趙欣

摘要：在市場競爭日益激烈的今天，建筑企業(yè)要想在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢地位，不僅要重視資質(zhì)、技術(shù)等核心競爭力，也要重視人才建設(shè)方面的競爭力，正確認(rèn)識目前人力資源管理方面存在的各類問題，針對性地解決和完善問題，為企業(yè)發(fā)展作好鋪墊。

關(guān)鍵詞：新時期;建筑施工企業(yè);人力資源管理;挑戰(zhàn);應(yīng)對策略

引言

企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，怎樣吸引優(yōu)秀人才、留住精英人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，所以現(xiàn)代企業(yè)一定要順應(yīng)形勢的發(fā)展，積極主動的找出人力資源管理中存在的突出問題并找出科學(xué)有效的解決方法，人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。當(dāng)前國內(nèi)各大城市加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于發(fā)展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業(yè)只有高度重視人力資源管理，增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

1新時期建筑企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.1管理意識沒有與時代發(fā)展接軌

建筑企業(yè)在開展管理工作的過程中，由于管理控制層面的管理意識發(fā)展水平不足，往往難以有效地適應(yīng)管理工作。新時代下，企業(yè)應(yīng)注重對人力資源管理創(chuàng)新意識的應(yīng)用和學(xué)習(xí)。在建筑企業(yè)開展人力資源管理中導(dǎo)致事故發(fā)生的原因中，人為控制因素造成的問題占據(jù)了很大的比例。建筑企業(yè)在開展信息化管理的過程中，由于對創(chuàng)新管理中信息化技術(shù)的應(yīng)用能力和認(rèn)識不足，導(dǎo)致在企業(yè)管理層面，管理人員的意識沒有跟上社會的發(fā)展。

1.2人才管理體制滯后

對目前建筑企業(yè)整體的人力資源管理模式進(jìn)行橫向比較，施工企業(yè)的人力資源管理更多的是為滿足公司管理需要、滿足項目施工生產(chǎn)需要的體制式管理，涉及人力資源設(shè)計、開發(fā)、規(guī)劃等方面的工作不多，在具體業(yè)務(wù)開展上，改革的力度不夠大，結(jié)合市場發(fā)展需要不夠充分。

1.3人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

具體表現(xiàn)在建筑施工企業(yè)沒有有效將職工培訓(xùn)同自身組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合在一起，導(dǎo)致建筑施工人才發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，同時還缺乏職工培訓(xùn)需求分析，或是存在培訓(xùn)教育不到位的情況，特別是培訓(xùn)預(yù)算工作沒有切實有效地發(fā)揮作用。此外，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容針對性差、單一枯燥、教條化嚴(yán)重，更多是以政策理論或是思想品德教育為主，在很大程度上忽略了職工潛能的全面開發(fā)或是自身實際需求，這樣一來，員工極易出現(xiàn)反感情緒，時間一長，就很容易形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重打擊建筑施工企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)人才的積極性。

1.4人員素質(zhì)整體偏低

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，當(dāng)前從事建筑工作的隊伍當(dāng)中，多數(shù)為農(nóng)民工，從學(xué)歷角度來分析，初中及以下所占比例達(dá)90%，他們當(dāng)中的大部分均沒有接受過正規(guī)性培訓(xùn)，由于各方面安全知識嚴(yán)重缺失，操作能力與技能要求嚴(yán)重不足，容易引發(fā)各種安全與生產(chǎn)事故;大專以上學(xué)歷缺口較大，僅占1%。因整體素質(zhì)不高，在較大程度上，便會造成工程建設(shè)科技化、信息化水平不能得到實質(zhì)性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉(zhuǎn)化與推廣，對于一些新研究出來的產(chǎn)品與技術(shù)而言，往往難以得到實質(zhì)性應(yīng)用。

2建筑企業(yè)人力資源管理措施

2.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統(tǒng)化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發(fā)，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領(lǐng)域框架，將人力資源開發(fā)、維護(hù)工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統(tǒng)化的激發(fā)員工主動精神。

2.2合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配;構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機(jī)制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動性;為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

2.3開發(fā)利用信息資源科學(xué)化

隨著經(jīng)濟(jì)以及社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷將信息轉(zhuǎn)向知識，在此過程中，要時刻緊隨社會的發(fā)展步伐，不斷加強(qiáng)信息間的互動。在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展下，企業(yè)內(nèi)部的管理在一定程度上有了很多方便，能夠不斷促使工作效率的提高。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理方面的技術(shù)和手段，將信息化建設(shè)不斷落實。在服務(wù)業(yè)大力發(fā)展的沖擊下，企業(yè)可以從服務(wù)的角度出發(fā)，利用其將社保業(yè)務(wù)和檔案管理進(jìn)行專業(yè)的外包，這樣不僅可以提高辦事效率和辦事質(zhì)量，還可以節(jié)約成本。

2.4打造服務(wù)共享體系

人力資源部門作為人事服務(wù)共享中心與資源整合中心，其職能之一就是為業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門打造一個提供準(zhǔn)確及時、標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的人力資源信息服務(wù)共享體系，以應(yīng)對繁雜的日常事務(wù)，使人力資源從繁瑣的事務(wù)性勞動中解放出來。服務(wù)共享體系建設(shè)并非一蹴而就，需以協(xié)作為基礎(chǔ)，整合人力資源流程，切中業(yè)務(wù)單元需求進(jìn)行漸進(jìn)式的改進(jìn)，并迅速深入業(yè)務(wù)流程，打造專注人力資源共享的新型組織架構(gòu)。構(gòu)建服務(wù)共享體系就是為實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源信息能夠最大效率地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，使其在業(yè)務(wù)發(fā)展與人員調(diào)配過程中，可最大程度地降低人力與時間成本。

3結(jié)束語

建筑業(yè)一直是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業(yè)中來，企業(yè)的競爭壓力加大，建筑施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須依靠科學(xué)的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：北京航天萬源建筑工程有限責(zé)任公司）