熊燕 楊偉春 呂妍 李磊 張永

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-157-02

摘 要 近年來，我國電網(wǎng)發(fā)展不斷取得突破，技術水平不斷提升，從高壓直流到超高壓直流，再到特高壓直流，電網(wǎng)技術實現(xiàn)了從引進到輸出、從追趕到引領的巨大轉(zhuǎn)變，技術的進步依賴于源源不斷地人才創(chuàng)新。本文旨在總結國網(wǎng)安徽省電力有限公司專家人才業(yè)績提升工程（即“金鷹工程”）成效的基礎上，從選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等管理的各個環(huán)節(jié)對專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀進行綜合性的研究分析，從優(yōu)化管理體系和構建培訓體系兩個方面提出了針對專家人才業(yè)績提升的策略，為專家人才培訓工作奠定科學堅實基礎。

關鍵詞 專家人才 業(yè)績提升 “金鷹工程” 課程體系

為了充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，國家電網(wǎng)有限公司（以下簡稱“國網(wǎng)公司”）近年來大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，在人才隊伍建設方面展開了積極的探索與實踐，建立四級、四類的“專家人才”培養(yǎng)體系，在培養(yǎng)高層次、高技能、領軍型、復合型人才方面提出更高的要求[1]。

隨著電網(wǎng)建設不斷加快，電力體制改革不斷深入，國網(wǎng)安徽省電力有限公司（以下簡稱“公司”）亟需培養(yǎng)和造就一批政治堅定、素質(zhì)優(yōu)良、理論扎實、技藝精湛的優(yōu)秀人才隊伍，為改革發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。公司2016年開始實施“金鷹工程”，將各級各類專家人才列入業(yè)績提升為目標的工程計劃，通過給予課題研究、組建科研團隊等方式，提高公司在聘專業(yè)領軍人才、各級優(yōu)秀專家人才與優(yōu)秀專家人才后備業(yè)績水平，在專家人才隊伍建設方面取得了較大成績，但如何進一步開展專家人才培訓工作，提煉、深化、持續(xù)做好專家人才業(yè)績提升工作，仍需要進行體系化的研究。

一、專家人才培養(yǎng)管理理論及實踐綜述

（一）專家人才培養(yǎng)管理理論研究

針對公司專家人才業(yè)績?nèi)绾翁嵘膯栴}，本文從專家人才管理理論、專家人才學習理論和專家人才培訓方式三個方面展開研究，旨在通過專家人才的先進理論和文獻資料中找尋支撐專家培養(yǎng)管理效能提升的理論依據(jù)。

專家人才的管理理論。根據(jù)戴維·麥克利蘭①、睿奇·威林思② 等人對專家人才培養(yǎng)管理的相關研究，我們得出專家人才管理包括選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等核心模塊，其中人才選拔要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，選拔指標涵蓋行為、知識和潛力等；培養(yǎng)應全面注重共性培養(yǎng)和個性培養(yǎng)；考核應形成全面循環(huán)，持續(xù)提升績效；激勵動力包括成就、認可、薪酬三方面[2]。

專家人才的學習理論。通過對“721”學習理論、行為主義學習理論、組織學習理論等經(jīng)典學習理論的系統(tǒng)研究，我們得出，由于專家人才的年齡、學歷、職務差異較大，學習的目的性較強且以解決工作問題為核心，所以培訓管理者要以工作任務為基礎，針對不同類型的專家人才設計差異化的培訓方案，拓展培訓的廣度和深度，采用多種方法調(diào)動專家人才的積極性，做好培訓管理和訓后轉(zhuǎn)化工作，確保培訓效果。

專家人才的培訓方式理論。本文將培訓方式分為傳統(tǒng)培訓方法、新技術培訓法和其他培訓方法，其中傳統(tǒng)培訓方式以其直觀、生動、形象等特點在培訓過程中得到廣泛應用；新技術培訓法通過應用信息科技和互聯(lián)網(wǎng)技術進行內(nèi)容傳播和快速學習，具有快速、方便的特點；其他培訓方式因系統(tǒng)性和針對性受到國內(nèi)外大型企業(yè)的青睞。因此，培訓方法的確定需要考慮到培訓的目的、內(nèi)容、培訓對象的特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素，公司應當根據(jù)專家人才課程需求和教學特點進行合理選擇，對多種培訓方式進行科學的組合應用[3]。

（二）先進企業(yè)的培養(yǎng)管理實踐綜述

本文通過對國內(nèi)外先進企業(yè)的專家人才培養(yǎng)管理模式進行提煉總結，可以借鑒典型案例、汲取先進經(jīng)驗，夯實公司專家人才管理及培訓體系構建的基礎。根據(jù)對各行業(yè)先進企業(yè)的管理培訓案例研究，我們得出以下結論：

