duì)需要向利益相關(guān)者解釋企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略行動。不同的利益相關(guān)者可能強(qiáng)調(diào)不同的道德原則，對企業(yè)也會有不同的道德期望[17]。高管團(tuán)隊(duì)通過與利益相關(guān)者的廣泛溝通，可表明企業(yè)對自身與利益相關(guān)者關(guān)系的態(tài)度，以及對特定社會責(zé)任議題的看法[15]。企業(yè)通常會根據(jù)具體情境，采取不同的策略回應(yīng)利益相關(guān)者的訴求，如反應(yīng)型、防御型、適應(yīng)型和前瞻型；也會從不同的角度為其行動辯解，如法律、科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和倫理等。本研究認(rèn)為，較高的TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性為合法性溝通提供了更為豐富而多樣化的認(rèn)知基礎(chǔ)，理由在于：①不同的價值觀，有助于高管團(tuán)隊(duì)從企業(yè)自身和利益相關(guān)者等不同角度解釋合法性的內(nèi)涵；②不同的經(jīng)驗(yàn)和知識背景，有助于高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)所處情境因素進(jìn)行分析和判斷，進(jìn)而選擇更恰當(dāng)、更有效的策略或溝通方式回應(yīng)利益相關(guān)者的不同訴求。GREENING等[18]研究表明，TMT 成員的年齡異質(zhì)性越高，他們越可能提供多樣的、從不同角度出發(fā)的處理方式，在面臨突然爆發(fā)的環(huán)境危機(jī)時，企業(yè)處理方式往往比年齡異質(zhì)性低的企業(yè)會更加完善。除此之外，TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性本身還可能具有某種象征性意義，作為一種顯示性信號而被利益相關(guān)者視為具有道德合法性的象征[3]。

任何企業(yè)都面臨著有限資源的約束，高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策中，需要協(xié)調(diào)和配置各種資源，從而滿足不同利益相關(guān)者的訴求。為了解釋資源協(xié)調(diào)和配置的有效性，學(xué)者們提出了“一致性”的概念，認(rèn)為它包含兩個層面的含義：①企業(yè)社會責(zé)任行動與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性；②不同時期企業(yè)社會責(zé)任行動相互的邏輯關(guān)聯(lián)性[15]。企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的一致性，很大程度上取決于高管團(tuán)隊(duì)成員之間的對話和決策過程。較高的TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性，有助于具有不同認(rèn)知能力的團(tuán)隊(duì)成員充分地交換意見，全面地審視企業(yè)社會責(zé)任政策制定的合理性，避免資源協(xié)調(diào)和配置的決策與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏差[2]。相反，當(dāng)TMT結(jié)構(gòu)同質(zhì)性較高時，意味著團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知和價值觀較為趨同，面對不斷變化的外部環(huán)境和多樣化的利益相關(guān)者訴求，在協(xié)調(diào)和配置企業(yè)內(nèi)部資源時，可能難以形成系統(tǒng)性和邏輯一致性的資源配置政策[15]。

綜上，本研究認(rèn)為，較高的TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性提供了多樣化的認(rèn)知視角，有助于全面、準(zhǔn)確地識別利益相關(guān)者訴求，有助于提高企業(yè)合法性溝通的有效性，有助于確保企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的一致性，從而提高企業(yè)的道德合法性?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

2.3 TMT關(guān)系異質(zhì)性的中介作用

根據(jù)社會嵌入理論，本研究將TMT關(guān)系異質(zhì)性定義為，高管團(tuán)隊(duì)成員嵌入社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中的差異性。這一概念描述了TMT社會屬性方面的構(gòu)成特征。以往學(xué)者在探討TMT構(gòu)成對企業(yè)戰(zhàn)略行動或績效的影響問題時，大多僅關(guān)注了TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性的影響，缺乏對TMT關(guān)系異質(zhì)性的考察，這可能導(dǎo)致研究結(jié)論存在局限甚至混淆[7]。TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性主要反映高管團(tuán)隊(duì)在經(jīng)驗(yàn)、知識和價值觀等認(rèn)知層面的結(jié)構(gòu)特征，而TMT關(guān)系異質(zhì)性則主要反映高管團(tuán)隊(duì)成員嵌入于不同社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，并由此形成差異化的信息獲取能力的結(jié)構(gòu)特征，二者可能對企業(yè)社會責(zé)任績效存在不同的影響機(jī)理。

