章慧南，胡嘉慧，曲如杰

（1.華東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部工商管理學(xué)院，上海200062；2.華東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部公共管理學(xué)院，上海200062）

隨著全球化進(jìn)程，大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)面臨著日益增加的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部人才流失的問(wèn)題。快速變化的環(huán)境要求企業(yè)能夠提高自身的應(yīng)變能力，尋求更加高效的管理方式和組織運(yùn)作模式。員工建言不僅能讓組織得到與管理層不同角度的意見(jiàn)與建議，及時(shí)了解到自身運(yùn)營(yíng)管理方面的不足，還能讓組織獲得員工的創(chuàng)新思想，幫助組織成長(zhǎng)、提高競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)提升員工對(duì)于組織的認(rèn)同感與歸屬感。

許多企業(yè)已逐步意識(shí)到員工建言對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，并且積極采取措施想要鼓勵(lì)、激發(fā)員工的建言行為，但是效果卻不盡人意。這表明企業(yè)尚不清楚員工建言的關(guān)鍵影響因素與其中的影響機(jī)制，找不到實(shí)際有效激勵(lì)員工建言行為的方法。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言行為的重要因素之一，如今在學(xué)術(shù)界，關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于建言行為影響的研究已是較為活躍的話題。

共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)較新穎的概念，現(xiàn)已逐漸被企業(yè)管理層與學(xué)術(shù)界接受，對(duì)于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸引起了學(xué)者們的重視。共享領(lǐng)導(dǎo)模式重視對(duì)員工的授權(quán)，處理不同領(lǐng)域的項(xiàng)目任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人員被允許擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的角色。這樣的工作模式能夠讓團(tuán)隊(duì)在面對(duì)不同的挑戰(zhàn)時(shí)靈活應(yīng)對(duì)，使得團(tuán)隊(duì)在面對(duì)各種問(wèn)題時(shí)都盡可能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中成員的最大潛力。因此，共享型領(lǐng)導(dǎo)作為根據(jù)組織工作模式的變化而發(fā)展產(chǎn)生的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，在將來(lái)極有可能發(fā)展成為一個(gè)重要的領(lǐng)導(dǎo)模式，對(duì)于共享型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究具有較強(qiáng)的理論意義與實(shí)踐指導(dǎo)意義。

近幾年，對(duì)于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究大都集中在共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工個(gè)人創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響，也有學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響進(jìn)行了探究，但將共享領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來(lái)、探究其中影響關(guān)系的研究還較為空白。共享型領(lǐng)導(dǎo)模式因其權(quán)力共享和開(kāi)放性團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，對(duì)員工的組織公民行為具有正面影響。因此，本研究將著重探究共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工建言的直接影響。同時(shí)本研究認(rèn)為，共享型領(lǐng)導(dǎo)模式的權(quán)力共享程度、員工的權(quán)力感知會(huì)對(duì)員工實(shí)際表現(xiàn)出的建言行為產(chǎn)生影響。員工的個(gè)人特質(zhì)例如對(duì)于個(gè)人自身能力和建言?xún)?nèi)容的自信程度、對(duì)于建言可能帶來(lái)差錯(cuò)結(jié)果的承受意愿等因素也會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響?；诖耍狙芯恳雴T工權(quán)力感作為中介變量，差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、角色自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探討了共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響與內(nèi)在機(jī)制，豐富了員工建言行為的理論與共享領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究，對(duì)實(shí)際企業(yè)管理以及工作中員工建言行為的激勵(lì)具有重要的實(shí)踐意義。本研究希望通過(guò)對(duì)企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，對(duì)企業(yè)中共享型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用、員工建言行為的現(xiàn)狀有一定的了解，并且通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論，提出相對(duì)應(yīng)的員工建言行為激勵(lì)意見(jiàn)與建議。

