王明陽

摘要：薪酬就是員工的工作酬勞，其不僅是對員工的一種物質(zhì)回報，更是一種對工作能力的認可。因此，一定要格外重視企業(yè)的薪酬管理工作，多去了解員工，防止企業(yè)人才的流失，以保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。因此，企業(yè)應該不斷深化和創(chuàng)新薪酬改革，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;薪酬制度

一、企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理思想落后

企業(yè)當下所實行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而定的，員工可以通過一個企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而導致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)。

（二）薪酬管理方式單一

現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個社會勞動力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

（三）薪酬管理目標不明確

對于一個企業(yè)而言，如果想在眾多競爭企業(yè)中占據(jù)穩(wěn)定地位，就必須明確薪酬管理的目標。企業(yè)不應該只考慮當下的發(fā)展，更要著眼于未來的穩(wěn)定，及時的與市場接軌，隨時做好應對市場改變的準備。當下的薪酬管理目標不明確，將會造成優(yōu)秀人才的流失，甚至使得整個企業(yè)的利益降低。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理改革

（一）完善多樣化的薪酬管理體系

國有企業(yè)應該不斷完善多樣化的薪酬管理體系，在未來的發(fā)展中，要多去了解企業(yè)員工的收入和企業(yè)的特性。[2]企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營的過程中，要實現(xiàn)多樣化的管理結(jié)構(gòu)。在完善經(jīng)營與提高員工工作水平的時候，要研究到利益共同體的互相關(guān)系，以及員工工作的各方面，從而更好的對薪酬和工作的環(huán)境做出判斷?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)改革帶來的優(yōu)勢越來越顯而易見，在選擇經(jīng)營方式的時候，應該考慮到設(shè)計管理模式這一問題，以促進企業(yè)的開放型發(fā)展。薪酬制度其實也是對員工變相的一種管理，在設(shè)計薪酬管理的時候，要全面考慮到各種影響到發(fā)展的因素。考慮發(fā)展條件的時候要做到“對癥下藥”，確保企業(yè)經(jīng)營的效果和特征。另外，人力資源相關(guān)管理人員在對職工進行評價的時候一定要做到公平公正，確保職工的收支平衡，使他們付出的勞動貢獻得到應有的報酬，實現(xiàn)勞動和報酬的等價交換。

（二）建立薪酬績效管理平臺

建立一個薪酬績效管理平臺是實現(xiàn)薪酬與績效相結(jié)合，從而實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。薪酬績效管理平臺必須要保證公平、有效的運行，企業(yè)在測量每位員工的業(yè)績時必要要秉著科學嚴謹?shù)膽B(tài)度;設(shè)定足夠大的工資范圍，讓獲得中等工資的員工有上升區(qū)間，讓獲得低工資的員工有更大的競爭空間，實現(xiàn)對每一個員工的激勵;比較工資與績效，便于清楚了解兩者的關(guān)系;評估人員必須要經(jīng)過專業(yè)的測試，確保能力的優(yōu)質(zhì)和態(tài)度的嚴肅;在企業(yè)中，加強員工之間的信任，避免因為薪酬而引起不必要的信任危機。

（三）創(chuàng)造良好的外部條件

國企薪酬體系的創(chuàng)建不止是企業(yè)內(nèi)部的事，企業(yè)外部的環(huán)境更是對其起到了很大的影響作用。要想使國企的薪酬管理體系更好的發(fā)揮作用，就需要創(chuàng)建一個良好的外部環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，由于相關(guān)管理人員的行為會受到很多方面的限制，但是要想使市場更加完善，就需要有一個良好的外部環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理市場的競爭能夠制約到企業(yè)的管理者，在職業(yè)經(jīng)理的市場中，最重要的一個環(huán)節(jié)便是轉(zhuǎn)換選拔國企管理人員的方法，通過選用聘用制的方法，使管理人員更加職業(yè)化，促進管理者的流動。另外，隨著產(chǎn)品市場化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭也越來越公平，進而也能對相關(guān)管理人員的業(yè)績做出更加準確的評價，他們也能夠不斷提高自己的管理工作能力，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的提升。

（四）注重員工利益，創(chuàng)新經(jīng)營思路

通常來說，國企的員工的整體組成都是分為兩種類型。第一種是各基礎(chǔ)的工作部門，他們是企業(yè)勞動力的主要構(gòu)成部分，主要從事于各基礎(chǔ)工作，工作內(nèi)容比較簡單，工時較長。這一類員工由于只是從事基礎(chǔ)工作，不會影響到企業(yè)的發(fā)展方向。同時，他們又是企業(yè)中人數(shù)最多的，可方便替代。另外一種便是企業(yè)管理層面的人員，他們的工作主要是為企業(yè)談各種業(yè)務，確定各種發(fā)展計劃和戰(zhàn)略目標。和企業(yè)共同面對復雜激烈的發(fā)展環(huán)境，是企業(yè)的中流砥柱。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理方案的時候，要考慮到不同工作人員的工作性質(zhì)，依據(jù)每個人貢獻的大小予以相應的報酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。

（五）加強對管理人員的培訓

伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業(yè)人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應對實踐工作中出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn)，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。[3]單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，企業(yè)也要經(jīng)常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術(shù)、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高企業(yè)人力資源效能。

三、結(jié)束語

對于一個企業(yè)來說，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進行進一步的改善，實現(xiàn)薪酬管理模式的進一步變革，我們有理由相信，在不遠的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進整個社會的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙成紅.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].時代金融，2016（36）：127+129.

[2]姬鴻生.人力資源管理薪酬與創(chuàng)新[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（23）：141.

[3]孫惠環(huán).企業(yè)人力資源薪酬管理思考及實踐[J].中外企業(yè)家，2016（34）：130+142.