翁清

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-154-02

摘 要 人才是企業(yè)第一資源，第一生產(chǎn)力和第一競爭力。如何持續(xù)保護(hù)和激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力，如何依靠人才強(qiáng)企，是一項(xiàng)永恒課題。關(guān)于如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，總被反復(fù)的調(diào)研和探討。企業(yè)認(rèn)為對人才的關(guān)心關(guān)注并不少，但是員工的感受卻不似如此。本文通過梳理企業(yè)人才現(xiàn)狀，當(dāng)下企業(yè)對人才施行的政策，以及員工的真實(shí)感受，分析問題癥結(jié)所在，并提出解決思路。

關(guān)鍵詞 人才流動 人才培養(yǎng)政策 信息壁壘 人才評價(jià)體系

毋庸置疑，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。特別在企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵期，要想做強(qiáng)做大做優(yōu)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，擁有一支穩(wěn)定、忠誠、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍顯得至關(guān)重要。企業(yè)每年都根據(jù)內(nèi)需大量招人，堅(jiān)持梯隊(duì)建設(shè)，但仍覺得缺少可用之人；員工對企業(yè)的忠誠度低，總愛“這山望著那山高”。但就發(fā)展和效益而言，企業(yè)和員工的目標(biāo)其實(shí)是一致的。因此，在穩(wěn)定人才隊(duì)伍、堅(jiān)實(shí)企業(yè)發(fā)展中流砥柱方面，企業(yè)做了些什么？還能做什么？這值得我們好好思考和探索。

一、企業(yè)近三年人才流動分析

近三年，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、施工產(chǎn)值逐年攀升，正是企業(yè)用人之際。但是人難招、人難留卻是企業(yè)目前面臨的人才困境。據(jù)公司人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近三年（2017- 2019年）企業(yè)新招員工總數(shù)和辭職員工總數(shù)竟然持平，苦心培養(yǎng)多年的人才，卻是為他人作嫁衣。為何企業(yè)在走上坡路，人才依然留不住？

分析離職人員去向，跳槽到其他施工單位的占離職比率18.9%；去業(yè)主單位（地產(chǎn)企業(yè)）的占離職比率37.9%；去事業(yè)單位、考上公務(wù)員的占離職比率10.8%；轉(zhuǎn)行或從事自由職業(yè)的占離職比率32.4%。從數(shù)據(jù)來看，因找到高薪或更體面的工作而選擇離職的職工比例不到半數(shù)，且竟有近三分之一的離職人員放棄苦讀四年的本科專業(yè)選擇了轉(zhuǎn)行。由此可見，隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生活條件改善，員工對美好生活有了更高的期待和要求，對施工企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力、快節(jié)奏且居無定所的工作性質(zhì)感到無所適從。因此，對工作性質(zhì)不滿、迫于家庭壓力、想要改變生活方式，成為離職人數(shù)居高不下的主要原因。

進(jìn)一步了解分析，在這近三年辭職員工中，離職后又選擇重新回來的占離職比率8.1%。員工在對自身職業(yè)規(guī)劃不明確時(shí)，更容易因遭遇困難而被其他因素左右、灰心繼而失去信心，萌發(fā)辭職念頭；又因長時(shí)間未被關(guān)注和化解，使得矛盾擴(kuò)大，這才致使員工在決定辭職之時(shí)已是覆水難收。企業(yè)“留人三部曲”為待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，但是企業(yè)擅打“感情牌”，而職工則更看重“事業(yè)”和“待遇”。反思一下，企業(yè)是否了解我們的員工，又是否做到了人盡其用？企業(yè)與人才是雙向選擇，并不是要求只進(jìn)不出，而是要像伯樂相馬，“留”住對企業(yè)有用的可造之材，放“走”渾水摸魚之人，才能凈化企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)氛圍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。因此，企業(yè)必須了解員工，才能做到慧眼識英雄。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)政策緣何收效甚微

行業(yè)性質(zhì)短時(shí)間無法改變，企業(yè)發(fā)展卻迫在眉睫。為了培養(yǎng)人才，自上而下出臺的政策不在少數(shù)，政策都是好政策，但是多管齊下卻收效甚微。

細(xì)數(shù)下來，企業(yè)給予職工的幫助和平臺其實(shí)很多。從員工入企第一年就有專屬的導(dǎo)師帶徒，基本較大的項(xiàng)目部都建立了工地夜校，還有每年常態(tài)化的各種技能競賽、技術(shù)總結(jié)交流、QC活動、科技創(chuàng)新活動等，針對處在入職五年內(nèi)這段成才關(guān)鍵期的技術(shù)人員，企業(yè)每年都組織有針對性的專業(yè)技能考試。同時(shí)，企業(yè)還開展職業(yè)生涯導(dǎo)航，為職工發(fā)展指明方向；設(shè)高額獎勵(lì)，鼓勵(lì)職工考取建造師、造價(jià)師等執(zhí)業(yè)資格證書；督促到年限的職工及時(shí)參與職稱評定。在助力員工成長成才的道路上，企業(yè)是絞盡腦汁，出錢出力。