一、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

共享型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)較新穎的概念，現(xiàn)已逐漸被企業(yè)管理層與學(xué)術(shù)界接受，對(duì)于共享領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸引起了學(xué)者們的重視。Locke和Schweige［1］提出，在共享型領(lǐng)導(dǎo)之下，團(tuán)隊(duì)成員之間地位差別不大，團(tuán)隊(duì)成員之間共同履行領(lǐng)導(dǎo)角色，互相影響。Carson等［2］提出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中兩個(gè)或大于兩個(gè)的團(tuán)隊(duì)成員參與了領(lǐng)導(dǎo)行為，履行了領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得更高績(jī)效，那么共享領(lǐng)導(dǎo)就產(chǎn)生了。隨著共享領(lǐng)導(dǎo)界定的深入，中國(guó)學(xué)者劉博逸［3］在研究中對(duì)中國(guó)部分企業(yè)中的員工進(jìn)行了調(diào)查，提出共享領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力共享、領(lǐng)導(dǎo)行為互依、領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)情景化以及領(lǐng)導(dǎo)邊界開(kāi)放性。

國(guó)外學(xué)者們對(duì)員工建言行為的研究主要分為兩派。其中一個(gè)流派認(rèn)為，建言行為是員工因?yàn)樵诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)了組織存在的問(wèn)題而做出的積極反應(yīng)，認(rèn)為建言行為是因?yàn)閱T工為了改善工作現(xiàn)狀而做出的行為；另一派則主要從員工角色外行為的角度探究建言行為，該學(xué)派認(rèn)為建言行為是一種能夠提升組織軟實(shí)力的積極自發(fā)行為，該行為的發(fā)生不是因?yàn)閱T工產(chǎn)生了不滿(mǎn)。Van Dyne和LePine［4］認(rèn)為，建言行為是一種以變革作為導(dǎo)向的溝通，目的是改善現(xiàn)有出現(xiàn)的問(wèn)題。Liang等［5］將員工建言行為劃分為促進(jìn)型建言和抑制型建言?xún)蓚€(gè)維度來(lái)進(jìn)行研究。

近年來(lái)已有較多學(xué)者著重研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工建言行為的影響。Wang［6］研究了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為以及員工沉默的影響，研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為，會(huì)讓員工感受到自己沒(méi)有被公平對(duì)待，從而報(bào)復(fù)性地隱藏自己的想法。20世紀(jì)90年代，對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)理論的研究逐漸興起。Cheng等［7］認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)者具有誠(chéng)實(shí)正直、值得信賴(lài)的特點(diǎn)，他為員工提供了一種較為公平規(guī)范的工作環(huán)境，員工受此影響，會(huì)做出符合道德規(guī)范的積極建言。Wu等［8］通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工同事之間以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的建言都有促進(jìn)作用。

因共享型領(lǐng)導(dǎo)具有領(lǐng)導(dǎo)行為共享、團(tuán)隊(duì)員工互相影響等特點(diǎn)，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每位員工的特色與專(zhuān)長(zhǎng)，并且能夠使團(tuán)隊(duì)快速適應(yīng)多任務(wù)的工作方式，較為符合現(xiàn)代企業(yè)高效、靈活變通的要求，有利于組織發(fā)展。所以，共享型領(lǐng)導(dǎo)很有可能成為將來(lái)組織中重要的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。在這樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的團(tuán)隊(duì)中工作的員工不僅僅是一個(gè)聽(tīng)從差遣的下屬，他們能感知到在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域擁有一定的話語(yǔ)權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。權(quán)力共享和較為開(kāi)放的團(tuán)隊(duì)合作模式不僅能夠促使員工大膽地指出組織中所存在的問(wèn)題，而且能夠促進(jìn)其向領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)性的觀點(diǎn)和前瞻性的建議。如今，雖共享型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究較為活躍，也已有學(xué)者研究了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響，但重點(diǎn)探討共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系的研究還比較空白，仍然需要大量相關(guān)研究予以驗(yàn)證和討論。本研究將共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來(lái)，著重探討二者關(guān)系及其中具體作用機(jī)制。因此，本研究提出以下假設(shè)：

