趙躍鵬 王亞真

摘 要：當(dāng)前，我國民辦高等教育處在一個蓬勃發(fā)展的階段，民辦高校的管理也日益得到了重視，其中在人力資源管理方面存在許多有別于公辦院校的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源;民辦高校;薪酬制度

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

我國的民辦高校經(jīng)歷了近二十年的發(fā)展，成為了我國高等教育的一支生力軍。無論是從辦學(xué)規(guī)模上還是從辦學(xué)質(zhì)量上都發(fā)生了翻天覆地的變化，特別是最近的十年，在黨和國家的領(lǐng)導(dǎo)下，關(guān)注下取得了非常好的成績，可以說是為新中國的教育事業(yè)交上了一份滿意的答卷。但與公辦高校相比，民辦高校在辦學(xué)模式上、管理理念上，尤其是在人力資源管理中暴露出來了許多問題，在嚴(yán)重制約著民辦高校的師資水平和發(fā)展。本文以河北省的一所普通民辦高?！颖笨萍紝W(xué)院為例，展開了調(diào)查研究，對學(xué)校人力資源管理中亟待解決的問題進(jìn)行了分析和探究，同時(shí)提出了改進(jìn)措施和對策建議。

1 當(dāng)前存在的主要問題

1.1 自有教師隊(duì)伍不足

河北科技學(xué)院建校時(shí)間還不長，自身培養(yǎng)起來的教職工人數(shù)較少，為了彌補(bǔ)專任教師的不足和高職稱教師的短缺，學(xué)校的做法是從其他公辦院校和企事業(yè)單位聘請一些兼職教師從事學(xué)校的教學(xué)工作，因此造成近幾年外聘兼職教師數(shù)量龐大，在一定程度上或某些專業(yè)課程上成為了學(xué)校師資隊(duì)伍的主體。雖然，在短時(shí)間內(nèi)可以節(jié)約部分用人成本，但從長遠(yuǎn)來看，大量的外聘兼職教師也給學(xué)校的管理工作帶來了非常多的問題。首先，外聘兼職教師的工作重心并不在學(xué)校，在校授課基本上以掙錢為主，缺乏必要的事業(yè)心，一旦教學(xué)工作與本職工作發(fā)生沖突則一定會犧牲教學(xué)工作;其次，一些非高校外聘教師并不具備高校授課的從業(yè)資格，雖然具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但不了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)情，容易造成教與學(xué)的脫節(jié);第三，外聘兼職教師缺乏必要的責(zé)任心，除了上課之外基本上不在學(xué)校，更談不上參與教研活動和課外學(xué)生輔導(dǎo)了。指導(dǎo)畢業(yè)班學(xué)生的論文寫作更是敷衍了事。以上這些情況導(dǎo)致學(xué)校部分外聘兼職教師的授課質(zhì)量難以得到有效保證，教學(xué)事故時(shí)有發(fā)生。

1.2 教師流動性較大

從現(xiàn)階段來看，保定市的民辦高校只有河北科技學(xué)院這一所，可以說在民辦高校教師層面上處于壟斷地位，薪酬待遇沒有什么太大的競爭優(yōu)勢，這就造成許多年輕的研究生把學(xué)校當(dāng)成一個跳板，利用在職期間的寬松時(shí)間，參加公務(wù)員或者事業(yè)單位甚至公辦學(xué)校的招聘考試，一旦考入就會義無反顧的辭職而去。另外，學(xué)校與教師之前只有一紙聘用合同，也大多流于形式，鑒于勞動合同法對勞動者的保護(hù)條款，用人單位不能也不可能采用任何強(qiáng)制措施解決教職工的離職問題。當(dāng)教職工考入其他單位，學(xué)校無法追究其違約責(zé)任。這就使民辦學(xué)校的教師離職的違約成本過低，離職的教職工并不在意而隨意為之。由于這些原因?qū)е拢鼛啄杲搪毠るx職率居高不下，造成一些行政工作和教學(xué)內(nèi)容得不到連貫，任課教師時(shí)常更換，教學(xué)質(zhì)量時(shí)好時(shí)壞，在一定程度上影響了學(xué)校的發(fā)展。

