摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)對(duì)電力能源的需求增長(zhǎng)，新建電廠為了維持自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要對(duì)人力資源管理工作有所重視。但是通過(guò)實(shí)際情況觀察，在電廠基建期，從無(wú)到有，會(huì)涉及各方面較為繁重的工作，工程造價(jià)、材料、設(shè)備進(jìn)場(chǎng)、安裝，設(shè)備試運(yùn)行調(diào)試等，往往在人力資源的分配上較為緊張，難以達(dá)到電廠基建期工作任務(wù)要求。這就需要電廠重視培訓(xùn)與激勵(lì)手段的應(yīng)用，為電廠培養(yǎng)后備人才力量，實(shí)現(xiàn)電廠穩(wěn)定生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)與激勵(lì);電廠基建期;人力資源管理;創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展至今天，和傳統(tǒng)企業(yè)管理模式有所不同的是，在于愈發(fā)重視人力資源的重要作用，并在一定程度上，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)強(qiáng)制、被動(dòng)、剛性的管理方式，向自覺(jué)、能動(dòng)、柔性方向轉(zhuǎn)化，旨在全面發(fā)揮工作人員主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力。身為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到，實(shí)現(xiàn)管理的最重要方式，就是通過(guò)培訓(xùn)，使員工具備落實(shí)各項(xiàng)管理機(jī)制的能力，但是同時(shí)也需要注意到，培訓(xùn)并不能完全和管理等量齊觀，這也從側(cè)面展現(xiàn)了培訓(xùn)之于企業(yè)管理的重要意義[1]。電廠基建期工作崗位綜合性較強(qiáng)，因此在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)實(shí)踐性，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，保證人力資源管理工作落實(shí)情況。

1.電廠基建期人力資源管理與培訓(xùn)存在的問(wèn)題

人力資源管理在定義上，主要可分成三種：其一，指的是在一定范圍下，人口總體具備的勞動(dòng)能力總和;其二，指的是應(yīng)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，合理組織、培訓(xùn)、調(diào)配與物力高度結(jié)合的人力，維持人力與物力的最佳比例，對(duì)人心理、思想和行為起到良好的引導(dǎo)作用，最大程度利于人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);其三，指的是應(yīng)用科學(xué)管理手段，對(duì)人和事的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，有效處理人和人之間發(fā)生的矛盾，充分挖掘人的潛能，達(dá)到人盡其才的最終效果，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)基建期電廠的人力資源管理現(xiàn)象，可以看出，人力資源調(diào)配難以適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制無(wú)法充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，以培訓(xùn)為例，主要存在以下各項(xiàng)問(wèn)題。

1.1存在將培訓(xùn)視為任務(wù)完成的現(xiàn)象

很多電廠在培訓(xùn)項(xiàng)目上，在培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的制作上，都顯得極為充實(shí)，不僅內(nèi)容較為全面，而且次數(shù)貫穿全年，但是卻未考慮到實(shí)際可行性，以至于很多培訓(xùn)計(jì)劃只能存在于紙上，無(wú)法落地執(zhí)行。究其原因，是因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)只關(guān)注培訓(xùn)次數(shù)，對(duì)于員工需求匹配性、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果等方面，則有所忽視，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不夠理想[2]。

1.2培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性和持續(xù)性不夠強(qiáng)

培訓(xùn)盲目性與隨意性較大，未能和企業(yè)發(fā)展需求與員工知識(shí)技能薄弱點(diǎn)高度協(xié)調(diào)。在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)，往往很多員工在接收新知識(shí)與技能方面過(guò)于被動(dòng)，無(wú)法學(xué)以致用，也無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果。這無(wú)非是因?yàn)閱T工只是將培訓(xùn)，視為企業(yè)安排的任務(wù)之一，沒(méi)有全身心、自愿投入到企業(yè)培訓(xùn)中。若企業(yè)能在具體培訓(xùn)之前，廣泛收集員工意見(jiàn)，了解員工的工作薄弱項(xiàng)，對(duì)癥下藥開(kāi)展培訓(xùn)，就能真正調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的動(dòng)力，再輔以正常的答疑解惑，最終培訓(xùn)效果便會(huì)立竿見(jiàn)影，提高員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，從而將短期培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成長(zhǎng)期人力資源投資，有效推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

1.3培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)操性不夠強(qiáng)

電廠基建期，很多運(yùn)行人員在培訓(xùn)工作中，盡管都是跟隨同類(lèi)型機(jī)組，深入到一線生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，但是因?yàn)閷?shí)際操作中，會(huì)發(fā)生各種生產(chǎn)管理、現(xiàn)場(chǎng)安全等問(wèn)題，導(dǎo)致在培訓(xùn)工作人員的問(wèn)題上，很多都依然難以脫離運(yùn)行規(guī)程、培訓(xùn)教材的限制。在解決各項(xiàng)培訓(xùn)問(wèn)題時(shí)，很多都是從生產(chǎn)原理、理論知識(shí)角度出發(fā)，深入分析討論，沒(méi)有站到實(shí)踐角度上思考問(wèn)題，無(wú)法真正依據(jù)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)崗位實(shí)際情況，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行處理[4]。

