于海波

【摘要】隨著事業(yè)單位人事管理體制改革的推進(jìn)，事業(yè)單位人力資源管理工作越來(lái)越受到社會(huì)各界的關(guān)注。改革傳統(tǒng)的人事管理手段，引進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理模式是改革的重中之重。因此，事業(yè)單位必須高度重視人力資源管理工作，明確人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)具體情況制定應(yīng)對(duì)措施，為事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;問(wèn)題;應(yīng)對(duì)措施

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有工作人員3000萬(wàn)人，主要從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等社會(huì)基礎(chǔ)性公益性服務(wù)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的制度和機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作的需要，事業(yè)單位改革勢(shì)在必行，作為事業(yè)單位改革重中之重的人事制度改革必須先行。人力資源是事業(yè)單位提供高效服務(wù)和推動(dòng)穩(wěn)步發(fā)展的核心資源，在事業(yè)單位人事改革推進(jìn)的過(guò)程中，需要抓住人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，研判分析問(wèn)題的原因，并找出有針對(duì)性的解決措施，使人力資源管理理論與事業(yè)單位人力資源管理工作緊密結(jié)合，有力推進(jìn)單位人事制度改革進(jìn)程。

一、關(guān)鍵問(wèn)題表現(xiàn)

（一）存在行政化的管理形式。長(zhǎng)期以來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位相提并論，事業(yè)單位行政化管理，事業(yè)單位中的人行政化管理，所以必須要對(duì)以往的管理思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化管理形式。通過(guò)有效引入先進(jìn)管理思想和方法等，在事業(yè)單位中結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。通過(guò)展示事業(yè)單位工作人員的主觀能動(dòng)性，全面促進(jìn)事業(yè)單位人員自由流動(dòng)，提升事業(yè)單位人員的工作績(jī)效，以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（二）欠缺靈活的用人機(jī)制和完善的人員激勵(lì)機(jī)制。有些事業(yè)單位沒(méi)有靈活的用人機(jī)制，人員能上不能下，能進(jìn)不能出，干好干壞一個(gè)樣，是實(shí)際上的終身制。近些年事業(yè)單位人事制度改革引進(jìn)了人員績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，但由于歷史因素，仍然存在著激勵(lì)機(jī)制不完善、人員配置欠合理、工資分配不科學(xué)等一系列問(wèn)題，激勵(lì)效果不佳。同時(shí)事業(yè)單位工作屬性差異較大，規(guī)范性和臨時(shí)性任務(wù)較多，在實(shí)際考核中更重視平衡，工作人員的主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。

（三）績(jī)效考核的激勵(lì)作用不夠。人員績(jī)效考核工作是事業(yè)單位人事制度改革和管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)工資有效分配、加強(qiáng)人才培養(yǎng)以及優(yōu)化職稱評(píng)定的重要環(huán)節(jié)。在當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核工作中，績(jī)效考核與崗位職責(zé)和薪酬待遇結(jié)合不緊密，考核形式化，考核內(nèi)容缺乏嚴(yán)格性和專業(yè)性。考核評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)單一，不能真實(shí)反映工作成效，只是以德、能、勤、績(jī)、廉等定性分析，沒(méi)有針對(duì)崗位職責(zé)要求、工作任務(wù)完成情況進(jìn)行量化和細(xì)化?？?jī)效考核側(cè)重年終考核，忽略日?？己?，無(wú)法有效發(fā)揮績(jī)效考核在事業(yè)單位人員管理中的激勵(lì)作用。

（四）培訓(xùn)工作不能滿足工作者要求。針對(duì)工作者進(jìn)行培訓(xùn)和教育，屬于事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理的關(guān)鍵工作，現(xiàn)有的培訓(xùn)工作與事業(yè)單位人才培養(yǎng)的要求有較大差距。一是對(duì)人才培訓(xùn)需求缺少科學(xué)分析，未能將個(gè)人培訓(xùn)需要與組織發(fā)展進(jìn)行融合，難以達(dá)到培訓(xùn)目的。二是培訓(xùn)內(nèi)容片面單一，只有專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，沒(méi)有管理人員培訓(xùn)，只有專業(yè)技術(shù)人員公需科目培訓(xùn)，沒(méi)有專業(yè)科目培訓(xùn)，不利于事業(yè)單位人員素質(zhì)的全面提高。三是培訓(xùn)工作主要以領(lǐng)導(dǎo)講授、培訓(xùn)講座和理論知識(shí)為主，沒(méi)有模擬和實(shí)踐，與工作業(yè)務(wù)專業(yè)性需要不相適應(yīng)，培訓(xùn)效果可想而知。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（一）管理缺乏人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。在實(shí)際的人力資源管理工作中，由于行政化管理形式缺乏人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和不科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)等，容易導(dǎo)致重視業(yè)務(wù)工作，忽略人力資源管理問(wèn)題，最終導(dǎo)致人力資源管理工作被邊緣化。

（二）事業(yè)單位管理工作中人為因素影響大。人事權(quán)在主管部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)，客觀存在著欠缺創(chuàng)新積極性，不想得罪人以及固化思想，主要是未能正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，未能明確其屬于事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的原動(dòng)力，這樣將難以對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行良好管理，也不利于事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

（三）欠缺與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)。單位發(fā)展中，由于管理思想未能結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求進(jìn)行創(chuàng)新，欠缺與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，這樣導(dǎo)致整體的管理工作只能停留在表面，不能將人力資源核心的要素展現(xiàn)出來(lái)，這是影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、解決管理問(wèn)題的有效對(duì)策