1.3 人力資源管理水平不高

學(xué)校在組織構(gòu)架上設(shè)置了人事處，進(jìn)行人力資源職能的常規(guī)管理，包括人員的招聘、職稱的評定、社保的繳納、校內(nèi)外的培訓(xùn)、工資的發(fā)放、干部的考察、績效的考核以及勞動關(guān)系的管理等。在管理上接受分管副校長的領(lǐng)導(dǎo)，在業(yè)務(wù)上受賀陽公司人事總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)際上形成了雙重領(lǐng)導(dǎo)的格局，這就造成人事處在進(jìn)行人力資源管理時(shí)縛手縛腳，既得不到工作上的支持，又不能發(fā)揮主觀能動性的開展工作。比如，招聘工作。校領(lǐng)導(dǎo)想要招聘到水平更高、學(xué)歷更高的教師，可是薪酬制度自己又說了不算，要受集團(tuán)公司的制約，薪酬待遇上不去就只能退而求其次了;再如，薪酬體系。理論上講，民辦高校的薪酬制度相比公辦院校來說是非常靈活的，可以自行決定薪酬構(gòu)成和調(diào)整體系，但學(xué)校卻放棄了這樣的優(yōu)勢，薪酬體系幾年不變，教條僵化，沒有任何活力。

2 問題產(chǎn)生原因的分析

2.1 民辦高校教師來源途徑相對簡單

由于大多數(shù)民辦高校建校時(shí)間較短，自身師資力量薄弱，關(guān)鍵是借助政策的春風(fēng)，發(fā)展的還非常迅速，這就造成了民辦高校對師資力量的需求和供給之間的矛盾。為了解決矛盾，只能采取一下三種招聘方式：（1）招聘全職教師：以應(yīng)屆畢業(yè)的青年教師為主，為了解決短期的師資問題，甚至不惜降低招聘的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。（2）招聘兼職教師：這是最簡捷的辦法，直接聘請公辦高校教師做兼職授課，這些教師本身就具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、授課水平較高，但不能全身心的投入到民辦高校的工作中去。（3）招聘臨時(shí)教師：當(dāng)遇到教師嚴(yán)重短缺時(shí)，民辦高校會臨時(shí)聘請一些在讀研究生或其它人員充當(dāng)教師。有些學(xué)校甚至為了盡快達(dá)到生師比的要求，人為的簡化招聘流程和招聘途徑，不能很好的選人、用人。

2.2 體制障礙

雖然國家在民辦高等教育問題上給予了大力的政策支持，但就目前的現(xiàn)狀來看，民辦高校在公辦高校面前基本上沒有什么抵抗力和競爭力。一些財(cái)大氣粗的投資者可以憑借投資優(yōu)勢短時(shí)間內(nèi)在硬件水平上趕超公辦院校，可是在軟件建設(shè)上和公辦院校還相差甚遠(yuǎn)。體制內(nèi)的公辦高校教師與實(shí)行合同制的民辦高校教師的待遇相差很大，尤其是中青年教師最為嚴(yán)重，這也是造成大量優(yōu)秀的民辦高校中青年教師流失的一個主要求原因。另外，國家對民辦高校基本上沒有經(jīng)費(fèi)支持，更別說科研項(xiàng)目上的傾斜了。一些國家級、省市級的高?；顒?，比如重大的文藝匯演、高層次的競賽、高級別的科研項(xiàng)目立項(xiàng)申請等，很少看到民辦高校的出現(xiàn)，社會上的民眾對民辦高校也缺少認(rèn)同感，認(rèn)為民辦高校就是以掙錢為主“不正規(guī)”、“不入流”，使得民辦高校在分?jǐn)?shù)錄取上始終都處于公辦高校的下面，生源質(zhì)量形成惡性循環(huán)。