1.4培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善

培訓(xùn)階段，針對(duì)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方式，通常情況下，會(huì)以筆試方式為主，導(dǎo)致考試形式不夠多樣化，令參與培訓(xùn)人員具備較強(qiáng)應(yīng)試思維，不足以適應(yīng)電廠基建期的相關(guān)工作開(kāi)展，以至于難以和預(yù)期培訓(xùn)效果高度協(xié)調(diào)。另外，評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全，也無(wú)法有效放映培訓(xùn)效果和培訓(xùn)過(guò)程，最后的反饋結(jié)果同樣不盡人意[5]。

1.5參與培訓(xùn)人員不具備較大學(xué)習(xí)主動(dòng)性

很多生產(chǎn)人員在參與培訓(xùn)階段，鑒于崗位差異體現(xiàn)得并不明顯，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)價(jià)方式匱乏，令參與培訓(xùn)人員在學(xué)習(xí)上，出現(xiàn)一定的厭倦情緒，未能有效提升自身學(xué)習(xí)的積極性和自覺(jué)性[6]。

2.電廠基建期人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)用——基于培訓(xùn)角度

2.1培訓(xùn)事關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)今社會(huì)背景下，新技術(shù)、新知識(shí)更新速度加快，人人都需要終身學(xué)習(xí)，在電廠企業(yè)中工作同樣如此。若企業(yè)可以重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)的制造，有的放矢進(jìn)行培訓(xùn)，就能夠使培訓(xùn)事半功倍。對(duì)從事人力資源管理的工作人員來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)之前，一定要深入了解員工所想和員工所求，查漏補(bǔ)缺的作用，更勝于錦上添花，不能讓培訓(xùn)成為一種形式化的活動(dòng)。電廠處在基建期的關(guān)鍵階段，從無(wú)到有，工作量繁重是不可避免的，因此在收集員工關(guān)于培訓(xùn)的想法上，難免有所忽視，也不是學(xué)員真正所需的重點(diǎn)。這其中的一部分原因，也和學(xué)員對(duì)自身需求認(rèn)識(shí)不清有較大的關(guān)系，企業(yè)則需要和這部分學(xué)員加強(qiáng)溝通，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)學(xué)員的真正需求，保證培訓(xùn)可以提高效果。

2.2培訓(xùn)可以解決電廠基建期人力資源不足的困境

2.2.1培訓(xùn)應(yīng)重視過(guò)程實(shí)施。培訓(xùn)在實(shí)施階段，會(huì)面臨各種各樣的問(wèn)題。例如，很多學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不甚了解，在聽(tīng)講時(shí)更傾向于被動(dòng)接受，培訓(xùn)階段也未能有效解決困惑;企業(yè)層面，在培訓(xùn)準(zhǔn)備上也不夠充分，組織力不足，培訓(xùn)組織過(guò)程相對(duì)倉(cāng)促，更沒(méi)有后續(xù)培訓(xùn)效果跟蹤等[7]。

為防止產(chǎn)生此類(lèi)問(wèn)題，講師授課水平就將成為不容忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。在講師的挑選上，應(yīng)當(dāng)重視講師專(zhuān)業(yè)性、知名度、價(jià)位等各方面，優(yōu)中選優(yōu)。通過(guò)培訓(xùn)實(shí)際情況可以發(fā)現(xiàn)，講師現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富，可以顯著提升培訓(xùn)效果，對(duì)持有不同需求的培訓(xùn)學(xué)員，也會(huì)有較強(qiáng)的適應(yīng)性，因此教學(xué)效果相對(duì)良好。究其原因，主要是因?yàn)椋碚撝R(shí)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)豐富的講師，會(huì)真正傳授學(xué)員有價(jià)值的知識(shí)，并樹(shù)立榜樣力量，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。講師在明確理論知識(shí)，具備豐富現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的情況下，在教學(xué)活動(dòng)中，就能用理論知識(shí)解釋現(xiàn)場(chǎng)工作，用現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)解釋理論知識(shí)，真正為新老員工答疑解惑。由此也可以看出，講師水平的高低，可以對(duì)培訓(xùn)最終效果產(chǎn)生較大影響。除此之外，還有培訓(xùn)資料的影響，有無(wú)培訓(xùn)資料，也會(huì)對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效率形成一定影響。學(xué)員可以憑借培訓(xùn)資料，私下細(xì)細(xì)研究，溫故而知新，從而全面提升培訓(xùn)有效性，這也側(cè)面體現(xiàn)了培訓(xùn)資料的有效性。

2.2.2培訓(xùn)應(yīng)重視培訓(xùn)評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)同樣是整個(gè)培訓(xùn)工作中，不容忽視的重要工作。作為培訓(xùn)工作的收尾環(huán)節(jié)，若培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作匱乏，則會(huì)令整個(gè)培訓(xùn)工作虎頭蛇尾。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作的實(shí)質(zhì)，就是對(duì)上階段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行考察，并結(jié)合具體工作，從中吸收教訓(xùn)，對(duì)后續(xù)培訓(xùn)工作形成較強(qiáng)指導(dǎo)價(jià)值，更富有針對(duì)性，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行改進(jìn)[8]。