共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言有正向預(yù)測(cè)作用（H1）；

共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言有正向預(yù)測(cè)作用（H2）。

（二）員工權(quán)力感的中介作用

學(xué)者Chen和Lee［9］認(rèn)為，個(gè)人有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地?fù)碛袡?quán)力，權(quán)力感就會(huì)被激發(fā)出來(lái)，對(duì)其行為產(chǎn)生影響。研究中的員工權(quán)力感是指研究對(duì)象對(duì)于自身?yè)碛袡?quán)力的感知情況，而不是實(shí)際擁有權(quán)力的情況。Galinsky等［10］的研究表明，權(quán)力感知會(huì)影響其行為傾向和情感認(rèn)知的改變。Keltner等［11］提出，權(quán)力感是對(duì)自我影響他人的能力的感知，對(duì)認(rèn)知、情緒和行為有著重要影響。Bargh等［12］研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力感會(huì)正向影響侵犯行為。Guinote［13］通過(guò)研究得出，高權(quán)力感的人較為自由和隨意，樂(lè)于隨時(shí)改變自己的決策與想法，具體行為上也較為高效。Anderson等［14］認(rèn)為高權(quán)力感知的人相較其他人更有自信，在工作中會(huì)產(chǎn)生更多的積極情緒。

已有相關(guān)研究表明，個(gè)人權(quán)力感知會(huì)積極影響員工的想法與工作表現(xiàn)。共享型領(lǐng)導(dǎo)的情況下，團(tuán)隊(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的程度以及員工感知到擁有權(quán)力的大小會(huì)顯著影響員工的促進(jìn)性建言以及抑制性建言行為。本研究提出以下假設(shè)：

員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言、抑制性建言之間存在中介作用（H3）。

（三）差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和角色自我效能感的調(diào)節(jié)作用

Ivancic和Hesketh［15］認(rèn)為差錯(cuò)可能會(huì)導(dǎo)致工作負(fù)擔(dān)加重，人力資源成本的浪費(fèi)等消極后果，但差錯(cuò)也會(huì)帶來(lái)積極的影響。例如，差錯(cuò)可以提示行動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中的不足之處與需要改進(jìn)的地方，有利于個(gè)體及時(shí)調(diào)整工作方式與及時(shí)修正目標(biāo)路線。個(gè)體應(yīng)對(duì)差錯(cuò)主要有差錯(cuò)防范和差錯(cuò)管理兩種方式。Frese和Zapf［16］指出，差錯(cuò)管理策略的目的是規(guī)避差錯(cuò)所帶來(lái)的負(fù)面影響，而不是差錯(cuò)本身。

相較于一般自我效能感，角色自我效能感更著重于個(gè)體角色外的主動(dòng)性行為。Parker［17］認(rèn)為，角色自我效能感高的員工，對(duì)于自己的人際關(guān)系處理能力更加有信心，愿意提出能夠解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題的相應(yīng)改進(jìn)程序。角色自我效能感高的個(gè)體對(duì)于自身的想法更加肯定，因此，不會(huì)太過(guò)擔(dān)憂自己的建言給別人帶來(lái)負(fù)面影響；角色自我效能感低的員工，不敢肯定自己的想法是否正確，害怕貿(mào)然提出建言會(huì)引起不必要的麻煩，因此，會(huì)更傾向于沉默不語(yǔ)，隱藏自己的想法。段錦云和張倩［18］認(rèn)為，自我效能感能夠正向預(yù)測(cè)員工建言行為。

學(xué)者們普遍認(rèn)為，差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和角色自我效能感這兩種員工個(gè)人特質(zhì)會(huì)影響到員工在工作中的具體表現(xiàn)。本研究認(rèn)為，員工權(quán)力感對(duì)促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響可能會(huì)由于員工個(gè)體差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及角色自我效能感水平的高低而有所不同。差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)高的員工更愿意接受前瞻性建言可能產(chǎn)生的消極后果與責(zé)任，而角色自我效能感高的個(gè)體有自信能與他人進(jìn)行有效地溝通，不會(huì)擔(dān)心自己提出他人的負(fù)面情況而導(dǎo)致別人誤解。

因此本研究提出以下假設(shè)：

差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感與促進(jìn)性建言之間存在調(diào)節(jié)作用（H4）；

角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間存在調(diào)節(jié)作用（H5）。

本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用圖

二、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇多家位于上海的企業(yè)中的員工及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為研究對(duì)象向其發(fā)放問(wèn)卷，其中包括美世咨詢(xún)、中智、聯(lián)通、美敦力等公司，通過(guò)紙質(zhì)版問(wèn)卷和通過(guò)郵箱發(fā)放電子版問(wèn)卷的形式，主要以團(tuán)隊(duì)為單位，向員工發(fā)放員工問(wèn)卷，并且向其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，采用員工-領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)的形式收集問(wèn)卷。

