王明陽(yáng)

摘要：薪酬就是員工的工作酬勞，其不僅是對(duì)員工的一種物質(zhì)回報(bào)，更是一種對(duì)工作能力的認(rèn)可。因此，一定要格外重視企業(yè)的薪酬管理工作，多去了解員工，防止企業(yè)人才的流失，以保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷深化和創(chuàng)新薪酬改革，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;薪酬制度

一、企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理思想落后

企業(yè)當(dāng)下所實(shí)行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學(xué)性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的，員工可以通過(guò)一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒(méi)有完全體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

（二）薪酬管理方式單一

現(xiàn)在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力和生產(chǎn)力的發(fā)展。在我國(guó)的不少國(guó)有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會(huì)使得企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會(huì)使得企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

（三）薪酬管理目標(biāo)不明確

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，如果想在眾多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中占據(jù)穩(wěn)定地位，就必須明確薪酬管理的目標(biāo)。企業(yè)不應(yīng)該只考慮當(dāng)下的發(fā)展，更要著眼于未來(lái)的穩(wěn)定，及時(shí)的與市場(chǎng)接軌，隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)市場(chǎng)改變的準(zhǔn)備。當(dāng)下的薪酬管理目標(biāo)不明確，將會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失，甚至使得整個(gè)企業(yè)的利益降低。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理改革

（一）完善多樣化的薪酬管理體系

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷完善多樣化的薪酬管理體系，在未來(lái)的發(fā)展中，要多去了解企業(yè)員工的收入和企業(yè)的特性。[2]企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)多樣化的管理結(jié)構(gòu)。在完善經(jīng)營(yíng)與提高員工工作水平的時(shí)候，要研究到利益共同體的互相關(guān)系，以及員工工作的各方面，從而更好的對(duì)薪酬和工作的環(huán)境做出判斷?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)改革帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越顯而易見(jiàn)，在選擇經(jīng)營(yíng)方式的時(shí)候，應(yīng)該考慮到設(shè)計(jì)管理模式這一問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)的開放型發(fā)展。薪酬制度其實(shí)也是對(duì)員工變相的一種管理，在設(shè)計(jì)薪酬管理的時(shí)候，要全面考慮到各種影響到發(fā)展的因素?？紤]發(fā)展條件的時(shí)候要做到“對(duì)癥下藥”，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效果和特征。另外，人力資源相關(guān)管理人員在對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候一定要做到公平公正，確保職工的收支平衡，使他們付出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)和報(bào)酬的等價(jià)交換。

（二）建立薪酬績(jī)效管理平臺(tái)

建立一個(gè)薪酬績(jī)效管理平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。薪酬績(jī)效管理平臺(tái)必須要保證公平、有效的運(yùn)行，企業(yè)在測(cè)量每位員工的業(yè)績(jī)時(shí)必要要秉著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度;設(shè)定足夠大的工資范圍，讓獲得中等工資的員工有上升區(qū)間，讓獲得低工資的員工有更大的競(jìng)爭(zhēng)空間，實(shí)現(xiàn)對(duì)每一個(gè)員工的激勵(lì);比較工資與績(jī)效，便于清楚了解兩者的關(guān)系;評(píng)估人員必須要經(jīng)過(guò)專業(yè)的測(cè)試，確保能力的優(yōu)質(zhì)和態(tài)度的嚴(yán)肅;在企業(yè)中，加強(qiáng)員工之間的信任，避免因?yàn)樾匠甓鸩槐匾男湃挝C(jī)。

（三）創(chuàng)造良好的外部條件

國(guó)企薪酬體系的創(chuàng)建不止是企業(yè)內(nèi)部的事，企業(yè)外部的環(huán)境更是對(duì)其起到了很大的影響作用。要想使國(guó)企的薪酬管理體系更好的發(fā)揮作用，就需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)良好的外部環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，由于相關(guān)管理人員的行為會(huì)受到很多方面的限制，但是要想使市場(chǎng)更加完善，就需要有一個(gè)良好的外部環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能夠制約到企業(yè)的管理者，在職業(yè)經(jīng)理的市場(chǎng)中，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)便是轉(zhuǎn)換選拔國(guó)企管理人員的方法，通過(guò)選用聘用制的方法，使管理人員更加職業(yè)化，促進(jìn)管理者的流動(dòng)。另外，隨著產(chǎn)品市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越公平，進(jìn)而也能對(duì)相關(guān)管理人員的業(yè)績(jī)做出更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，他們也能夠不斷提高自己的管理工作能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

（四）注重員工利益，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)思路

通常來(lái)說(shuō)，國(guó)企的員工的整體組成都是分為兩種類型。第一種是各基礎(chǔ)的工作部門，他們是企業(yè)勞動(dòng)力的主要構(gòu)成部分，主要從事于各基礎(chǔ)工作，工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，工時(shí)較長(zhǎng)。這一類員工由于只是從事基礎(chǔ)工作，不會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展方向。同時(shí)，他們又是企業(yè)中人數(shù)最多的，可方便替代。另外一種便是企業(yè)管理層面的人員，他們的工作主要是為企業(yè)談各種業(yè)務(wù)，確定各種發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。和企業(yè)共同面對(duì)復(fù)雜激烈的發(fā)展環(huán)境，是企業(yè)的中流砥柱。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案的時(shí)候，要考慮到不同工作人員的工作性質(zhì)，依據(jù)每個(gè)人貢獻(xiàn)的大小予以相應(yīng)的報(bào)酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。

（五）加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)

伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業(yè)人力資源管理人員也要適時(shí)地提高自身知識(shí)技能水平，以便更好地應(yīng)對(duì)實(shí)踐工作中出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn)，出色完成薪酬管理工作，達(dá)成預(yù)期管理目標(biāo)。[3]單單依靠管理人員的自覺(jué)性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)也要經(jīng)常性開展培訓(xùn)活動(dòng)，采用多樣化的培訓(xùn)手段來(lái)增加管理人員對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，使之充分意識(shí)到薪酬管理的重要性，掌握先進(jìn)的薪酬管理方式。在培訓(xùn)過(guò)后需要對(duì)管理人員進(jìn)行考核，檢驗(yàn)他們的培訓(xùn)成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運(yùn)用新技術(shù)、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來(lái)提高企業(yè)人力資源效能。

三、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對(duì)以前老舊的薪酬管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的改善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的進(jìn)一步變革，我們有理由相信，在不遠(yuǎn)的未來(lái)必會(huì)有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來(lái)利益的共贏，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙成紅.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].時(shí)代金融，2016（36）：127+129.

[2]姬鴻生.人力資源管理薪酬與創(chuàng)新[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016（23）：141.

[3]孫惠環(huán).企業(yè)人力資源薪酬管理思考及實(shí)踐[J].中外企業(yè)家，2016（34）：130+142.