趙利鋒

摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。因此，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，而人力資源管理也在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來越大的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;審計(jì);問題;程序

一、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理與開發(fā)仍屬粗放型，多停留在“人事管理”上，只見“事”，不見“人”，即使有些企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人事部門，但觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理卜來。

（二）人力資源管理的框架體系尚未建立起來。許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，比如知識(shí)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位模型構(gòu)建等等。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。目前，企業(yè)基本上還是按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，并不能將薪酬與員工的績(jī)效緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致廣大員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。

二、人力資源管理審計(jì)的意義

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)難、利用率低等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性和有效性，習(xí)慣于關(guān)注的主要方面仍局限在財(cái)務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷售市場(chǎng)，企業(yè)人事管理部門被當(dāng)作無關(guān)緊要的附設(shè)機(jī)構(gòu)。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)施審計(jì)，可以更好地評(píng)價(jià)人力資源管理的績(jī)效和理解人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理審計(jì)的內(nèi)容

（一）對(duì)人力資源管理規(guī)章制度的審計(jì)。主要是通過對(duì)人力資源管理的引進(jìn)、管理、培訓(xùn)、激勵(lì)等一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)。審查企業(yè)是否有完善的規(guī)章制度，執(zhí)行力度如何，執(zhí)行效果的大小等。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況評(píng)價(jià)規(guī)章制度適的適應(yīng)性;評(píng)價(jià)其在相對(duì)穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。

（二）對(duì)人力資源的管理模式審計(jì)。人力資源管理不到位，不但不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，而且還要消耗企業(yè)的貨幣資本和實(shí)物資本，更重要的是它還要抵消人力資源的其他個(gè)體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。所以，人力資源的管理模式不但要使其個(gè)體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。特別的是由個(gè)體人力資源協(xié)調(diào)聚合的群體價(jià)值。

（三）人力資源效益的審計(jì)。人力資源效益審計(jì)的一種重要方法就是測(cè)算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本比較，采用投入產(chǎn)出分析方法測(cè)算出人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值。通過對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和研究報(bào)告的開發(fā)和使用，試圖評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源活動(dòng)己取得的業(yè)績(jī)狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題對(duì)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響，并對(duì)人力資源管理中存在的不合理因素提出審計(jì)意見或管理建議書，從而幫助企業(yè)合理有效地調(diào)配職工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）人力資源管理者的責(zé)任審計(jì)。目前對(duì)企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、安全責(zé)任等角度進(jìn)行考核，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作相對(duì)落后。實(shí)際上企業(yè)負(fù)責(zé)人不僅要對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)。

四、人力資源管理審計(jì)的方法

（一）面談方式

1.面談對(duì)象主要為員工和管理人員。員工本人及管理人員可能對(duì)人力資源管理職能部門提出批評(píng)，當(dāng)這種批評(píng)是正確的時(shí)候，審計(jì)人員應(yīng)敦促人力資源管理職能部門接受這些批評(píng)并做出相應(yīng)的改變;當(dāng)人力資源管理部門認(rèn)為是正當(dāng)?shù)臅r(shí)候，則需要就有爭(zhēng)議的政策、程序或行為進(jìn)行解釋。

2.提意見、談看法是更少顧忌。審計(jì)入員可能通過提問或問卷，向準(zhǔn)備辭職的人員了解其對(duì)企業(yè)和工作的看法，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的重要問題。

（二）問卷調(diào)查

由于面談需花費(fèi)較多時(shí)間，而且面談人數(shù)有限，因而需采用調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查來予以補(bǔ)充。問卷中可列出幾十個(gè)乃至上百個(gè)征詢個(gè)人對(duì)上級(jí)、工作、企業(yè)、人力資源管理部門的意見的問題，以獲取進(jìn)行審計(jì)所必需的信息。

（三）分析人事記錄

1.有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案、程序、政策的記錄;

2.執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)關(guān)系管理法規(guī)的記錄;

3.有關(guān)員工辭職、不滿情緒或事件的記錄;

4.有關(guān)工作績(jī)效、工資、福利待遇的記錄;

5.有關(guān)人員行政獎(jiǎng)懲的記錄;

6、有關(guān)員工安全、健康等方面的記錄。

五、人力資源管理審計(jì)的程序

（一）計(jì)劃階段。對(duì)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程及其相互關(guān)系、價(jià)值、運(yùn)行的合法環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行初步的調(diào)查，了解企業(yè)的人力資源流入、分布、流出企業(yè)的過程;人力資源的維護(hù)和激勵(lì)制度;人力資源效益提高計(jì)劃;勞動(dòng)法律的貫徹實(shí)施等。

（二）實(shí)施階段。首先，描述并測(cè)試人力資源管理的內(nèi)部控制制度，對(duì)審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)范圍和事先估計(jì)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行修改和完善，從而確定實(shí)質(zhì)性測(cè)試的范圍。然后，按照經(jīng)過調(diào)整的審計(jì)工作方案安排審計(jì)力量，做好收集分析證據(jù)的工作，通過個(gè)別交談或召開座談會(huì)等形式進(jìn)行分析。

（三）報(bào)告階段。審計(jì)人員必須對(duì)審計(jì)結(jié)果進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，指出問題并提出解決問題的建議措施，然后交給企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門。

總之，實(shí)施人力資源管理審計(jì)，有助于提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，使人力資源管理的重要性和迫切性逐漸為大多數(shù)企業(yè)理解和重視。取得人力資源管理部門人員的信任，充分吸收他們參與人力資源管理審計(jì)活動(dòng)，有利于加強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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