本研究的調(diào)查問(wèn)卷共分為2個(gè)部分：一部分由員工填寫(xiě)進(jìn)行自評(píng)；另一部分由該員工直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫(xiě)，要求對(duì)該員工的建言行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

員工填寫(xiě)的問(wèn)卷分為3個(gè)部分：第一部分為員工對(duì)于自己在工作中行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，包括差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、角色自我效能感、員工權(quán)力感的測(cè)量問(wèn)卷；第二部分為員工對(duì)其所在團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，即共享型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量問(wèn)卷；第三部分為員工的基本信息。

員工直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)的問(wèn)卷則是包括對(duì)下屬的促進(jìn)性建言和抑制性建言行為的評(píng)價(jià)，以及該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的基本信息。

本研究發(fā)放員工問(wèn)卷315份、領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷315份，回收問(wèn)卷210對(duì)配對(duì)問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為194對(duì)，有效回收率61.6%。

（二）測(cè)量工具

本研究調(diào)查問(wèn)卷中的量表均采用國(guó)內(nèi)外研究都驗(yàn)證過(guò)的較為權(quán)威的量表，并將翻譯的中文版本與原英文版本進(jìn)行比對(duì)以確保準(zhǔn)確性。

共享型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷采用由Muethel等［19］編制的測(cè)量量表，該量表經(jīng)由學(xué)者們的運(yùn)用研究，被證明具有較好的信度和效度。相應(yīng)的條目如“所有成員主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)提出改進(jìn)流程”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.923。

員工權(quán)力感量表采用Anderson和Galinsky［20］所編制的8個(gè)題項(xiàng)的量表。該量表的代表性題目包括“如果我說(shuō)出我的觀點(diǎn)，我的觀點(diǎn)很有影響力”“如果我愿意，我就可以對(duì)事情做出決定。”等題項(xiàng)。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.897。

員工建言行為量表將采用Liang等［5］所編制的量表。在該量表中，促進(jìn)性建言與抑制性建言各有5個(gè)題項(xiàng)，共同組成員工建言行為量表的10個(gè)題項(xiàng)。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.929。

角色自我效能感量表將采用由Parker［17］開(kāi)發(fā)的角色自我效能感量表進(jìn)行測(cè)量。填寫(xiě)該量表的員工被要求就自己對(duì)所描述的活動(dòng)感到自信的程度進(jìn)行打分。類(lèi)似題目如“能分析公司面臨的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題，并提出解決方案”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.888。

差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)量表采用Rybowiak等［21］編制的測(cè)量量表。該量表由4個(gè)題項(xiàng)組成，例如，“如果想在工作中取得成績(jī)，必須冒出錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.842。

本研究運(yùn)用量表時(shí)采用李克特七級(jí)量表，1～7表示“非常不贊同”到“非常贊同”。本研究選取員工性別、年齡、教育程度、工作年限等作為控制變量。

三、實(shí)證結(jié)果

（一）量表的信效度分析

本研究運(yùn)用SPSS 23.0對(duì)各量表進(jìn)行信效度的檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1。結(jié)果表明：共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、角色自我效能感和員工建言行為量表的克隆巴赫Alpha系數(shù)都大于0.8，各量表信度良好，較為可靠。各量表的KMO值均大于0.8，巴特球形值檢驗(yàn)

結(jié)果均為顯著，均通過(guò)效度檢驗(yàn)。

（二）研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2列出了本研究中各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，控制變量中，被調(diào)查者的教育程度與員工權(quán)力感、員工促進(jìn)性建言等變量顯著相關(guān)。被調(diào)查者的工作年限與其員工促進(jìn)性建言也顯著相關(guān)。

各個(gè)變量之間在0.01（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感與促進(jìn)性建言、抑制性建言之間顯著正相關(guān)，同時(shí)，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、角色自我效能感、促進(jìn)性建言、抑制性建言各個(gè)變量之間為顯著正相關(guān)。