2.3 長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃意識的欠缺

硬件設(shè)施雖然能夠使學(xué)?？瓷先ズ苊?，但缺乏內(nèi)涵的美麗才是民辦高校的硬傷。理論上說民辦高校和公辦高校唯一的區(qū)別就是投資主體的不同，一個是由民間資本投資，一個是由國家投資。這就必然造成民辦高校在辦學(xué)初期的追求投資的利益最大化，在這個短期目標(biāo)的影響下，很多民辦高校為了追求利益，而忽視了辦學(xué)的初衷和對軟件內(nèi)涵的投資建設(shè)。往往投資者都希望短時(shí)間內(nèi)收回投資或者創(chuàng)造更大的利潤，認(rèn)為只有投資硬件才是學(xué)校的根本，人才的培養(yǎng)、科研力量的打造，耗費(fèi)大量的資金，但卻有可能不為己用，就更不可能在人力資源管理方面進(jìn)行投入了。缺乏建設(shè)百年老校的規(guī)劃，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展的動力，就不會體會到民辦高校的優(yōu)勢其實(shí)是用人方面的靈活，把民辦教育當(dāng)作事業(yè)來做，而不是當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營，人力資源的科學(xué)管理是決定學(xué)校興衰成敗的重要因素，而不是簡單的雇傭關(guān)系，辦學(xué)者只有認(rèn)識到這一點(diǎn)，民辦高校的人力資源管理水平才有可能提升，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

3 解決問題的建議與對策

3.1 改革薪酬制度引進(jìn)優(yōu)秀教師

河北科技學(xué)院為純民辦高校，所需資金完全由民間資本投入，沒有政府的財(cái)政撥款，所以學(xué)校的薪酬制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)均為自行研究確定?？梢园堰@一情況看成是民辦高校的優(yōu)勢，在薪酬形式上不拘泥于體制的約束，在考核機(jī)制上能夠放開手腳，合理運(yùn)用績效薪酬這個杠桿，充分調(diào)動教職工的工作積極性。在薪酬總量上一定要超過同類公辦院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不然優(yōu)秀的教師一有機(jī)會就會離你而去。這就類似于民營企業(yè)的員工薪酬都會比同類的國有企業(yè)要高，當(dāng)然壟斷行業(yè)除外。在制定薪酬制度上要充分征求教職工的意見，充分結(jié)合社會行情。例如，學(xué)校剛剛在去年才實(shí)現(xiàn)全員繳納住房公積金，這在房價(jià)虛高的保定是不可想象的，可想而知會有多少優(yōu)秀的青年教師因?yàn)橘I房的問題而不得不跳槽離開，這些弊端必須改革。評價(jià)和考核一直是學(xué)校的優(yōu)勢，但要想讓這種優(yōu)勢發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須要和薪酬制度相結(jié)合，在工作實(shí)踐中獎罰分明，有理有據(jù)，學(xué)校要設(shè)立專項(xiàng)獎勵基金，公開罰款賬目，全部罰款要用到獎勵中去，做到取之于民用之于民，甚至可以加大獎勵比例和金額，這樣才能使大多數(shù)教職工從思想上接受和配合。確保優(yōu)秀人才招得來，用得好，留得住。

3.2 堅(jiān)持以人為本

近幾年來，河北科技學(xué)院的發(fā)展非常迅速，在校生人數(shù)不斷突破新高。但資金絕大部分投在教學(xué)硬件、基礎(chǔ)設(shè)施等方面，而對教職工的生活、工作環(huán)境方面則因陋就簡。比如，有的教師一天需要上八節(jié)課，中午就不能回家休息，學(xué)校應(yīng)該提供一些教師中午的臨時(shí)休息室，緩解疲勞的同時(shí)才能更好的提高工作效率。另外，社會上對民辦高校也缺乏認(rèn)同感，即使設(shè)計(jì)制定了相對較高且靈活的薪酬制度，也無法完全拴住“世界那么大，我想去看看”的心。因此，學(xué)校要堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，首先，要正確認(rèn)識人在工作中所發(fā)揮的價(jià)值，重視人本身的因素，努力營造教職工對學(xué)校的歸屬感和工作的自豪感;其次，學(xué)校辦學(xué)的根本目的是培養(yǎng)人、成就人，教育本身就是一個以人為主的工作過程;最后，科技是第一生產(chǎn)力，而人力資源是第一資源;總而言之，“以人為本”就是要處處體現(xiàn)人的重要性，既體現(xiàn)在學(xué)生層面又體現(xiàn)在教師層面，努力提高廣大師生參與學(xué)校各項(xiàng)工作和各種活動的積極性、自覺性，真正成為學(xué)校的主人。

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