但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對這些活動的參與度并不高，很多時(shí)候還需要采取分配任務(wù)的強(qiáng)制手段。其實(shí)，在員工心里也有本經(jīng)濟(jì)賬，但是項(xiàng)目現(xiàn)場管理壓力大，點(diǎn)多線長事多，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的連軸轉(zhuǎn)，很容易陷入工作瑣事中難以抽身。在這個(gè)拼效率和效益的時(shí)代，現(xiàn)場通常采取以干代訓(xùn)、以用代培，干好手上的活才是當(dāng)務(wù)之急。短期來說，項(xiàng)目面臨工期、安全、質(zhì)量、效益等各方壓力，誰都不敢松弦；長此以往，如果員工只專注于干好眼下的活，不自我提升，不創(chuàng)新創(chuàng)造，企業(yè)將失去發(fā)展動能。

三、打破內(nèi)部“信息壁壘”，建立人才評價(jià)體系

眾所周知，一個(gè)人的履歷就好比一張名片，是個(gè)人實(shí)力的縮影、能力的象征，至關(guān)重要。但是企業(yè)并未建立人才評價(jià)體系，能查閱到的個(gè)人履歷只有基礎(chǔ)信息，例如個(gè)人簡歷、所經(jīng)歷的項(xiàng)目、擔(dān)任過的職務(wù)、培訓(xùn)經(jīng)歷、獲得的榮譽(yù)等，且很多并不完善。企業(yè)對員工的信息收集還處在傳統(tǒng)簡單的方式，信息資料由個(gè)人填報(bào)，各部門收集后對口上報(bào)，所以存在一事一報(bào)、多頭收集、重復(fù)填報(bào)，此外個(gè)人的責(zé)任心和態(tài)度也決定了信息填報(bào)的質(zhì)量和準(zhǔn)確度。當(dāng)企業(yè)評價(jià)一個(gè)人的工作能力和業(yè)績時(shí)，以收集主觀意見為主，而無法提供系統(tǒng)的評價(jià)作為支撐時(shí)，就容易造成很多弊端，無法做到客觀的公平公正。

（一）“信息壁壘”產(chǎn)生的弊端

1.“大鍋飯”弊端。大鍋飯的根本在于你干得好不好沒人關(guān)心和關(guān)注，干多干少一個(gè)樣。當(dāng)所做的工作不被考核、無需評價(jià)的時(shí)候，人的惰性就容易滋生。要想破除“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)“按勞分配”，必須要真關(guān)注、嚴(yán)考核，只有將年度工作業(yè)績和評價(jià)與干部選拔、評優(yōu)評先、績效獎勵(lì)等員工目標(biāo)因素掛鉤，才能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人才隊(duì)伍活力。

2.人才無用弊端。目前企業(yè)是好用的人干的活越來越多，越來越累，不好用的人當(dāng)一天和尚撞一天鐘，長此以往容易失去平衡，也不利于人才培養(yǎng)。沒有人甘做無用之人，企業(yè)必須了解員工，才能根據(jù)每個(gè)人的特長、興趣愛好、能力水平，幫助其選擇最佳的工作崗位；針對人才的欲望、能力、潛質(zhì)，幫助其擬定一個(gè)和企業(yè)共同發(fā)展的規(guī)劃，增強(qiáng)其內(nèi)動力。就像《西鄰五子》中的西鄰公“使樸者農(nóng)，敏者賈，蒙者卜，僂者績，跛者紡，五子皆不愁于衣食焉?！?/p>

3.干部選拔弊端。企業(yè)對干部選拔并沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)線，例如工作年限要求，證書、職稱要求，參與過什么急難險(xiǎn)重或條件艱苦項(xiàng)目，有什么突出業(yè)績，獲得過什么級別的榮譽(yù)等，這些雖然也都作為人才選拔的參考因素，卻不是必要條件。目前企業(yè)干部選拔是由黨委干部部根據(jù)企業(yè)實(shí)際摸底提拔人選（主要由各級推薦），再對推薦人選動議、經(jīng)會議討論產(chǎn)生提拔人選名單后進(jìn)行考察。因此也就在某些員工心里形成干好活、得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可才是最重要的思維導(dǎo)向。

4.評先評優(yōu)弊端。近年來，評先評優(yōu)陷入怪圈，雖然先進(jìn)都來自基層的層層推薦，但是較真起被評選之人是否“真優(yōu)秀”“真先進(jìn)”“真具代表性”，往往并沒有讓眾人很服氣。因?yàn)橄冗M(jìn)通常先自上而下分配名額，然后再自下而上推薦，很多時(shí)候沒有經(jīng)過二次的篩選。因?yàn)槊~的分配要兼顧區(qū)域和人數(shù)，也會造成推薦上來的先進(jìn)質(zhì)量參差不齊。二來先進(jìn)的獎勵(lì)力度并不大，多為年度獎、單項(xiàng)獎，并不會對個(gè)人職業(yè)發(fā)展起到任何促進(jìn)作用，因此很多職工在參與過程中無論作為推薦人和被推薦人都并沒有很上心，甚至很多先進(jìn)材料的上報(bào)質(zhì)量都不盡如人意。如果在基層推優(yōu)的基礎(chǔ)上能結(jié)合個(gè)人工作業(yè)績和先進(jìn)評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行二次的比選篩選，那么才能選出真先進(jìn)。