TMT關(guān)系異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略決策過程的影響，主要表現(xiàn)在如下3個方面：①較高的TMT關(guān)系異質(zhì)性，有助于提高利益相關(guān)者識別的有效性。如前所述，雖然高管團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)，為識別利益相關(guān)者提供了先驗(yàn)的知識和價值判斷，但是高管團(tuán)隊(duì)成員從不同社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的事實(shí)信息，可為識別利益相關(guān)者訴求的合法性，以及緊迫性提供更詳實(shí)的客觀依據(jù)[7]。②較高的TMT關(guān)系異質(zhì)性，有助于企業(yè)與利益相關(guān)者達(dá)成合法性的共識。高管團(tuán)隊(duì)在回應(yīng)利益相關(guān)者訴求和解釋企業(yè)社會責(zé)任行動時，需要采取不同的回應(yīng)策略和溝通方式[15]。而嵌入于不同社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的高管，通常發(fā)揮著聯(lián)結(jié)企業(yè)與利益相關(guān)者的紐帶作用，在頻繁的互動交流中充分地交換信息，更易于做出有效的回應(yīng)并選擇適宜的溝通方式，從而提高利益相關(guān)者對企業(yè)道德合法性的認(rèn)同度。③較高的TMT關(guān)系異質(zhì)性，還有助于提高共同決策的效率。為了滿足不同利益相關(guān)者的訴求，高管團(tuán)隊(duì)需要對有限的資源做出協(xié)調(diào)和配置的共同決策。TMT關(guān)系異質(zhì)性越高，意味著高管團(tuán)隊(duì)成員的信息獲取能力更強(qiáng)，他們更傾向于基于事實(shí)信息做出具有內(nèi)部一致性的資源配置決策。從社會性群體構(gòu)成的象征性意義角度來看，當(dāng)高管處在關(guān)系異質(zhì)性較高的TMT中時，他們將更傾向于分享自己從不同關(guān)系聯(lián)結(jié)中獲得的信息，導(dǎo)致共同決策過程中產(chǎn)生更多的建設(shè)性沖突，從而提高企業(yè)社會責(zé)任共同決策的效率[20]。

此外，TMT關(guān)系特征是組織間關(guān)系在個體層面的反映，受到高管成員個體特質(zhì)的影響[21]。本質(zhì)上而言，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以看作是高管團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)、知識和價值觀等進(jìn)行主觀選擇的結(jié)果。已有研究表明，不同年齡階段的高管會表現(xiàn)出不同的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征[22]；教育程度不同，導(dǎo)致高管社交取向存在一定的差異[12]；性別差異性也會導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的多樣性[23]。由此可見，較高的TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性，反映了團(tuán)隊(duì)成員多樣化的認(rèn)知和價值觀，是高管團(tuán)隊(duì)成員嵌入廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的一個主要動因。

綜上分析，本研究發(fā)現(xiàn)TMT關(guān)系異質(zhì)性的中介作用路徑，即TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性可能通過影響TMT關(guān)系異質(zhì)性，進(jìn)而作用于企業(yè)社會責(zé)任績效?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2TMT關(guān)系異質(zhì)性在TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系中發(fā)揮正向的中介效應(yīng)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究的樣本為中國滬深兩市A股上市公司，研究區(qū)間為2011～2017年；同時，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選和處理：①剔除金融類上市公司、ST公司以及*ST公司的數(shù)據(jù)；②刪除數(shù)據(jù)異常以及數(shù)據(jù)缺失的公司樣本；③對變量指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。最終，選取了2 113家上市公司作為樣本，得到了13 644個觀測值構(gòu)成的樣本數(shù)據(jù)。實(shí)證研究所使用的公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)管理者背景特征數(shù)據(jù)以及公司基本情況數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSRAR)。

3.2 變量定義

(1)因變量本研究采用潤靈環(huán)球(RSK)社會責(zé)任報(bào)告評級數(shù)據(jù)庫中的評分結(jié)果來度量企業(yè)社會責(zé)任績效，評分越高，表明企業(yè)社會責(zé)任績效表現(xiàn)越好。

(2)自變量借鑒張兆國等[8]的做法，高管團(tuán)隊(duì)成員包括上市公司年報(bào)中所披露除獨(dú)立董事外的高管人員和董事會成員?？紤]到離散變量與連續(xù)變量的差異性，本研究采用Herfindal-Hirschman異質(zhì)性系數(shù)方法對TMT性別異質(zhì)性和學(xué)歷異質(zhì)性進(jìn)行測量，運(yùn)用Allison差異系數(shù)方法來測量TMT年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性[24，25]。

(3)中介變量本研究將高管團(tuán)隊(duì)社會關(guān)系分為四大類，即學(xué)術(shù)背景關(guān)系、金融背景關(guān)系、市場背景關(guān)系以及政治背景關(guān)系。同樣地，本研究運(yùn)用Herfindal-Hirschman異質(zhì)性系數(shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系異質(zhì)性。

