王寶花

摘要：本文從職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展歷程、實(shí)施現(xiàn)狀、存在問(wèn)題、等方面展開(kāi)，嘗試探究中層職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施機(jī)制及路徑，以期為加快國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有益參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);中層職業(yè)經(jīng)理人;形成機(jī)制;隊(duì)伍建設(shè)

一、研究背景及意義

十八屆三中全會(huì)以來(lái)，隨著向下放權(quán)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等措施不斷加強(qiáng)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)邁入深化改革之路。將研究重點(diǎn)從高層經(jīng)理擴(kuò)充到人數(shù)更多、對(duì)支撐企業(yè)運(yùn)行具有重大貢獻(xiàn)的中層經(jīng)理人中，探索建立中層職亞經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)體制機(jī)制，對(duì)于深化國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度體系、加快轉(zhuǎn)型發(fā)展具有十分重要的意義。

二、國(guó)有企業(yè)改革與職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)施現(xiàn)狀

（一）中國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革歷程

中共十八屆三中全會(huì)召開(kāi)，由此拉開(kāi)了新一輪國(guó)改序幕，至今己經(jīng)歷了三個(gè)階段。

第一階段：2013年11月至2016年6月。由國(guó)資委牽頭，以試點(diǎn)為主，兼并重組居多，對(duì)公司制改革、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管制度及市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)體制提出了明確目標(biāo)，隨后發(fā)布多項(xiàng)配套文件逐步形成“1+N”的政策體系。

第二階段：2016年7月-2019年10月。由發(fā)改委牽頭，混改作為改革的突破口，以2016年10月中國(guó)聯(lián)通混改作為標(biāo)志性事件。

第三階段：2019年11月至今。國(guó)企改革進(jìn)入攻堅(jiān)期、落地期。2019年12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議在部署2020年經(jīng)濟(jì)工作時(shí)提出“要制定實(shí)施國(guó)企改革三年行動(dòng)方案，提升國(guó)資國(guó)企改革綜合成效”。這標(biāo)志著國(guó)企改革進(jìn)入了真刀實(shí)槍、自我革新的深化階段。

（二）中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展歷程

新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展主要包括以下四個(gè)階段：

第一階段：1978年至1994年。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，大批國(guó)企、集體、聯(lián)營(yíng)、合資和個(gè)體企業(yè)如雨后春筍，“職業(yè)經(jīng)理人”作為舶來(lái)品也應(yīng)運(yùn)而生。但僅停留在職務(wù)的稱謂上，投資人與經(jīng)營(yíng)者界限模糊，距離和企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離下的專職于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的職業(yè)經(jīng)理人還相差甚遠(yuǎn)。

第二階段：1994年至1999年。隨著改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)及《公司法》的頒布實(shí)施，職業(yè)經(jīng)理人的呼聲出現(xiàn)在企業(yè)改革大潮中其中建筑施工企業(yè)尤為突出。1988年，萬(wàn)科管理層放棄個(gè)人應(yīng)得股份，成立職工基金。隨后為提高專業(yè)人才粘性，推出職業(yè)經(jīng)理人制度，聚集了一批以管理為主的萬(wàn)科經(jīng)理人。但總的來(lái)說(shuō)，這一階段企業(yè)仍未將管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)真正交給這些經(jīng)理人。

第三階段：1999年至2013年。我國(guó)進(jìn)一步明確了發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，提出了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展方向是建立現(xiàn)代化企業(yè)。隨后明確要健全中央和地方黨委對(duì)國(guó)有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制，落實(shí)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)管理者的選人用人權(quán)，逐漸推進(jìn)市場(chǎng)化選聘方式。

第四階段：2013年至今。首次提出在國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度提出優(yōu)化企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境。以中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)建筑、中國(guó)交通建設(shè)集團(tuán)等央企為代表的混合所有制改革，打破了單一產(chǎn)權(quán)改革模式，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、制度結(jié)構(gòu)等多方面、深層次改革。

三、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的存在問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)配置力度較小