小智治事，大智治制。目前企業(yè)出臺的人才培養(yǎng)政策很多，但都是獨(dú)立存在的，不成體系。習(xí)總書記強(qiáng)調(diào)，“新時(shí)代改革開放具有許多新的內(nèi)涵和特點(diǎn)，其中很重要的一點(diǎn)就是制度建設(shè)分量更重，改革更多面對的是深層次體制機(jī)制問題，對改革頂層設(shè)計(jì)的要求更高，對改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性要求更強(qiáng)，相應(yīng)地建章立制、構(gòu)建體系的任務(wù)更重”。[1]所以，建立人才評價(jià)體系，更全面地收集掌握員工的真實(shí)情況，然后再因循施策是很有必要的。

（二）建立員工成長檔案

知己知彼，方能運(yùn)籌帷幄。員工成長檔案的建立有助于完善員工信息庫，專人專檔，跟蹤人才的培養(yǎng)成長過程，這樣在幫助企業(yè)全面了解員工的同時(shí)，也能夠讓員工重視自我提升，增強(qiáng)獲得感和成就感。

員工成長檔案建議每年更新一次，每年12月底由員工本人完成個(gè)人本年度工作總結(jié)、重要業(yè)績、參與的培訓(xùn)、技能提升（考取證書、技能競賽獲獎）、科技創(chuàng)新、參與企業(yè)各項(xiàng)活動以及獲得榮譽(yù)等重要信息的填報(bào)，以業(yè)績和數(shù)據(jù)說話，經(jīng)過總結(jié)和梳理一年的成績也能幫助員工認(rèn)清自身的不足，在來年有針對性的改進(jìn)和進(jìn)步。普通員工的年度材料由所屬項(xiàng)目或部門的負(fù)責(zé)人予以審閱，并根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)撰寫工作評價(jià)，并進(jìn)行等級評定（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）；項(xiàng)目和部門負(fù)責(zé)人的年度材料由分管領(lǐng)導(dǎo)予以審閱，結(jié)合其對項(xiàng)目部或部門整體管理工作開展情況撰寫工作評價(jià)，并進(jìn)行等級評定。各級簽章認(rèn)定后，將材料匯總上報(bào)人力資源部（黨委干部部），由人力資源部（黨委干部部）統(tǒng)一梳理匯總后，將等級評定情況上報(bào)公司黨委會討論通過，并進(jìn)行公示后，存進(jìn)個(gè)人成長檔案，確保評定結(jié)果公平公正。

（三）強(qiáng)化評價(jià)結(jié)果運(yùn)用

建立員工成長檔案，可以讓員工的履歷更直觀清晰。其中，年度等級評定作為人才評價(jià)體系的重要一環(huán)，必須嚴(yán)考核，控制優(yōu)秀率，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出；必須強(qiáng)兌現(xiàn)，加強(qiáng)對評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，將其與員工目標(biāo)因素相結(jié)合，作為績效獎勵(lì)、評優(yōu)評先、干部選拔等方面的重要依據(jù)；必須明導(dǎo)向，強(qiáng)化評價(jià)結(jié)果的正向激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的鮮明導(dǎo)向[2]；必須強(qiáng)協(xié)調(diào)，推動建立信息共享、處理、反饋的有效渠道，促進(jìn)跨部門、跨區(qū)域橫向協(xié)同、系統(tǒng)上下聯(lián)動，形成政策合力，實(shí)現(xiàn)從“制之優(yōu)”通向“治之善”。

四、結(jié)語

企業(yè)核心競爭力源于人力資本和創(chuàng)新精神，古有“三顧茅廬”求得賢才，今要將企業(yè)變?yōu)閱T工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的樂土。在員工所需和企業(yè)能做之間，需要一個(gè)記錄者、反饋者、推動者，只有加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和互動，讓員工能真正感受到重視、尊重和希望，企業(yè)和員工才能更緊密的綁定在一起，共同成長。

參考文獻(xiàn)：

[1]習(xí)近平.關(guān)于《中共中央關(guān)于堅(jiān)持和完善中國特色社會主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》的說明[N].人民日報(bào)，2019-11-06（04）.

[2]徐雙平.構(gòu)建差異化分配新體系探索彈性激勵(lì)新模式——差異化彈性激勵(lì)薪酬研究與實(shí)踐[J].人才資源開發(fā)，2019（14）：52-53.