表1 各量表的信效度分析（n=194）

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析結(jié)果（n=194）

（三）數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本研究采用SPSS33.0中的線性混合模型對(duì)研究模型進(jìn)行多層回歸分析，分別對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、員工建言行為等自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，再將其帶入模型中進(jìn)行回歸分析。對(duì)于H1和H2，先將控制變量帶入，再將共享型領(lǐng)導(dǎo)放入，分別檢驗(yàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響。

由表3可以看出，共享型領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)顯著地正向預(yù)測(cè)員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言，驗(yàn)證了H1和H2的假設(shè)。

本研究采用Baron和Kenny［22］的方法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。從表4中可以看出，共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言有顯著的正向作用。當(dāng)控制共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的影響后，員工權(quán)力感能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工促進(jìn)性建言的行為，且共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的作用從0.37降為0.29，表示員工權(quán)力感能夠中介共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的影響。如果控制共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的影響，員工權(quán)力感能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工抑制性建言的行為，且共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的作用從0.50降為0.39，表示員工權(quán)力感能夠中介共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的影響，驗(yàn)證了H3。

進(jìn)一步的Sobel檢驗(yàn)表明，員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言（z=3.16，p＜0.01）、抑制性建言（z=3.68，p＜0.001）之間發(fā)揮中介作用。

本研究還通過(guò)了Monte Carlo法對(duì)員工權(quán)力感的中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，對(duì)于員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進(jìn)性建言之間的中介作用，員工權(quán)力感的間接效應(yīng)為0.088，置信區(qū)間為（0.038，0.15），不包括0，由此可以證明中介效應(yīng)顯著；對(duì)于員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言之間的中介作用，員工權(quán)力感的間接效應(yīng)為0.117，置信區(qū)間為（0.06，0.19），不包括0，由此可以證明中介效應(yīng)顯著。Sobel檢驗(yàn)和Monte Carlo法的檢驗(yàn)同時(shí)驗(yàn)證了員工權(quán)力感的中介效應(yīng)，H3成立。

為了驗(yàn)證H4，即差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感與員工促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)作用，本研究第一步先將性別、年齡、教育程度等控制變量放入模型1；第二步將員工權(quán)力感、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩個(gè)變量放入，檢驗(yàn)其對(duì)促進(jìn)性建言行為的影響作用；第三步將員工權(quán)力感與差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的交互項(xiàng)放入，檢驗(yàn)其對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的影響。由表5可以看出，差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感與員工促進(jìn)性建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，驗(yàn)證了H4。

為了更加直觀地討論差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感與促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究參照了已有相關(guān)研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖。如圖2所示，相對(duì)于差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)低的員工，員工權(quán)力感對(duì)高差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的員工的影響更為顯著。高權(quán)力感知的情況下，高差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的員工更傾向于提出促進(jìn)性建言。

為了驗(yàn)證H5，即角色自我效能感在員工權(quán)力感與員工抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用，本研究第一步先將性別、年齡、教育程度等控制變量放入模型1；第二步將員工權(quán)力感、角色自我效能感兩個(gè)變量放入；第三步將員工權(quán)力感與角色自我效能感的交互項(xiàng)放入。由表7可以看出，角色自我效能感在員工權(quán)力感與員工抑制性建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，驗(yàn)證了H5。

表3 主效應(yīng)檢驗(yàn)分析（n=194）

表4 員工權(quán)力感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)（n=194）

表5 差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)（n=194）

同樣，為了更加直觀地討論角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究參照了已有相關(guān)研究繪制了調(diào)節(jié)作用圖。如圖3所示，相對(duì)于角色自我效能感低的員工，員工權(quán)力感對(duì)高角色自我效能感的員工的影響更為顯著。高權(quán)力感知的情況下，高角色自我效能感的員工更傾向于提出抑制性建言。

四、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

盡管近年來(lái)，共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言行為、員工沉默等領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究漸漸引起了學(xué)者們的重視。但將共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為聯(lián)系起來(lái)，探究?jī)蓚€(gè)變量之間關(guān)系的研究仍較為空白，其中的內(nèi)在作用機(jī)制也尚不明晰，亟待解決。本研究著重探討了共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，并將員工權(quán)力感、角色自我效能感、差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)引入模型，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出了以下結(jié)論。