(4)控制變量參照以往學(xué)者的研究結(jié)論和做法，本研究將高管海外留學(xué)經(jīng)歷、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、持有現(xiàn)金、企業(yè)業(yè)績作為控制變量。所有變量的詳細(xì)定義及計(jì)算方法見表1。

表1 變量說明

3.3 模型設(shè)定

(1)回歸模型設(shè)定目前，我國只有部分上市公司披露了社會責(zé)任報(bào)告，因此，研究中需要剔除那些未披露社會責(zé)任報(bào)告的公司。然而，如果只利用披露了社會責(zé)任報(bào)告的公司來考察高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響，就會帶來樣本選擇的偏差問題。由此，為了解決樣本選擇性偏差問題，借鑒張兆國等[8]的做法，本研究擬采用Heckman二階段模型考察TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響。

階段1建立社會責(zé)任是否披露的Probit二元離散選擇模型，計(jì)算得到逆米爾斯比率λ，對于是否披露社會責(zé)任報(bào)告進(jìn)行估計(jì)：

CSdum=β0+β1AG+β2SE+β3ED+β4TE+β5OV+

β6L+β7S+β8C+β9R+β10A+ε0，

(1)

式中，CSdum為企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告是否披露的虛擬變量，披露取值為1，否則取值為0；β0表示截距項(xiàng)；β1～β10表示各解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；ε表示殘差項(xiàng)。

階段2建立TMT異質(zhì)性影響模型。將式(1)得到的逆米爾斯比率λ作為控制變量加入式(2)中，得到OLS估計(jì)模型：

CS=β0+β1AG+β2SE+β3ED+β4TE+β5OV+

β6L+β7S+β8C+β9R+β10A+β11λ+ε1，

(2)

式中，β11表示回歸系數(shù)。

(2)中介模型設(shè)定根據(jù)溫忠麟等[26]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)過程，本研究利用式(2)～式(4)的估計(jì)結(jié)果對關(guān)系異質(zhì)性的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)：

RE=β0+β1AG+β2SE+β3ED+β4TE+β5OV+

β6L+β7S+β8C+β9R+β10A+ε2；

(3)

CS=β0+β1AG+β2SE+β3ED+β4TE+β5OV+β6L+

β7S+β8C+β9R+β10A+β11λ+β12RE+ε3，

(4)

式中，β12表示回歸系數(shù)。

具體操作如下：第一步，檢驗(yàn)式(2)中的回歸系數(shù)是否顯著，若解釋變量的回歸系數(shù)顯著，則進(jìn)行第二步，否則，停止檢驗(yàn)。第二步，依次檢驗(yàn)式(3)、式(4)中的回歸系數(shù)的顯著性，若回歸系數(shù)都顯著，意味著高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任的影響至少有一部分是通過關(guān)系異質(zhì)性實(shí)現(xiàn)的，則間接效應(yīng)顯著，轉(zhuǎn)到第四步；如果至少有一個不顯著，則進(jìn)行第三步檢驗(yàn)。第三步，用Bootstrap法直接檢驗(yàn)原假設(shè)：式(3)中解釋變量回歸系數(shù)與式(4)中介變量回歸系數(shù)的乘積為0。如果顯著，則間接效應(yīng)顯著，進(jìn)行第四步；否則間接效應(yīng)不顯著，停止分析。第四步，檢驗(yàn)式(4)的解釋變量的回歸系數(shù)，如果不顯著，即直接效應(yīng)不顯著，說明只有中介效應(yīng)；如果顯著，即直接效應(yīng)顯著，進(jìn)行第五步。第五步，比較式(3)中解釋變量回歸系數(shù)與式(4)中介變量回歸系數(shù)的乘積，以及式(4)的解釋變量的回歸系數(shù)的符號，如果同號，屬于部分中介效應(yīng)；如果異號，則屬于遮掩效應(yīng)。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

在假設(shè)驗(yàn)證前，本研究首先對主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析(見表2)。由表2可知，在我國上市公司中，CS的均值為40.660，標(biāo)準(zhǔn)差為11.550，最大值為87.950，最小值為15.120，表明我國上市公司的企業(yè)社會責(zé)任績效整體狀況較差，遠(yuǎn)低于及格水平；同時，CS標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明不同公司的企業(yè)社會責(zé)任績效的水平存在較大差異。TMT年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、關(guān)系異質(zhì)性的均值分別為0.155、0.216、0.299，說明上市公司高管團(tuán)隊(duì)在年齡、性別、社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系方面的異質(zhì)性水平較低；而TMT學(xué)歷異質(zhì)性、任期異質(zhì)性水平較高，均值分別為0.567、0.629，說明上市公司高管團(tuán)隊(duì)在學(xué)歷、任期方面的異質(zhì)性水平較高。

