陸邦祥

摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)中的職工越來(lái)越多，所需要的的人才也越來(lái)越多，因此，人力資源管理就漸漸的突出了它的重要性和必要性，成為一個(gè)企業(yè)的重要組成分。人力資源部門(mén)的主要職責(zé)就是對(duì)職工的入職、離職、相關(guān)工作情況的問(wèn)題進(jìn)行安排，在最短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行最優(yōu)的安排，符合企業(yè)的利益，更可以為企業(yè)提升客觀的經(jīng)濟(jì)效益。但是，人力資源管理的重要是突出出來(lái)了，但是在薪酬激勵(lì)策略方便卻又有些滯后，無(wú)法匹配上人力資源管理所帶來(lái)的巨大收益，跟不上當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，所以需要企業(yè)的相關(guān)管理人員結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，讓企業(yè)可以更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵(lì)策略;優(yōu)化

在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展得到飛速提升的新時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)的是多樣的、復(fù)雜的，如果想要在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)得住，在此基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，那企業(yè)必須關(guān)注人力資源管理部門(mén)，并對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的情況進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，調(diào)動(dòng)職工的積極性，并對(duì)人力資源部門(mén)的相關(guān)人員提出新的要求。隨著企業(yè)的發(fā)展，要實(shí)時(shí)優(yōu)化企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)策略，在人力資源薪酬激勵(lì)策略的實(shí)施中，相關(guān)管理人員保證其過(guò)程的正常運(yùn)行，并對(duì)其中出新的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的處理，這樣有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而提升整個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力，在市場(chǎng)上有更好的跟腳。除此之外，人力資源管理部門(mén)的職工也要根據(jù)自身和企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行審視，找到其中發(fā)展有利和不利的一面，向相關(guān)的人員反映，以保證對(duì)人力資源管理激勵(lì)策略進(jìn)行改進(jìn)，這樣有利于提升職工的主動(dòng)性，降低對(duì)策略改進(jìn)所花費(fèi)的一些請(qǐng)專業(yè)人才評(píng)判的成本。薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化，保證了企業(yè)員工資源的質(zhì)量，保留了優(yōu)秀人才，提升了經(jīng)濟(jì)效益，滿足社會(huì)多樣化的需求，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.人力資源薪酬激勵(lì)策略的原則

人力資源薪酬激勵(lì)策略的原則必須奉行以人為本。如今人力資源管理部門(mén)的重要性是越來(lái)越突出，薪酬管理也是當(dāng)前人力資源管理部門(mén)所重視的問(wèn)題，對(duì)于人力資源薪酬激勵(lì)策略如何優(yōu)化是人力資源管理部門(mén)的的重中之重。在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展得到飛速提升的新時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)的是多樣的、復(fù)雜的，對(duì)于薪酬管理也出現(xiàn)了一定的狀況，實(shí)施起來(lái)也就比較困難，而且策略也是較為的落后，因此就需要進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)策略進(jìn)行合理的優(yōu)化。企業(yè)要明白自身的發(fā)展是離不開(kāi)職工的共同努力的，所以對(duì)于人力資源部門(mén)提出更高的要求，必須要奉行以人為本的原則，在此基礎(chǔ)在優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，或設(shè)計(jì)出新的，更好的薪酬激勵(lì)策略。

人力資源薪酬激勵(lì)策略也要保證適度原則，企業(yè)中，相關(guān)的管理人員必須要了解企業(yè)職工的實(shí)際的情況，了解每一個(gè)崗位的職責(zé)，對(duì)職工進(jìn)行最切合他們自身的安排，并對(duì)于薪酬進(jìn)行合理安排，做出切合企業(yè)的最優(yōu)安排。職工對(duì)于企業(yè)的安排也會(huì)理解，了解到企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)于全新的，相對(duì)合理的薪酬待遇，職工也會(huì)服從，并且也會(huì)通過(guò)他們自身的努力為企業(yè)帶來(lái)收益，因?yàn)槿绱耍麄兊拇鲆矔?huì)得到提升。不僅如此，還要實(shí)行分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作職位的難易程度，分劃出不同薪酬待遇，這樣的做法，不僅保證策略的科學(xué)合理性，更能對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們從自身的發(fā)展去謀求更好的薪資待遇，使之愿意提升工作質(zhì)量，保證整體實(shí)力的增強(qiáng)。在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員也要對(duì)于那些崗位的不同需求和職責(zé)，繼續(xù)優(yōu)化著薪酬激勵(lì)策略，更加適合企業(yè)職工，如此，職工既保證工作質(zhì)量，又提升經(jīng)濟(jì)效益。