專家人才的管理應建立科學的考核標準。本文認為，專家人才的考核主要應聚焦在課題研究、業(yè)務輔助、教育培訓三個方面，依據(jù)公司需求建立科學的考核標準。

專家人才需要全面的培養(yǎng)方式。專家人才培養(yǎng)內(nèi)容既要關注共性又要關注個性。一方面要站在組織和群體的角度考慮共性需求；另一方面，由于專家人才個體之間職能的差異，必須根據(jù)個性進行針對性培養(yǎng)，實現(xiàn)共性培養(yǎng)與個性培養(yǎng)的兼得，促進培養(yǎng)效率最優(yōu)化。

專家人才應當采用多樣的激勵形式。激勵是引發(fā)專家人才工作動機的過程，有效的激勵是全方位滿足專家人才的各種期望和需要，主要包括成就、認可、薪酬三個方面，其中成就動力最重要的是讓專家人才認識到“升值”比“升職”更寶貴，認可動力必須讓專家人才感受到公司對他們創(chuàng)造價值的鼓勵，薪酬則必須與價值對等。

二、公司專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀

（一）“金鷹工程”實施狀況

在“金鷹工程”實施期間，公司高質(zhì)量開展了人才隊伍建設工作，2018年，國網(wǎng)公司級專家人才年度考核優(yōu)良率達89%，受到國網(wǎng)公司的通報表揚；省公司級專家人才年度考核優(yōu)良率逐年穩(wěn)步提升，超過60%。同時，公司注重搭建業(yè)績提升平臺，組建各類工作室，2018年專家人才中主持或參與課題項目研究931人次、制度標準編制2240人次、論文專著發(fā)表（出版）1435人次，作為完成人獲得成果獲獎1018項次、授權專利567項次，共被授予543項各級各類榮譽稱號、貢獻出29234課時培訓授課及資源開發(fā)。在人才培訓上，2018年公司加強人才隊伍培訓工作，首次舉辦國際化人才培訓班，開展各級專家人才培訓700余人次，開展省公司級優(yōu)秀專家人才拓展培訓，共190余名專家人才參加。培訓效果顯著，兩期培訓專家人才滿意度均在98%以上，有效提升了聘期內(nèi)省公司級優(yōu)秀專家人才的履職能力和帶頭引領作用。

（二）專家人才的管理培訓問題

公司專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀存在的問題主要表現(xiàn)在四個方面，選拔上缺乏對專家人才的選拔目的，選拔維度缺乏靈活度和契合度；使用上整體缺乏對公司發(fā)展的使命擔當，對具體管理問題解決和具體業(yè)務工作的承擔較少；考核上與實際崗位工作關聯(lián)性不強，考核完成較困難；激勵上無法滿足各類專家人才的差異化需求，對專家人才的精神激勵較少，影響專家人才工作的積極性。公司專家人才培訓組織方面存在的問題包括內(nèi)容與專家人才職業(yè)發(fā)展關聯(lián)緊密度不夠，培訓項目實施靈活性不強；專家人才培訓的激勵與考核不強；專家人才培訓的評估、考核及結果應用全過程管理建設還不完備[4]。

三、專家人才業(yè)績提升策略研究

針對公司的專家人才業(yè)績提升的策略研究，本文立足于公司目前“金鷹工程”實施和人才培養(yǎng)管理的現(xiàn)狀，從管理和培訓兩個層面雙管齊下保障專家人才業(yè)績提升。在管理層面，各環(huán)節(jié)進一步向業(yè)績提升目標方面傾斜，健全完善各級各類各專業(yè)優(yōu)秀專家人才選拔、培養(yǎng)、考核、激勵全周期管理機制；在培訓層面，全面梳理培訓的全流程全要素，圍繞專家人才業(yè)績提升的目標，從意識重塑、內(nèi)容設計、人員管理、資源建設、運營管理、氛圍營造六個方面進行體系設計。

（一）“四位一體”管理體系優(yōu)化

公司應遵循“以終為始”的理念，將人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標確定人才管理目標，選拔、培養(yǎng)、考核、激勵都圍繞這個目標來進行。在開展專家人才管理之前，必須明確企業(yè)的業(yè)務驅(qū)動因素，從而確定公司需要具備什么樣能力、知識、歷練和性格的專家人才，在選拔、培養(yǎng)、使用、考核等方面也可以有的放矢、有所側(cè)重。

1.專家人才的選拔。大方向應以國網(wǎng)公司的政策為主，但在具體的執(zhí)行要兼顧戰(zhàn)略導向，通過聚焦關鍵戰(zhàn)略領域來進行選拔。選拔指標是開展專家人才選拔的基礎，選拔指標的全面程度極大影響到專家人才選拔的準確度，因此在選拔指標上，必須注重全面性，即知識、行為、潛力全面考察。

