【摘 ?要】隨著信息化大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，各行各業(yè)都步入高速運(yùn)轉(zhuǎn)軌道?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要分支，在人員配置、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文通過分析當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀及存在問題，提出有效解決措施及可行性建議。

【關(guān)鍵詞】員工;績效管理;現(xiàn)狀分析;對策研究

引言

在經(jīng)濟(jì)全球化和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，國內(nèi)企業(yè)迎來了巨大的挑戰(zhàn)和發(fā)展契機(jī)。對于國內(nèi)企業(yè)而言，只有關(guān)注人力資源，打造學(xué)習(xí)型創(chuàng)新型人才團(tuán)隊(duì)，才能不斷增強(qiáng)自身實(shí)力?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要分支，直接決定企業(yè)內(nèi)良性競爭的有效性。只有運(yùn)用好績效管理，才能夠幫助企業(yè)提高組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的互惠互利。本文首先針對當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀做出如下分析。

1.企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

1.1對績效管理缺乏專業(yè)認(rèn)知

在國家有關(guān)政策的大力支持下，企業(yè)經(jīng)營管理已越來越重視績效管理工作，但是很多企業(yè)并沒有分清績效管理和績效考核兩個概念。所謂績效考核是指對于員工、組織等展開分析和考核工作，旨在做出結(jié)果和判斷。而績效管理是通過一系列的激勵政策、考核制度等實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏的管理性行為。目前很多企業(yè)的中高層管理者并沒有真正意識到績效管理對于企業(yè)未來發(fā)展的重要作用，基本上處于觀望的態(tài)度，一旦短期措施無法收獲預(yù)期的回報(bào)，績效管理工作就被擱置，在開展系統(tǒng)的規(guī)劃和落實(shí)方面存在較大差距。

1.2員工績效管理體系不健全

很多企業(yè)將績效管理作為輔助性管理工作，并沒有成立專門的績效管理部門，多數(shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成績效管理委員會，各部門選派人員兼任績效管理（考核）小組成員。在考核指標(biāo)設(shè)定方面，沒有針對不同崗位、不同員工設(shè)定差異性績效指標(biāo)，而是采用市場中已經(jīng)普遍采用的指標(biāo)，例如出勤、出錯率、同行間評價、上下級評價、業(yè)績等，指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有真正考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及員工實(shí)際需求，績效管理方案難以激發(fā)員工的工作熱情，績效管理手段并沒有對員工產(chǎn)生激勵作用。由于企業(yè)內(nèi)績效管理體系的不健全，導(dǎo)致績效管理工作得不到有序開展，形同虛設(shè)的局面某種程度上依然存在。

1.3員工績效管理制度不科學(xué)

由于很多企業(yè)的員工績效管理仍在不斷完善階段，相關(guān)制度體系并不健全。企業(yè)的中高層管理者對于績效制度的執(zhí)行和落實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)性沒有給予關(guān)注，導(dǎo)致很多績效管理工作沒有后續(xù)進(jìn)展。企業(yè)內(nèi)過度重視經(jīng)營效益，對于創(chuàng)新研發(fā)等的關(guān)注度低，一定程度上打擊了員工對于新技術(shù)的研發(fā)熱情。企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理制度并不是全員參與監(jiān)督的，裙帶關(guān)系肆意，使得企業(yè)員工績效評估結(jié)果并不公平，同樣的工作卻得到不同的績效獎勵，導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象頻發(fā)，打擊了員工的工作熱情，不利于企業(yè)營造良好的文化氛圍和長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.提升企業(yè)員工績效管理的具體措施

2.1高度重視績效管理

企業(yè)的中高層管理者應(yīng)高度重視績效管理，招聘專業(yè)的績效管理團(tuán)隊(duì)，鼓勵績效人才培養(yǎng)。定期組織會議，宣傳績效管理在企業(yè)管理中的重要作用，并針對績效管理的后續(xù)工作實(shí)時跟進(jìn)。加大對于績效考核結(jié)果的關(guān)注度，加強(qiáng)各項(xiàng)政策的落實(shí)力度，保證企業(yè)內(nèi)賞罰分明。

定期開展全員大會、部門會議等，針對績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行匯報(bào)和分析，提升企業(yè)內(nèi)員工對于績效管理工作的參與度，開設(shè)員工平臺和董事長直通車等，降低溝通過程中信息傳遞的失誤率。只有領(lǐng)導(dǎo)高度重視、以身作則，才能保障績效管理工作長期有效落實(shí)。

2.2完善企業(yè)績效管理體系

要有清晰的企業(yè)員工績效管理體系定位，明確績效工作的開展是需要企業(yè)上下一心、全員參與的，績效管理的目的是幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。提高績效管理相關(guān)人才的招聘門檻，招聘工商管理、績效、薪酬、人力資源管理相關(guān)專業(yè)人才，提升管理專業(yè)化水平。

從員工的真實(shí)需求出發(fā)，設(shè)定薪酬、假期、晉升渠道、技能提升等多種形式的獎懲措施，結(jié)合員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)績效管理個性化設(shè)計(jì)。結(jié)合企業(yè)內(nèi)各個崗位對于專業(yè)性、技能證書、溝通、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)調(diào)能力等的要求，設(shè)定不同權(quán)重的考核指標(biāo)比重，真正做到科學(xué)合理的績效考核。

在績效管理的實(shí)施階段，結(jié)合公司運(yùn)營的實(shí)際情況，設(shè)定績效考核周期，參與人員范圍，采用360測評和關(guān)鍵績效指標(biāo)測評相結(jié)合的方式，保障全程的公平、公開、透明。

2.3制定科學(xué)合理的績效管理制度

績效管理的順利落實(shí)與科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫润w系是息息相關(guān)的。對于績效管理而言，最關(guān)鍵的就是科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。整個績效管理工作，不論是績效考核小組還是管理者都需要簽署廉潔協(xié)議，保障整個績效管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和真實(shí)性。秉承多勞多得、按勞分配的管理原則，營造企業(yè)內(nèi)平等的文化氛圍，提高員工對于企業(yè)的忠誠度和滿意度。

績效管理是一個動態(tài)的全程性的管理活動，企業(yè)的績效管理制度是需要即時更新的，是需要不斷溝通不斷完善的。只有上下級之間實(shí)現(xiàn)信息交流，通過協(xié)商達(dá)成一致，才能保障各項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營管理活動順利開展。績效管理工作在開展的進(jìn)程中，企業(yè)的管理者需要不斷思考，針對反映出來的問題進(jìn)行及時反饋和調(diào)整，這樣績效管理才能真正發(fā)揮作用。

3.結(jié)束語

在如今的市場競爭形勢下，只有保持高效的員工績效管理，才能幫助企業(yè)留住人才，提高員工的工作滿意度和幸福感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。綜上所述，在企業(yè)員工績效管理工作中，企業(yè)的中高層管理者一定要高度重視，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定適合于企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，健全績效考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)管理水平的科學(xué)性、實(shí)效性、可持續(xù)性，全面提升企業(yè)整體運(yùn)營水平。

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作者簡介：李響（1987.11-），女，漢族，內(nèi)蒙古烏蘭察布人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源方面培訓(xùn)或績效管理，主要從事人力資源有關(guān)工作。