2.薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案

在以往的企業(yè)發(fā)展中，薪酬所面對(duì)的問(wèn)題是在策略方面也比較單一，缺乏透明性和激勵(lì)性，并且在企業(yè)內(nèi)部有著不公平的現(xiàn)象，根本無(wú)法滿足職工的要求，長(zhǎng)此以往，在企業(yè)內(nèi)部也就出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)的氣氛，很大程度的影響了工作的效率。企業(yè)的管理人員強(qiáng)制要求職工遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，但如此做法，就從本質(zhì)上認(rèn)為個(gè)體沒(méi)有差異，這樣會(huì)使職工產(chǎn)生懶惰、懈怠的情緒，從一定程度上對(duì)于企業(yè)的工作效率造成很大的負(fù)面影響。這些以往的相關(guān)管理制度隨著時(shí)代的發(fā)展，其中的問(wèn)題也凸顯了出來(lái)，并且因?yàn)檫@些問(wèn)題，企業(yè)也受到了不同程度的影響，企業(yè)的綜合實(shí)力不但沒(méi)有得到提升，而出現(xiàn)了下降。

對(duì)于上述情況的出現(xiàn)，如何做到優(yōu)化，這就要求企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，找到管理制度出現(xiàn)的問(wèn)題，并進(jìn)行研究，逐步完善薪酬績(jī)效考核機(jī)制，做到公平公正，實(shí)事求是，滿足職工的真正需求。在企業(yè)中，不同的人，不同的職位，因此，對(duì)于薪酬激勵(lì)考核機(jī)制也要因地制宜，因人而異，制定出的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要滿足這一條件。比如，對(duì)于職工的年齡進(jìn)行明確的分配考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴煌哪挲g段的職工，他的工作能力和工作效率能達(dá)到的峰值也是不盡相同的，再有結(jié)合自身所在的崗位的職責(zé)，也要有一定符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，同職位也會(huì)有不同的工作任務(wù)，對(duì)于任務(wù)的難易進(jìn)行考核。執(zhí)行如此的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)從一定程度上緩解以往的薪酬管理所帶來(lái)的弊端，是職工可以積極配合。在此基礎(chǔ)上，管理人員也要注意在指定相關(guān)的薪酬考核機(jī)制方面要符合相關(guān)法律要求，也要符合企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度?？?jī)效和薪酬的結(jié)合，會(huì)從很大程度上改善工作的氛圍，讓職工積極的參與到工作當(dāng)中，從而提升職工的工作效率，間接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。當(dāng)然，也要明確的制定對(duì)于那些在績(jī)效的考核過(guò)程中使用了不良或者非法手段的職工，不排除管理人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如此行為必須嚴(yán)肅懲治，保證薪酬激勵(lì)策略的公平公正性，做到按勞分配，構(gòu)建出陽(yáng)光向上的氛圍，提升了全員的思想意識(shí)，并規(guī)范自身行為，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

3.動(dòng)態(tài)化管理薪酬

企業(yè)中，人力資源部門(mén)的相關(guān)薪酬管理工作涉及到的方面比較多，簡(jiǎn)單的說(shuō)就有績(jī)效方面，因此處理起來(lái)就會(huì)有一定的難度，所以關(guān)于薪酬管理的合理性需要進(jìn)一步的研究，符合企業(yè)的實(shí)際情況。