3.電廠基建期人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)用——基于激勵(lì)角度

3.1重視考核與薪資系統(tǒng)的完善

電廠基建期績(jī)效考核的指標(biāo)不夠明確和清晰，沒(méi)有合理設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，往往只重視定性考核，對(duì)定量考核有所忽視，準(zhǔn)確度得不到保證，導(dǎo)致考核過(guò)程具備較強(qiáng)執(zhí)行案難度，過(guò)于隨意和主觀，也在一定程度上降低了工作人員的工作積極性。一部分企業(yè)自身考核機(jī)制不夠規(guī)范嚴(yán)格，平日定量考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，有一些和員工工作脫離較為嚴(yán)重，在敬業(yè)精神、愛(ài)崗奉獻(xiàn)等方面，追求過(guò)多，和績(jī)效管理精神背道而馳，考評(píng)形式主義過(guò)重。電廠處于基建期關(guān)鍵階段，很多人才不僅重視薪水高低問(wèn)題，還十分關(guān)注企業(yè)上升平臺(tái)和發(fā)展空間?；诖?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在政策上，給予專(zhuān)業(yè)人才一定有利傾斜，致力于待遇的提高，重視他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和榮譽(yù)，使人才可以充分認(rèn)識(shí)到自身創(chuàng)造的價(jià)值。

3.2將激勵(lì)手段視作發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式

3.2.1提供滿意度較高的工作崗位。企業(yè)應(yīng)最大程度，使員工性格特征、知識(shí)技能和崗位需求相適應(yīng)，崗位不僅需要真正發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，而且還應(yīng)具備一定挑戰(zhàn)性，使員工不會(huì)進(jìn)入一日經(jīng)驗(yàn)用數(shù)年的工作怪圈中，從而充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新能力，提高員工滿意度。除此之外，企業(yè)應(yīng)致力于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，從而提高員工滿意度[9]。

3.2.2制定合理薪酬福利制度。工作報(bào)酬和員工工作積極性緊密相關(guān)，激勵(lì)效果不容忽視。首先，應(yīng)當(dāng)保證薪酬體系公平性，貫徹按勞分配的制度，有貢獻(xiàn)就會(huì)有激勵(lì)。從而在達(dá)到公平的前提下，適當(dāng)提高薪酬水平，進(jìn)而維持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性;其次，應(yīng)當(dāng)重視薪酬和績(jī)效兩者之間的重要關(guān)系，深刻體現(xiàn)員工考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性，在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的支持下，立足電廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)合新老員工年齡層次與知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況，重視人才潛力的發(fā)揮，有的放矢優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。福利是和薪酬并行的，較為傳統(tǒng)的激勵(lì)手段之一。相關(guān)調(diào)查資料顯示，企業(yè)通過(guò)福利激勵(lì)的效果依然較為明顯，值得繼續(xù)在實(shí)踐中落實(shí)。

3.2.3保障人性化管理手段。人性化管理應(yīng)當(dāng)重視員工需求，重視工作人員的個(gè)人價(jià)值，對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值基于肯定和鼓勵(lì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于工作崗位的不同性質(zhì)，致力于員工選拔機(jī)制的建立，使員工工作充滿活力，保證人力資源管理的公平性，落實(shí)以人為本、知人善任的崗位任用原則。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)重視開(kāi)放式走動(dòng)管理，贏得員工支持和信任，激發(fā)員工真正對(duì)電廠產(chǎn)生熱愛(ài)之情。在具體工作上，應(yīng)當(dāng)致力于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的完善，注重激勵(lì)效應(yīng)的適應(yīng)。電廠基建期的工作相對(duì)繁重，因此應(yīng)當(dāng)讓員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，樹(shù)立員工榜樣作用。除此之外，應(yīng)致力于企業(yè)人才管理的完善，在人才選拔、任用與考核上，重視監(jiān)督監(jiān)管，將員工主觀能動(dòng)性視為企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，全面提升人員綜合素質(zhì)[10]。

綜上所述，培訓(xùn)作為一項(xiàng)針對(duì)電廠基建期員工開(kāi)展的重要工作，在電廠基建期整個(gè)生產(chǎn)建設(shè)各項(xiàng)工作中都發(fā)揮著非常重要的作用。培訓(xùn)質(zhì)量的提高可以在員工理論知識(shí)與實(shí)操技能的提高上，有立竿見(jiàn)影的效果，既有助于員工積累自身知識(shí)資本，也會(huì)對(duì)電廠提升經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，帶來(lái)隱性益處，更可以為企業(yè)的人力資源提供強(qiáng)有力保障。電廠在基建期應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理工作引起足夠重視，正視當(dāng)前存在的諸多問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)與激勵(lì)，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完善人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)電廠可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

潘國(guó)媛（1984.3-），女，山東人，碩士研究生，研究方向：國(guó)際金融法、國(guó)際貿(mào)易法。