2000年前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人主要以上級(jí)指派為主，競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式始終在5%以下。隨著改革的不斷深入深入，由市場(chǎng)配置己成為國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人選拔的方式之一。但傳統(tǒng)的“行政委任制”仍占主導(dǎo)地位，企業(yè)經(jīng)理人公開(kāi)選拔的比例偏低，難以充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的角色和功能。

（二）缺乏系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人考核評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系

一是融入壁壘較大。按照2016年中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人年度報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)理人流動(dòng)至其他國(guó)有企業(yè)后在職率不足40%。體制機(jī)制、內(nèi)部文化的巨大差異，讓經(jīng)理人難以融入。

二是考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)提倡以德為先，考核評(píng)價(jià)形式多以周邊測(cè)評(píng)、民主評(píng)議為主。考核指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、經(jīng)理人自身努力關(guān)聯(lián)較弱，未能充分激活經(jīng)理人發(fā)展?jié)撃堋?/p>

三是薪酬激勵(lì)體系結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)“大鍋飯”模式講究一刀切，績(jī)效聯(lián)動(dòng)、激勵(lì)功能嚴(yán)重缺失;形式主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)金，股權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)較少，培訓(xùn)學(xué)習(xí)、關(guān)鍵崗位輪換等精神激勵(lì)形式單一，容易造成經(jīng)理人短視現(xiàn)象。

（三）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺少信用環(huán)境

中國(guó)信用中介服務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)化、社會(huì)化程度比較低，雖有一些市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供有關(guān)經(jīng)理人的信用信息服務(wù)，如資信考評(píng)機(jī)構(gòu)、信用調(diào)查機(jī)構(gòu)等，但尚未建立起一套完整而科學(xué)的經(jīng)理人信用調(diào)查和考評(píng)體系。

四、推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的措施建議

（一）深化國(guó)有企業(yè)混合所有制改革

一要盡可能實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，強(qiáng)化所有權(quán)及產(chǎn)權(quán)代表，并配以有效的監(jiān)督管理機(jī)制，合理設(shè)計(jì)股權(quán)比例。如：貴州建工先后引入綠地集團(tuán)、宏達(dá)投資、黔盛運(yùn)營(yíng)等公司，形成戰(zhàn)略投資、員工、運(yùn)營(yíng)三方持股模式。

二要真正弱化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的行政級(jí)別，并按企業(yè)不同性質(zhì)、規(guī)模進(jìn)行分層管理。

三要著力完善職業(yè)經(jīng)理人的聘任機(jī)制，拓寬職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)渠道，給予職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入“三會(huì)一層”參與重大決策的權(quán)責(zé)。

（二）建立市場(chǎng)化的考核評(píng)價(jià)及薪酬激勵(lì)制度

一要建立嚴(yán)格的考核監(jiān)督機(jī)制。以契約化管理為核心，根據(jù)崗位分析建立差異化契約，進(jìn)一步明確考核內(nèi)容;健全獎(jiǎng)懲分明的考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將考核等級(jí)作為職位任免的重要依據(jù)，考核系數(shù)作為績(jī)效工資浮動(dòng)的主要依據(jù)。

二要實(shí)行有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。大膽探索期權(quán)制、管理要素入股等方式，探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，充分彰顯事業(yè)留人、感情留人功能，調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)熱情。

三要完善職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制。實(shí)行“新人新辦法，老人老辦法”，探索分類退出方式，對(duì)未達(dá)到要求的，采取調(diào)整崗位、待崗培訓(xùn)、解聘等措施，營(yíng)造“職業(yè)經(jīng)理人能上能下、能進(jìn)能退”的企業(yè)氛圍。

（三）構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制

一方面，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部健全規(guī)章制度建立職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制。如通過(guò)合同約束對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利加以明確規(guī)定;另一方面，通過(guò)法律、道德等社會(huì)機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束，加快推動(dòng)經(jīng)理人才市場(chǎng)的發(fā)育和完善。

五、結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，通過(guò)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變革、機(jī)制體制創(chuàng)新，以市場(chǎng)化選聘、契約化管理、目標(biāo)化考核、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出為著力點(diǎn)，全力構(gòu)造擔(dān)當(dāng)責(zé)任、變革創(chuàng)新的國(guó)有企業(yè)事業(yè)共同體，勢(shì)必成為國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力。