摘要：中國企業(yè)國際化的進(jìn)程，吸引了越來越多的外籍員工加入中國企業(yè)。如何對外籍員工進(jìn)行激勵(lì)，成為當(dāng)前企業(yè)管理問題中的難點(diǎn)。本文分析了當(dāng)前企業(yè)外籍員工管理中激勵(lì)理論應(yīng)用存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策，為企業(yè)探索合理的外籍員工管理之道提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;外籍員工;企業(yè)管理

全球化合作已成為當(dāng)今發(fā)展的趨勢，我國不斷改革開放也加快了國內(nèi)企業(yè)國際化程度。越來越多的外籍員工加入中國的企業(yè)。外籍員工為企業(yè)生命帶來了新鮮血液、新的國際視角，但同時(shí)，由于外籍員工與國內(nèi)員工之前的文化差異等問題，也給企業(yè)管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。近年來，企業(yè)員工管理對激勵(lì)理論日益重視。有研究表明，激勵(lì)方式的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)管理的效應(yīng)。如何應(yīng)用激勵(lì)理論，最大限度地開發(fā)外籍員工的工作潛能，使他們能為企業(yè)做出最大奉獻(xiàn)，是企業(yè)在管理外籍員工中需要解決的問題。因此，本文探討企業(yè)外籍員工管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用。

一、激勵(lì)理論

（一）激勵(lì)理論概述

西方工業(yè)革命之后，激勵(lì)理論被首次提出。它指的是一種通過市場經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和刺激而形成的一種理論。激勵(lì)，即在管理過程中將有意義的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論已被證實(shí)能為企業(yè)解決實(shí)際問題，提高員工積極性的理論，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到將激勵(lì)理論應(yīng)用于員工管理中的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

（二）激勵(lì)理論的類型

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)對誘因的激發(fā)，主要是通過盡量滿足員工在企業(yè)生產(chǎn)中的實(shí)際需要，從而激發(fā)人前進(jìn)的動(dòng)機(jī)。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的激勵(lì)，應(yīng)充分了解員工的需求，根據(jù)員工實(shí)際情況，有針對性地分配和滿足員工需要，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

2.過程性激勵(lì)理論

過程性激勵(lì)理論注重動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行為出現(xiàn)的心理過程。它強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行員工管理時(shí)，主要對員工的工作行為進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在應(yīng)用過程性激勵(lì)理論時(shí)，要為員工制定可以通過付出努力就能夠達(dá)到的具體目標(biāo)，保證員工在完成目標(biāo)之后可以獲得個(gè)人利益，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

3.行為后果激勵(lì)理論

行為后果激勵(lì)理論是基于心理學(xué)的強(qiáng)化理論而發(fā)展起來的。強(qiáng)化理論認(rèn)為某種行為如果帶來積極的后果，那么行為發(fā)生的概率會(huì)增加。相反，若行為帶來消極的后果，則行為發(fā)生的概率會(huì)降低。行為后果激勵(lì)理論同樣強(qiáng)調(diào)人們做出某種行為只會(huì)帶來的后果。在應(yīng)用行為后果激勵(lì)理論時(shí)，它要求企業(yè)盡可能采取積極證明的激勵(lì)措施強(qiáng)化人們的行為，以激發(fā)人們繼續(xù)進(jìn)行某種行為。

二、企業(yè)外籍員工激勵(lì)機(jī)制的主要問題

外籍員工與國內(nèi)員工最大的差異性在于文化背景。由于中西方價(jià)值觀差異大，相對中國雇員來講，企業(yè)外籍員工表現(xiàn)為雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、集體主義觀念淡薄、凝聚力弱、較少參與工作任務(wù)外的集體活動(dòng)等。外籍員工作為企業(yè)中的重要組成部分，只有鼓勵(lì)和凝聚外籍員工，才能激發(fā)他們對企業(yè)的積極性和向心力，才能順利推進(jìn)企業(yè)國際化。許多企業(yè)意識(shí)到要采取措施激勵(lì)外籍員工，并試圖形成不同文化背景下的激勵(lì)體系。但在實(shí)際的運(yùn)作過程中，企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論的管理過程中仍存在不少問題：

（一）激勵(lì)形式單一，忽視了深層次激勵(lì)

薪酬是現(xiàn)今企業(yè)對外籍員工采取的最主要的激勵(lì)方式，較少有其他長效的激勵(lì)制度。以薪酬為主的激勵(lì)方式往往與外籍員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。而在實(shí)際的工作中，這種激勵(lì)制度忽視了外籍員工的個(gè)人需求、成本付出等個(gè)人因素，且?guī)缀鯇ν饧畣T工沒有任何精神激勵(lì)。將工作與奉獻(xiàn)等同起來，在很大程度上挫傷了外籍員工的工作積極性，造成了激勵(lì)與需求不一致，難以產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果。

（二）激勵(lì)措施沒有有的放矢，效果不佳

激勵(lì)，是以企業(yè)員工的需求為基礎(chǔ)的。但很多企業(yè)在管理外籍員工時(shí)，普遍沒有對外籍員工進(jìn)行深入的調(diào)查，及時(shí)了解他們的需求，導(dǎo)致制定的激勵(lì)措施與外籍員工的需要不匹配，達(dá)不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。甚至出現(xiàn)崗位不同，但報(bào)酬差不多、激勵(lì)措施不對等等現(xiàn)象，這不僅僅浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力資源，且容易因激勵(lì)措施不到位引發(fā)外籍員工人才流失的后果。