（1）共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言都有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，對(duì)所在團(tuán)隊(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分較高的員工，直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其促進(jìn)性建言與抑制性建言行為的評(píng)價(jià)更高。這表明共享型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于激勵(lì)員工的建言行為。

（2）員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間存在中介作用。共享型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加強(qiáng)員工的權(quán)力感知，而員工權(quán)力感對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言都有顯著正向影響。

（3）差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感與促進(jìn)性建言之間存在調(diào)節(jié)作用，角色自我效能感在員工權(quán)力感與抑制性建言之間存在調(diào)節(jié)作用。高權(quán)力感知的情況下，高差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的員工更傾向于提出促進(jìn)性建言，高角色自我效能感的員工更傾向于提出抑制性建言。

共享型領(lǐng)導(dǎo)方式能夠增加團(tuán)隊(duì)中員工之間的互相影響，其團(tuán)隊(duì)中的員工可以在自己專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，這讓員工們不再那么畏懼直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有效減少了員工在提出建言時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面情緒與擔(dān)憂。員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)決策的參與增加，使得員工更加愿意對(duì)整體團(tuán)隊(duì)的未來(lái)發(fā)展與規(guī)劃提出自己的建議，并且提議新的工作方式與新的想法。而團(tuán)隊(duì)員工之間關(guān)系較為親密特征使得員工在提出抑制性建言時(shí)，不懼怕得罪他人，使人難堪。因此對(duì)于員工建言行為的兩個(gè)維度，促進(jìn)性建言和抑制性建言，共享型領(lǐng)導(dǎo)都有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

圖2 差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在員工權(quán)力感和促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)作用

表6 檢驗(yàn)簡(jiǎn)單斜率的結(jié)果

表7 角色自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3 角色自我效能感在員工權(quán)力感和抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用

共享型領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)會(huì)授權(quán)與工作任務(wù)要求匹配的員工擔(dān)任相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)角色、承擔(dān)相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，并且根據(jù)工作任務(wù)要求的變化而由不同的團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。團(tuán)隊(duì)中員工有機(jī)會(huì)在其擅長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)，履行領(lǐng)導(dǎo)行為，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出一些領(lǐng)導(dǎo)決策。因此，相較于較為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式，共享型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的權(quán)力感知。高權(quán)力感對(duì)促進(jìn)性建言與抑制性建言都有顯著正向作用，即權(quán)力感知越高的員工，越傾向于對(duì)上級(jí)提出建言。

差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)員工的促進(jìn)性建言具有積極正面作用。對(duì)于高差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的個(gè)體，員工權(quán)力感對(duì)促進(jìn)性建言行為的影響更為顯著。這是因?yàn)楦卟铄e(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的個(gè)體不懼怕差錯(cuò)的發(fā)生，愿意將具有前瞻性和建設(shè)性的積極建言提供給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，如可以提高團(tuán)隊(duì)工作效率的新的工作方式，對(duì)于團(tuán)隊(duì)、組織未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的新想法等，不懼怕這樣的建言會(huì)因?yàn)榭赡墚a(chǎn)生差錯(cuò)和責(zé)任而對(duì)其自身產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

具有高角色自我效能感的個(gè)體，對(duì)自己在工作中的能力更加有自信，對(duì)自己的想法更加肯定。Parker［17］認(rèn)為，角色自我效能感高的員工認(rèn)為，相較于他人，自己更加有處理好復(fù)雜的人際關(guān)系，能夠?qū)ζ髽I(yè)中出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的建議和改善措施，緩解沖突，提出改進(jìn)組織程序的新措施。角色自我效能感高的個(gè)體有自信能與他人進(jìn)行有效的溝通，不會(huì)擔(dān)心自己提出他人的負(fù)面情況而導(dǎo)致別人誤解；同時(shí)，他們認(rèn)為自己有能力解決較為復(fù)雜的工作問(wèn)題、提出有建設(shè)性的見(jiàn)解。相反，低角色自我效能感的員工，因?yàn)槿狈?duì)自己的工作能力的自信以及不敢肯定自己的想法是否正確，害怕貿(mào)然提出建言會(huì)引起不必要的麻煩，因此會(huì)更傾向于沉默不語(yǔ)，隱藏自己的想法。因此，針對(duì)高角色自我效能感的個(gè)體，高員工權(quán)力感對(duì)于抑制性建言的正面預(yù)測(cè)作用更加顯著。