4.2 相關(guān)性分析

各研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果見表3。從相關(guān)系數(shù)來看，主要變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值絕大多數(shù)都小于0.300，表明模型不存在嚴(yán)重的多重共線性。此外，本研究通過方差膨脹系數(shù)分析，發(fā)現(xiàn)VIF值最大為1.490，均值為1.210。一般認(rèn)為VIF值大于10時，會存在較嚴(yán)重的共線性問題。由此可見，本研究中涉及的變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性的干擾，適合做多元回歸分析。

表3 變量的相關(guān)性分析(N=13 644)

4.3 回歸分析結(jié)果

本研究采用層級回歸分析來檢驗(yàn)TMT異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的直接影響(見表4)。表4中，模型1為基本模型，僅加入了控制變量。在模型1的基礎(chǔ)上，將TMT年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、任期異質(zhì)性分別加入到模型2～模型5中，考察TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效的關(guān)系；模型6將全部解釋變量加入方程進(jìn)行回歸。由表4可見，除了各變量的系數(shù)數(shù)值發(fā)生了較小的改變之外，系數(shù)的符號和顯著性程度均未發(fā)生明顯改變，進(jìn)一步表明本研究中的多元回歸模型不存在嚴(yán)重的多重共線性問題的干擾。

由表4中的模型2可知，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的回歸系數(shù)為負(fù)，且在1%的統(tǒng)計(jì)水平下顯著(β=-0.074，p<0.01)，與假設(shè)1矛盾?？赡艿脑蛟谟冢孩僦袊鴤鹘y(tǒng)文化中存在“論資排輩”的觀念，可能導(dǎo)致在企業(yè)社會責(zé)任決策環(huán)節(jié)，資歷老、年紀(jì)大的高管往往擁有更大的決策權(quán)，從而抑制了其他年齡段高管分享自己的觀點(diǎn)和信息；②根據(jù)“同輩效應(yīng)”理論[27]，出生于不同年代的高管具有不同的經(jīng)歷和認(rèn)知，年齡異質(zhì)性越大的高管團(tuán)隊(duì)，其凝聚力和默契關(guān)系會被削弱，進(jìn)而可能阻礙知識和信息的分享，降低企業(yè)社會責(zé)任的決策效率。由模型3可知，高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效在10%水平上顯著正相關(guān)(β=0.030，p<0.1)；由模型4可知， 高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任的回歸系數(shù)為0.064，且在5%水平上顯著正相關(guān)；由模型5可知，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性的系數(shù)亦為正，且在1%的統(tǒng)計(jì)水平下顯著(β=0.081，p<0.01)。由此可見，高管團(tuán)隊(duì)在性別、學(xué)歷、任期方面的異質(zhì)性，對企業(yè)社會責(zé)任績效有顯著的正向作用，與假設(shè)1相符合。

表4 TMT結(jié)構(gòu)異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的回歸結(jié)果

4.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究的中介效益檢驗(yàn)結(jié)果見表5。由表5的回歸結(jié)果可知，TMT年齡、性別、學(xué)歷、任期等方面的結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效的關(guān)系都顯著，均通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一步。在模型7和模型8中，TMT年齡異質(zhì)性、關(guān)系異質(zhì)性的回歸系數(shù)分別為0.050、0.033，且分別在1%和10%水平上顯著，兩者的乘積為正數(shù)，表示間接效應(yīng)顯著，說明TMT年齡異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響有一部分是通過關(guān)系異質(zhì)性實(shí)現(xiàn)的；模型8中，TMT年齡異質(zhì)性的回歸系數(shù)為-0.080，且顯著，與乘積異號，說明關(guān)系異質(zhì)性在TMT年齡異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間起到負(fù)向中介作用，緩解了年齡異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的負(fù)向影響。模型9、模型10中，TMT性別異質(zhì)性、關(guān)系異質(zhì)性的回歸系數(shù)分別為0.006、0.021，但不顯著，表明性別異質(zhì)性與關(guān)系異質(zhì)性無顯著關(guān)系，中介效應(yīng)不成立，與假設(shè)2不相符。在模型11、模型13中，TMT學(xué)歷異質(zhì)性、任期異質(zhì)性的回歸系數(shù)分別為0.070、0.057，且都在1%水平上顯著；在模型12、模型14中，關(guān)系異質(zhì)性的回歸系數(shù)未通過顯著性檢驗(yàn)，意味著關(guān)系異質(zhì)性是否在TMT學(xué)歷、任期異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間存在間接效應(yīng)還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。為此，本研究通過Stata軟件，使用Bootstrap直接法(1 000次再抽樣，95%的置信區(qū)間)進(jìn)一步檢驗(yàn)關(guān)系異質(zhì)性的中介作用，結(jié)果見表6。Bootstrap1、Bootstrap2分別表示TMT學(xué)歷、任期異質(zhì)性的檢驗(yàn)結(jié)果。由表6可知，關(guān)系異質(zhì)性在TMT學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間的間接效應(yīng)不顯著，與假設(shè)2不相符；在TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間的總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)都很顯著，但置信區(qū)間包含0，同樣與假設(shè)2不相符。