（三）對激勵(lì)理論理解有誤，造成措施不酉已套

人們普遍認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，而給予獎(jiǎng)勵(lì)的最主要的方式就是“金錢”。物質(zhì)作為一種吸引力大、能夠滿足人最基礎(chǔ)的需要的獎(jiǎng)勵(lì)，在很大程度上能夠滿足人們對生存的需要。這反映了企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)對激勵(lì)理論的片面理解，在執(zhí)行激勵(lì)體系時(shí)沒有配套各種激勵(lì)方式的現(xiàn)象。一些企業(yè)以“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”為總指揮棒，忽視了與外籍員工的情感、精神交流。即使有些企業(yè)對外籍員工進(jìn)行精神激勵(lì)，也存在未充分根據(jù)外籍員工的個(gè)體差異性，給予針對性的激勵(lì)等問題。

三、企業(yè)外籍員工管理中激勵(lì)理論的具體應(yīng)用

針對上述企業(yè)激勵(lì)外籍員工的問題分析基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)作和外籍員工的特點(diǎn)分析，提出以下針對外籍員工的激勵(lì)理論的具體應(yīng)用。

（一）激勵(lì)形式多樣，在薪酬構(gòu)成基礎(chǔ)上，增加激勵(lì)性因素

薪酬一般可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素兩類。保健性因素即是為了保障員工的基本生活而提供的薪酬，它包含工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制的福利、企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目等。這也是通常企業(yè)用于外籍員工的激勵(lì)措施，但只依靠薪酬來增加外籍員工的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)措施較為單一。激勵(lì)性因素是為了增加工作動(dòng)力、視工作業(yè)務(wù)能力而提供的獎(jiǎng)勵(lì)。它通常包含獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。企業(yè)在引進(jìn)外籍員工時(shí)，通常以高額工資和高福利待遇吸引外籍員工。但這些通常會(huì)被認(rèn)為是基礎(chǔ)性的待遇，很難調(diào)動(dòng)外籍員工的積極性。而激勵(lì)性因素更能激發(fā)外籍員工的工作動(dòng)力。因此，除了保障性因素的薪酬外，企業(yè)應(yīng)建立較為完善的福利制度，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，對外籍員工建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此調(diào)動(dòng)外籍員工的積極性。在薪酬支付上，對外籍員工制定個(gè)性化、差異化的激勵(lì)措施，能取得更好的效果。

（二）調(diào)查外籍員工個(gè)人需求，實(shí)行有的放矢的個(gè)體差異化激勵(lì)政策

我國是集體主義文化，對員工進(jìn)行普遍性的激勵(lì)制度，同樣能取得較好的激勵(lì)效果。但外籍員工，特別是西方的外籍員工，他們崇尚個(gè)人主義。不同文化背景的外籍員工之間也存在差異性。因此，普遍性的激勵(lì)制度對外籍員工并不太適用。對于外籍員工實(shí)施激勵(lì)，應(yīng)考慮他們的文化背景、個(gè)體實(shí)際情況，了解他們真正的需求，才能對他們形成真正的激勵(lì)。如對收入很高的外籍員工，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對他的吸引力不強(qiáng)，通過增加他的榮譽(yù)、權(quán)利或管理層對他的認(rèn)同等激勵(lì)方式更能激發(fā)他的動(dòng)力。有些專家重視的是施展才華的平臺(tái)，企業(yè)能為他組建團(tuán)隊(duì)，提供支持，就能給他帶來很大的滿足感，增加他工作的積極性。在制定激勵(lì)制度時(shí)要綜合考慮外籍員工的個(gè)體差異，獲得最大的激勵(lì)效應(yīng)。

（三）從人性的角度理解激勵(lì)制度，完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的公正性

一些企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是“金錢激勵(lì)”，金錢激勵(lì)可以客觀衡量，為了避免員工因不平均而產(chǎn)生矛盾，將激勵(lì)變成“全員激勵(lì)”，實(shí)行“平均”主義，即對每一位員工采取同樣的激勵(lì)政策。這種平均主義很容易消減外籍員工的工作積極性。公平，并不等于平均。企業(yè)的公平，是讓員工感覺到內(nèi)心公平，是讓他們感覺到付出與努力成正比。如果不管三七二十一，實(shí)行統(tǒng)一的“一刀切”鼓勵(lì)政策，違背了人的心理發(fā)展規(guī)律。一般而言，讓外籍員工感覺到公平，要綜合考慮他們的能力、努力付出、經(jīng)驗(yàn)等，并將他們的勞動(dòng)成果通過收入、崗位和職責(zé)等體現(xiàn)出來。通過制定科學(xué)、合理、公平地評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全方位考核外籍員工的能力，以考核結(jié)果作為激勵(lì)的主要依據(jù)，而不是依靠資歷、工作時(shí)長等來判斷一個(gè)人的實(shí)力，讓外籍員工能夠感受到自己在企業(yè)的價(jià)值。當(dāng)企業(yè)實(shí)行“內(nèi)外有別”的激勵(lì)制度，且保證企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的公正性，才能營造和諧的工作氛圍，提高外籍員工的歸屬感。

四、總結(jié)

隨著越來越多的外籍員工進(jìn)入到中國企業(yè)工作，如何應(yīng)用激勵(lì)理論對外籍員工進(jìn)行管理，激發(fā)他們的工作積極性和工作熱情，是企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。企業(yè)應(yīng)正確實(shí)用激勵(lì)政策，除基本薪酬體系之外，應(yīng)增加激勵(lì)性因素。企業(yè)應(yīng)建立適應(yīng)時(shí)代的激勵(lì)制度，重視外籍員工考核制度的公平性，完善企業(yè)內(nèi)部公正的激勵(lì)制度。對外籍員工的激勵(lì)，應(yīng)充分考慮個(gè)體的差異，實(shí)行個(gè)體差異化的激勵(lì)政策。企業(yè)應(yīng)重視激勵(lì)理論的作用，發(fā)揮外籍員工的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：薛政（1993-），男，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，研究方向：企業(yè)管理。