（二）管理啟示

在全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景之下，以團(tuán)隊(duì)為主的工作模式不僅能夠使得組織適應(yīng)多任務(wù)、多情境的環(huán)境要求，還能夠提高團(tuán)隊(duì)成員之間的依賴(lài)性與信任感，增強(qiáng)員工組織的忠誠(chéng)度，提高組織內(nèi)部穩(wěn)定性。本研究通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在第三產(chǎn)業(yè)的一些企業(yè)內(nèi)，例如，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，以及商業(yè)服務(wù)、咨詢(xún)行業(yè)等，以團(tuán)隊(duì)為核心的共享型領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)得到了不同程度的應(yīng)用，但應(yīng)用時(shí)如何使其真正對(duì)員工行為產(chǎn)生正面影響是值得商討的問(wèn)題。員工權(quán)力感在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為具有重要的中介作用。在共享型領(lǐng)導(dǎo)具體實(shí)踐時(shí)，需要注意對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的授權(quán)行為，真正提升員工的個(gè)人權(quán)力感知，才有助于激勵(lì)員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言行為。將共享型領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)有的理論結(jié)果付諸實(shí)踐，需要對(duì)企業(yè)中高層管理者與一般員工進(jìn)行特定的培訓(xùn)。實(shí)行共享型領(lǐng)導(dǎo)方式，需要企業(yè)定期對(duì)團(tuán)隊(duì)管理者與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行輔導(dǎo)，以理論為指導(dǎo)，結(jié)合組織和團(tuán)隊(duì)的具體情況將該領(lǐng)導(dǎo)方式付諸實(shí)踐，并且及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考察與意見(jiàn)建議收集，及時(shí)調(diào)整其在實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，找到真正適合每個(gè)企業(yè)的管理工作模式。

高差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的員工，在權(quán)力感知高的情況下，更傾向于向組織及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出促進(jìn)性建言，如針對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織提出新的規(guī)劃發(fā)展方向、提議新的工作方式等。而高角色自我效能感的個(gè)體，在高權(quán)力感知的情況下，更傾向于提出抑制性的建言，如提出團(tuán)隊(duì)成員在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題、反映組織在管理中出現(xiàn)的漏洞等。管理者在試圖激勵(lì)員工的建言行為時(shí)，需要根據(jù)不同員工的不同特征進(jìn)行具有針對(duì)性的激勵(lì)措施。管理者需要對(duì)員工進(jìn)行仔細(xì)觀察與分析，根據(jù)每人不同的特點(diǎn)，激勵(lì)其進(jìn)行不同類(lèi)型的建言行為。例如，對(duì)于差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)高，平時(shí)較為愿意冒險(xiǎn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，可著重激勵(lì)其促進(jìn)性建言，在聆聽(tīng)建言時(shí)做一定的針對(duì)性引導(dǎo)。而對(duì)于角色自我效能感高，對(duì)自己想法與能力較為自信的員工，則可以有意識(shí)地征詢(xún)其對(duì)于組織管理、工作方式等方面的意見(jiàn)，以此獲得其抑制性建言，并且根據(jù)其意見(jiàn)對(duì)管理方式、工作模式進(jìn)行調(diào)整。

（三）局限性與未來(lái)研究方向

本研究由于地理限制，只對(duì)部分上海企業(yè)中的員工進(jìn)行了調(diào)查分析，且這些企業(yè)大都屬于第三產(chǎn)業(yè)，因此結(jié)論具有一定的局限性。不止是在上海，各個(gè)行業(yè)不同企業(yè)都在尋求有效的建言行為激勵(lì)措施與更加高效的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，共享型領(lǐng)導(dǎo)作為較新的一種團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)于理論研究與企業(yè)中實(shí)踐應(yīng)用都具有重要的意義。因此，對(duì)于這方面相關(guān)的研究仍需要進(jìn)一步深入的擴(kuò)大研究。