表5 中介效益檢驗(yàn)結(jié)果

表6 Bootstrap直接法檢驗(yàn)結(jié)果

4.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了考察研究結(jié)果的可靠性，本研究借鑒文獻(xiàn)[28]的做法，采用潤靈環(huán)球社會責(zé)任評分中的整體性維度作為企業(yè)社會責(zé)任績效的替代變量，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，研究結(jié)論依然成立(1)回歸結(jié)果留存?zhèn)渌??！?/p>

5 研究結(jié)論與啟示

本研究結(jié)合高階理論、合法性理論和社會關(guān)系嵌入理論，以我國2011～2017年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了TMT的關(guān)系異質(zhì)性對結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系的中介作用。研究表明：①TMT年齡異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明高管團(tuán)隊(duì)成員之間的年齡差異性越大，企業(yè)社會責(zé)任績效水平越低。②關(guān)系異質(zhì)性在TMT年齡異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系中發(fā)揮正向的中介效應(yīng)，即減緩了TMT年齡異質(zhì)性對企業(yè)社會責(zé)任績效的負(fù)向影響。其原因在于，雖然較高的TMT年齡異質(zhì)性可能因成員間缺乏有效互動，導(dǎo)致決策的有效性降低，但是不同年齡階段的高管具有差異性的社會關(guān)系特征，他們可從所嵌入的不同社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，獲得更為豐富和確切的利益相關(guān)者訴求的事實(shí)信息。當(dāng)這些事實(shí)信息能確切地支持某種抉擇時，不同年齡階段的高管可能會選擇“打破沉默”并在決策中分享更多觀點(diǎn)，從而有助于提高企業(yè)社會責(zé)任決策的有效性。③TMT性別、學(xué)歷、任期的異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，表明高管團(tuán)隊(duì)成員之間的性別、學(xué)歷、任期的差異性越大，企業(yè)社會責(zé)任績效越高。原因在于，TMT在性別、學(xué)歷、任期方面的異質(zhì)性越高，也越意味著團(tuán)隊(duì)成員在價值觀、知識、經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知等方面更具豐富度和多樣性，這將有助于識別利益相關(guān)者訴求、增強(qiáng)合法性、提高決策效率，進(jìn)而獲得利益相關(guān)者對企業(yè)道德合法性的廣泛認(rèn)同。④關(guān)系異質(zhì)性在TMT學(xué)歷、任期異質(zhì)性與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系之間存在著不確定性，這主要是因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員嵌入不同社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時，團(tuán)隊(duì)整體獲取信息的能力可能呈現(xiàn)較大的差異性，使得團(tuán)隊(duì)整體價值傾向和行為取向更為復(fù)雜和多樣，由此對企業(yè)社會責(zé)任績效可能產(chǎn)生不同的影響，探究這些潛在的不同影響機(jī)理是未來值得深入研究的方向。

本研究的政策啟示在于：①在高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，應(yīng)結(jié)合差異化和多樣性的原則來選拔和任命團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)組建時既要考慮結(jié)構(gòu)特征方面的差異性，也要注重高管成員社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征的多樣性；②在與利益相關(guān)者的溝通中，應(yīng)鼓勵和支持高管主動與外部組織或群體建立廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立和健全激勵約束機(jī)制，既要投入充足的組織資源以保障高管建立和維護(hù)與利益相關(guān)者的良好關(guān)系，同時也要防范高管利用企業(yè)關(guān)系資源謀取私利的機(jī)會主義行為；③在企業(yè)社會責(zé)任決策過程中，應(yīng)建立有利于不同特征高管分享觀點(diǎn)和信息的決策機(jī)制，打破“論資排輩”和“家長式作風(fēng)”等傳統(tǒng)觀念的束縛，讓不同年齡階段的高管成員在民主、自由和開放的氛圍中各抒己見、暢所欲言。