（一）積極優(yōu)化和改善傳統(tǒng)管理形式。明確事業(yè)單位定位，改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位職能政事不分、事企不分的現(xiàn)狀，去公共管理職能，去經(jīng)營(yíng)職能，突出事業(yè)單位公益性服務(wù)職能。改變?nèi)藛T管理行政化問(wèn)題，給事業(yè)單位用人自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員與社會(huì)人員的良性流動(dòng)。通過(guò)有效調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，使其能夠不斷提高自身能力，大膽創(chuàng)新和思考，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。落實(shí)以人為本的思想，建立全方位、多角度的服務(wù)策略，使職工有歸屬感和獲得感。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，以完善的管理制度為基礎(chǔ)，強(qiáng)化人力資源管理水平，為事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量的提升奠定有利條件。

（二）建立靈活的用人制度和完善的人員激勵(lì)制度。在事業(yè)單位人力資源管理中，建立起以人員聘用制度為基礎(chǔ)的能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。在人才選拔和培養(yǎng)方面，建立公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)講政治、敢擔(dān)當(dāng)工作人員的培養(yǎng)，給所有人提供公平發(fā)展的平臺(tái)?？茖W(xué)設(shè)置人員崗位，明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，同時(shí)建立起與崗位職責(zé)和實(shí)際工作要求相適應(yīng)的人員激勵(lì)制度。通過(guò)人員激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人員之間的競(jìng)爭(zhēng)和合作，營(yíng)造敢干事、能干事且愿干事的平臺(tái)，激發(fā)員工積極性和奮進(jìn)意識(shí)。建立完善的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、開(kāi)展技能競(jìng)賽和工作效能調(diào)查研討活動(dòng)，將激勵(lì)制度與福利待遇掛鉤。嚴(yán)格落實(shí)崗位競(jìng)聘以及競(jìng)爭(zhēng)淘汰制，使人員擺脫安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)狀，提升人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

（三）重視績(jī)效管理和薪酬體系間的改革。為發(fā)揮績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，必須要重視績(jī)效管理與薪酬體系間的改革。一是要完善目標(biāo)責(zé)任考核過(guò)程，將過(guò)程考核與目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合。通過(guò)以定期的績(jī)效考核制度為標(biāo)準(zhǔn)，也要合理調(diào)控日?？己嗽谄淙昕荚u(píng)當(dāng)中的意義和作用。二是必須要積極性有效地轉(zhuǎn)變以往薪酬體系，以細(xì)分、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)等為基礎(chǔ)，形成明確的薪酬系統(tǒng)，結(jié)合員工的工作業(yè)績(jī)，在滿足員工需求的同時(shí)，讓薪酬提升與業(yè)績(jī)提升成正比，發(fā)揮薪酬保障的作用。三是要把績(jī)效管理和薪酬晉級(jí)、工作獎(jiǎng)懲、個(gè)人晉升等掛鉤，用績(jī)效管理一根線牽動(dòng)全部個(gè)人利益關(guān)系，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

（四）增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人員的培訓(xùn)教育力度。為了滿足事業(yè)單位發(fā)展需要，要結(jié)合職能工作需求和服務(wù)質(zhì)量提升要求，有針對(duì)性地開(kāi)展人員培訓(xùn)教育。一是建立事業(yè)單位人員培訓(xùn)教育平臺(tái)。通過(guò)建立事業(yè)單位人員培訓(xùn)教育平臺(tái)，引入社會(huì)教育資源，為事業(yè)單位人員培訓(xùn)提供基本保障。二是根據(jù)事業(yè)單位工作職能，有針對(duì)性地組織內(nèi)部培訓(xùn)，提升人員工作技能和業(yè)務(wù)水平。三是兼顧管理和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。通過(guò)委托、合作、購(gòu)買(mǎi)服務(wù)等多種方式開(kāi)展事業(yè)管理人員培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)科目培訓(xùn)。四是兼顧個(gè)人興趣，鼓勵(lì)個(gè)人素質(zhì)和能力提升。鼓勵(lì)事業(yè)單位人員參加學(xué)歷教育、職業(yè)技能教育、職稱繼續(xù)教育等，調(diào)動(dòng)員工自我提升和突破的主動(dòng)性，提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)。

（五）增強(qiáng)事業(yè)單位文化建設(shè)力度。事業(yè)單位文化建設(shè)是事業(yè)單位人員的精神依托，對(duì)凝聚人心激發(fā)創(chuàng)造性具有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立與自身工作職能相適應(yīng)的文化核心價(jià)值，營(yíng)造有自身特色的文化氛圍。根據(jù)社會(huì)發(fā)展的要求和自身職能定位，塑造積極上進(jìn)、互幫互學(xué)和專業(yè)服務(wù)的文化氛圍，提升職工文化素養(yǎng)和道德情操，讓他們能夠在具有高度文化凝聚力的環(huán)境下更好地工作和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，要結(jié)合具體情況具體分析，通過(guò)轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、建立激勵(lì)制度，加強(qiáng)績(jī)效考核、開(kāi)展人員培訓(xùn)和塑造單位文化，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，通過(guò)發(fā)揮人力資源的核心作用推動(dòng)事業(yè)單位平穩(wěn)健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙麗娟.事業(yè)單位人力資源管理潛在問(wèn)題及解決措施探討[J].商，2015（25）：29.

[2]徐雷.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（15）.

[3]李建權(quán).事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策思考[J].人力資源，2019（12）.