摘要：近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革，企業(yè)發(fā)展中越來越重視員工潛能的開發(fā)。績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用，能夠有效統(tǒng)籌和管理企業(yè)現(xiàn)有員工，更好地匹配人力資源和崗位資源，全面激發(fā)員工的工作積極性和工作潛能?？冃Ч芾響?yīng)用中存在部分概念不清晰以及體系建設(shè)不完善等問題，本文將結(jié)合其應(yīng)用現(xiàn)狀探究其在企業(yè)中的高效應(yīng)用和實踐措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;企業(yè)管理;信息化管理;操作性

績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了重要的能動性作用，良好的企業(yè)績效管理能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，例如華為公司的績效管理，通過“狠性文化”的傳遞以及崗位激勵機(jī)制的建設(shè)，讓員工在工作中獲得成就感，從而激發(fā)更大的工作潛能。績效管理不僅僅是績效考核這么簡單，其包括績效計劃、評價、分析、反饋等多個環(huán)節(jié)，是針對企業(yè)中人的管理，是立足于人的潛能開發(fā)的管理。面對目前績效管理在企業(yè)中受到的重視程度不足等問題，還需要企業(yè)從多個方面對其形成正確認(rèn)知，在企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中運用好績效管理來提升企業(yè)整體運營管理效率和效果。

一、績效管理應(yīng)用在企業(yè)時存在的問題和不足

（一）績效管理與績效考核劃等號

績效管理本身是一個系統(tǒng)，應(yīng)該形成一個包含計劃、評價、分析和反饋等多個環(huán)節(jié)的體系，并不是簡單的企業(yè)考核員工表現(xiàn)或者工作情況的標(biāo)準(zhǔn)或者尺度。但是績效管理在實際工作中與績效考核劃上了等號，績效管理最終淪為單純的績效考核，相關(guān)工作人員對于績效管理概念和內(nèi)核的理解不到位，容易出現(xiàn)為了績效考核而考核的情況。員工工作情況反饋不及時，人力資源管理過程中也缺乏相應(yīng)的員工反饋信息作為依據(jù)，在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)可操作性差

部分企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，由于缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗，會照搬西方人力資源績效考核指標(biāo)，其中很多考核指標(biāo)在中國都不適用，都是虛無縹緲或者是模棱兩可的。部分中小企業(yè)則會套用大型企業(yè)的績效考核指標(biāo)模板，但是忽視了自身員工數(shù)量與大型企業(yè)之間的差距。上述情況導(dǎo)致績效考核指標(biāo)浮在表面，過于籠統(tǒng)，最終導(dǎo)致其在具體實施過程中無法準(zhǔn)確評價和考核員工的工作情況，影響了績效管理工作的落實和作用的發(fā)揮。

（三）績效管理體系不完善

績效管理體系不完善，也是其在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的一大問題?？冃Ч芾硇枰y(tǒng)籌企業(yè)員工的各類信息和數(shù)據(jù)，總的來說工作量相對比較大，尤其是在年終考評時期?？冃Ч芾眢w系不完善就會導(dǎo)致資料數(shù)據(jù)整理混亂，增加了績效管理工作量和資料審核難度，影響最終績效管理結(jié)果和評估結(jié)果。

二、績效管理在企業(yè)中應(yīng)用的措施分析

（一）理清績效管理概念和內(nèi)核要求

理清績效管理概念和內(nèi)核是將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的首要任務(wù)，通過加強對企業(yè)相關(guān)管理人員和員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以幫助其理清頭腦中的概念，正確認(rèn)識績效管理。在此基礎(chǔ)上，從績效管理的概念出發(fā)開展體系建設(shè)，例如構(gòu)建包括計劃和反饋等多維內(nèi)容的績效管理體制;從績效管理的內(nèi)核出發(fā)開展員工日常管理，注意對員工工作潛能的開發(fā)和工作效率的提升。通過理清績效管理概念和內(nèi)核要求，能夠讓人力資源管理人員在績效管理工作中擁有更為清晰的目標(biāo)和方向，引領(lǐng)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）立足企業(yè)管理實際需求和員工現(xiàn)實情況，合理制定績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)需要具體問題具體分析，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和需求，根據(jù)員工的現(xiàn)實情況來制定。因此，在績效管理中，需要充分考慮公司規(guī)模、未來發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展方向等多個維度的內(nèi)容，然后綜合員工的能力和水平來制定績效考核指標(biāo)。這樣一來，能夠循序漸進(jìn)地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，幫助員工明確在企業(yè)不同發(fā)展階段自己的工作任務(wù)，方便員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，繼而提升企業(yè)績效管理的科學(xué)性和實效性。

（三）制定完善的績效管理體系和制度

制定完善的績效管理體系和制度，能夠有效規(guī)避績效考核和管理中的主觀性和隨意性。績效管理體系和制度的建設(shè)可以分為橫向和縱向兩個方面，橫向是對員工能力的要求，包括對員工的人文關(guān)懷，對員工工作能力和潛力的開發(fā)，對員工心情和心態(tài)的關(guān)注等;縱向是對企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的要求，包括團(tuán)隊合作能力以及管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、項目進(jìn)度管理以及效率管理等。利用橫向和縱向的績效管體系和制度建設(shè)，能夠更好地貫徹落實績效管理要求，形成更為明朗的企業(yè)人力資源管理網(wǎng)格，提升整個企業(yè)的運營管理效率。

（四）加強績效管理信息化建設(shè)

信息化建設(shè)在績效管理中的應(yīng)用，能夠有效改善績效管理資料審核雜亂的問題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)績效管理過程中的數(shù)據(jù)實時錄入和綜合管理，能夠讓績效管理人員更為直觀地看到大數(shù)據(jù)分析之后的結(jié)果，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的“短板”。

三、結(jié)語

綜上所述，績效管理對于企業(yè)長期發(fā)展以及企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)具有重要影響。當(dāng)前，我國績效管理還處于起步階段，在具體實施過程中還存在概念不清和體系不健全等問題。全面提升績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用，是順應(yīng)時代發(fā)展趨勢的必然選擇，因此，需要企業(yè)在績效管理中理清相關(guān)概念和內(nèi)核要求，合理設(shè)計貼合實際的績效考核指標(biāo)，從企業(yè)現(xiàn)實管理需要出發(fā)來制定相應(yīng)的績效管理體系和制度。強有力的績效管理，能夠充分盤活企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部強大的人員潛力，為企業(yè)的高速發(fā)展提供強勁動力和支持。

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作者簡介：李雨（1993-），男，漢族，碩士研究生，北京建筑大學(xué)。