2.專家人才的培養(yǎng)。共性培養(yǎng)內(nèi)容分為三大類：第一類是專家人才必須具備的專業(yè)知識、理論、技能；第二類是發(fā)揮專家人才特殊功能必須掌握的方法和技巧，如開展課題研究的工具和方法、培訓和輔導技巧等；第三類是專家人才本職崗位的通用知識、通用技能。個性培養(yǎng)內(nèi)容因人而異，需要針對每個人的個性特點針對性設計安排，因此制作專家人才個性培養(yǎng)清單就尤為必要。

3.專家人才的考核。人才考核可視作通過管理者與人才之間持續(xù)不斷地進行管理循環(huán)過程，以量化價值、實現(xiàn)業(yè)績的改進，這種管理循環(huán)就是基于目標的PDCA循環(huán)，因此可使用OKRs（Objectives & Key Results，目標與關鍵結果）考核工具，分為目標規(guī)劃、目標實現(xiàn)、目標考核、目標反饋四大階段，實現(xiàn)PDCA循環(huán)。

4.專家人才的激勵。對于專家人才而言，單一的薪酬福利激勵已經(jīng)難以激發(fā)專家人才工作動機，所以開展專家人才激勵，最核心的是要掌握專家人才對企業(yè)的需求和期望是什么，然后按圖索驥，滿足專家人才的需求和期望，依據(jù)動力模型，從成就動力、認可動力、薪酬動力三方面激勵專家人才[5]。

（二）“六方保障”培訓體系構建

1.培訓意識重塑。專家人才業(yè)績提升培訓工作的順利開展，首先需要糾正各類人員對“培訓”的認知偏差，只有“上承戰(zhàn)略，下接績效”，培訓才能成為專家人才業(yè)績提升的有效手段[6]。培訓工作者必須意識到自己的職責是促進業(yè)績提升而不僅僅是提供培訓，才能使其站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績規(guī)劃專家人才培訓。其次，培訓項目不僅僅是培訓班，不應在培訓班結束時截止，而應在培訓后有持續(xù)的評估反饋和改進環(huán)節(jié)。最后人資部應將培訓的權力向各業(yè)務單位滲透，將各業(yè)務單位和專家人才納入“大培訓”體系中。

2.培訓內(nèi)容設計。專家人才業(yè)績提升課程體系的搭建以“任務-能力”二維模型為基礎，旨在描述工作的流程及典型任務，進而找到流程或典型任務中由于知識和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學習目標提供依據(jù)。契合實際工作任務，在設計培訓內(nèi)容時，應考慮專家人才在業(yè)績提升目標下所需完成的工作任務要求，以及完成過程中存在的能力薄弱環(huán)節(jié)，以此匹配相應的培訓內(nèi)容，搭建以業(yè)績提升為目標的課程體系，全面指導、服務專家人才的培訓工作。

3.培訓人員管理。針對專家人才的培訓要開展成功，絕不僅僅是培訓部門的責任，培訓工作中涉及的高層領導、培訓工作人員、培訓講師、專家人才、業(yè)務單位領導等都會對培訓工作開展的質(zhì)量和效益產(chǎn)生影響。首先在培訓前，高層領導是驅(qū)動者、障礙掃除者和溝通者；直接主管應提供績效反饋，是內(nèi)容專家；學員則應配合績效分析；培訓講師需要提供績效分析思路、工具及方法，課程設計或供應商選擇。其次在培訓中，高層領導是溝通者和障礙掃除者；講師則應做好培訓工作，確保培訓質(zhì)量；學員則應認真學習。最后在培訓后，高層領導是模范和榜樣；直接主管應設定目標加壓力，提供教導減阻力；講師提供學員的使用工具及直接主管的教導工具。

4.培訓資源建設。培訓工作效果提升，還需要培訓資源支撐，通過開發(fā)有效實用的培訓資源，更好地為培訓工作提供物質(zhì)基礎，確保培訓工作的順利開展。公司應當結合專家人才實際培訓開展需要，開發(fā)針對性、優(yōu)質(zhì)高效的培訓教材、案例、課件、題庫，有的放矢，使之形成規(guī)范化培訓內(nèi)容，扎實推進專家人才的培養(yǎng)工作，有效提升專家人才培訓效果[7]。

5.培訓項目管理。培訓管理是組織用來提升專家人才的知識、技能、行為或態(tài)度，從而實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)過程，本文主要從培訓需求分析、培訓項目設計、培訓項目實施、培訓項目管理四個方面進行優(yōu)化。專家人才培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環(huán)節(jié)，培訓需求的確定應建立在對公司當前的和預期的需求與專家人才的現(xiàn)有能力相比較的分析的基礎上；培訓項目設計總體上要以培訓目標為導向，明確培訓的目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓師資、評估方式及培訓時間地點的選擇；培訓方案的實施不可能一蹴而就，需要根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題以及本次的培訓效果評估情況，對其進行不斷的修正和完善；跟蹤轉(zhuǎn)化及檔案管理對于專家人才培訓效果起到保障作用，促進專家人才業(yè)績持續(xù)提升，是培訓運營管理過程中必不可少的環(huán)節(jié)。