企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下做著適合企業(yè)發(fā)展的改革，雖然已經(jīng)有了新的工作模式和工作結(jié)構(gòu)，也出現(xiàn)了相關(guān)的崗位，但卻沒(méi)有及時(shí)的去實(shí)施，并且對(duì)于新崗位所需要的職工也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的選擇，使得薪酬管理出現(xiàn)了失實(shí)的情況。企業(yè)的注重點(diǎn)一直都是績(jī)效的提升，而急于進(jìn)行創(chuàng)新，卻沒(méi)有制定合理的規(guī)章制度，讓企業(yè)的員工有了抵觸的情緒，工作效率明顯下降。要改變這種情況，管理人員必須了解職工的工作能力，以及相關(guān)的個(gè)人情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)操作，開(kāi)始調(diào)整策略。

在動(dòng)態(tài)的管理模式下，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)和職工的聯(lián)系，積極調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。管理人員實(shí)時(shí)的優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，符合企業(yè)的自身發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要掌握最新的社會(huì)發(fā)展情況，根據(jù)崗位難度、員工能力等調(diào)整著薪酬激勵(lì)方式，體現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化。

4.完善相關(guān)管理規(guī)章制度和體系

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)也會(huì)受到一定程度的影響，但也看到了全新的發(fā)展方向，完善相關(guān)管理規(guī)章制度。企業(yè)在改革的過(guò)程中，為了擴(kuò)大自身建設(shè)，采用了投資的方式以加快轉(zhuǎn)型速度，因此也就在一定程度是上忽略了薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)需求也在發(fā)生變化，企業(yè)要對(duì)相關(guān)的人力資源管理體系進(jìn)行完善，制定相關(guān)管理規(guī)章制度，符合企業(yè)自身的發(fā)展情況，給職工帶來(lái)不一樣的感受，調(diào)動(dòng)職工積極性，讓企業(yè)得到全新的發(fā)展

5.薪酬激勵(lì)策略的意義

薪酬激勵(lì)策略的合理性會(huì)對(duì)企業(yè)的職工造成積極有利的影響，并且科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略也會(huì)為企業(yè)吸引到更多的優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并且，在職工的工作過(guò)程中，對(duì)于自身的綜合能力也能起到鍛煉的作用，激發(fā)自身的工作潛力，這對(duì)于職工的價(jià)值也是一種體現(xiàn)。

企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所以要想企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須重視人才。有效的薪酬激勵(lì)就可以更好的激勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，既可以對(duì)職工的工作熱情進(jìn)行激勵(lì)，也可以激勵(lì)職工的工作能力。但是激勵(lì)不單單可以使用薪酬激勵(lì)，還可以激勵(lì)職工的內(nèi)在，內(nèi)在的激勵(lì)可以通過(guò)政策激勵(lì)，使職工的內(nèi)心得到滿足，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，凝聚向心力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)策略對(duì)于人力資源管理有著很重要的作用，首先人力資源管理可以通過(guò)薪酬激勵(lì)策略的制定，能夠使得職工對(duì)企業(yè)的歸屬感大大加強(qiáng)，從而讓企業(yè)擁有更多的核心職工，其次，就是可以對(duì)職工的工作潛力進(jìn)行激發(fā)，為企業(yè)帶來(lái)更大的收益，最后，對(duì)于職工的主觀能動(dòng)性也有很大的提升，從而提升職工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

6.總結(jié)

在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中，人力資源管理的運(yùn)作，讓企業(yè)明確的認(rèn)清了未來(lái)的發(fā)展方向，努力提升企業(yè)自身的綜合實(shí)力，優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做到合理的優(yōu)化、完善，不斷發(fā)展。在人力資源管理中，企業(yè)要了解職工，從職工方向發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，了解職工的真是想法，薪酬激勵(lì)做到公平公正，提升職工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展。管理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，實(shí)時(shí)對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化，保證職工的切身利益。