6.培訓氛圍營造。通過營造積極的培訓氛圍，深化專家人才對于“金鷹工程”及業(yè)績提升培訓的認知，提高專家人才參與度和積極性，是培訓效果的內(nèi)在保障。可以從以下幾個方面著手：增加專家人才參與成分，在制定培訓計劃之前應科學分析培訓需求，給予專家人才選擇權利；在實施必需的崗位培訓的同時，業(yè)務單位可根據(jù)實際情況提供選擇式培訓菜單，專家人才可根據(jù)自身技能素質(zhì)情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓來提升技能素質(zhì)；加強與專家人才的溝通反饋，增強培訓過程中與專家人才的交流，了解掌握專家人才培訓后的工作狀態(tài)等；加強培訓宣傳，通過各種媒體平臺，如微信公眾號、官方微博賬號等，亦可通過橫幅懸掛、會議提要等傳統(tǒng)宣傳辦法，在全公司范圍內(nèi)尤其是專家人才隊伍中進行宣傳與曝光[8]。

四、研究結論與展望

（一）研究結論

本文通過理論與實踐研究、現(xiàn)狀研究分析，針對公司專家人才業(yè)績提升工作提出針對性的策略，從而全面提高公司在聘專業(yè)領軍人才、各級優(yōu)秀專家人才與優(yōu)秀專家人才后備業(yè)績水平，保障公司改革與發(fā)展，主要得出以下結論：

1.通過理論研究，得出專家人才管理包括選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等核心模塊，專家人才的學習理論和培訓方式應結合公司實際選擇運用；通過實踐研究，發(fā)現(xiàn)先進企業(yè)對專家人才的管理主要包括科學的考核標準、全面的培養(yǎng)方式和多樣的激勵形式。

2.管理現(xiàn)狀方面，公司“金鷹工程”實施效果良好，人才考核優(yōu)良率逐步提升，培訓效果顯著，但在培養(yǎng)管理上還存在亟需改進之處。

3.提升策略方面，從管理和培訓兩方面合力保障專家人才業(yè)績提升，管理方面構建選拔、培養(yǎng)、考核、激勵“四位一體”的管理體系，培訓方面從意識、內(nèi)容、人員、資源、運營、氛圍方面切入對業(yè)績提升效果形成“六方保障”。

（二）研究展望

本文認為，基于對專家人才業(yè)績提升的研究與實踐，為了實現(xiàn)專家人才業(yè)績的持續(xù)提升和動態(tài)發(fā)展，公司后續(xù)可以在企業(yè)文化、培養(yǎng)模式、動態(tài)評價方面進一步探索，拓展研究深度和寬度。

1.對企業(yè)文化建設加深研究。進一步深入理解并建立起專家人才培養(yǎng)管理文化，促進專家人才業(yè)績提升意識的提升。

2.結合企業(yè)實際，深入分析各類培養(yǎng)管理模式的適用性，分層分類地對專家人才采用差異化的培養(yǎng)管理模式，建立起科學、系統(tǒng)、有效的模式體系。

3.總結企業(yè)培養(yǎng)管理的經(jīng)驗與教訓，建立專家人才業(yè)績提升的動態(tài)評價機制，及時反饋專家人才業(yè)績提升效果，為業(yè)績提升工作的改進提供有力的支撐。

注釋：

①戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27），美國哈佛大學教授、行為心理學家、社會心理學家、當代研究動機的權威專家。

② 睿奇·威林思（Richard Wellins）為DDI全球高級副總裁，他是世界公認的領導力發(fā)展、員工敬業(yè)度及人才管理方面的專家，其研究多次被《華爾街日報》《商業(yè)周刊》、福布斯網(wǎng)站、CNBC等國際媒體發(fā)布。

參考文獻：

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[2]泰瑞·貝克漢姆（美）.ATD人才管理手冊[M].北京：電子工業(yè)出版社，2017.

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[4]蘇永華.全面人才管理[M].北京：經(jīng)濟日報出版社，2017.

[5]費洛迪（阿）.合伙人[M].北京：中信出版社，2015.

[6]劉學智，馮凌.“高精尖”人才培養(yǎng)機制研究[M].北京：黨建讀物出版社，2017.

[7]白春禮.杰出科技人才的成長歷程——中國科學院科技人才成長規(guī)律研究[M].北京：科學出版社，2007.

[8]白春禮.科研事業(yè)單位人力資源管理研究與實踐探索[M].北京：科學出版社，2007.