肖鴻儒

摘要：隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提升。人們對于生活質量有了更高的要求，尤其是在醫(yī)療方面，愈加注重醫(yī)療環(huán)境，現(xiàn)階段，正是醫(yī)療改革的主要階段，這對于醫(yī)院來說，既是機遇也是挑戰(zhàn)，大部分公立醫(yī)院為了提升本身的競爭力，開始在內(nèi)部進行革新管理，而績效考核的運用能夠大幅度提升醫(yī)療管理水平，同時還能夠提高醫(yī)院的管理效率，能夠使管理工作更加規(guī)范合理，進而促進我國醫(yī)療事業(yè)的進一步發(fā)展。

關鍵詞：公立醫(yī)院管理;績效考核;優(yōu)化措施

在我們的生活中，醫(yī)療服務行業(yè)起到至關重要的作用，是人們身體健康的重要保障，為了不被時代所淘汰，醫(yī)療單位必須從內(nèi)部做起，不斷地對自身機制進行改革創(chuàng)新，力求一切工作能夠滿足國家衛(wèi)生部門的需求，在國家標準之上進行深化改革，基于此，必須要進一步完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理機制，結合自身實際情況，制定出更加完善的管理方案，在其中，績效考核所起到的作用極為重要，直接關系到工作人員的工作效率與工作積極性，所以必須對其予以重視，爭取制定出更加科學合理的績效管理方案，推動醫(yī)療服務行業(yè)的進步。

一、績效考核模式在公立醫(yī)院實施中存在的問題

（一）缺乏績效考核管理意識

就現(xiàn)階段來看，在公立醫(yī)院中開展績效考核管理還存在一些問題，需要加以改善，其中最為明顯的就是醫(yī)療單位管理人員在管理過程中思想還停留在固有模式上，對于績效考核的具體內(nèi)容知之甚少，大部分只停留在表面理解上，未能更深層次地對其進行分析，因此缺乏績效考核管理意識，在考核過程中，基本上是以發(fā)放獎金為主要模式，與考核初衷有悖，且對于醫(yī)護人員的激勵效果不明顯，不利于醫(yī)療單位的發(fā)展。

（二）績效考核方式單一落后

在考核工作的開展中，考核方式較為單一，還是停留在傳統(tǒng)模式上，無法直觀的表現(xiàn)出工作人員的工作情況，在這種固有模式之下，極可能使工作人員產(chǎn)生惰性心理，因為付出得不到相應的回報，從而打消工作人員的工作積極性。

（三）更加注重績效考核的經(jīng)濟效益

在醫(yī)療行業(yè)中，開展績效考核工作，一般是以經(jīng)營收入為主要考核依據(jù)，功利化的服務意識使得醫(yī)務人員對于工作表現(xiàn)出懈怠不認真的態(tài)度，在處理患者的問題時，有時醫(yī)療人員過于看重經(jīng)濟利益而往往忽略了患者的自身情況，加重患者的經(jīng)濟負擔，違背了公立醫(yī)院的服務初衷。

二、公立醫(yī)院管理績效評估策略

（一）對已有的績效分配計劃進行有效評估和改進

因為公立醫(yī)院在運營過程中，對績效考核的成本已經(jīng)有明確的規(guī)定，但是因為各個部門的工作細節(jié)不同，所以獎金會所有差別，如此就會導致公立醫(yī)院的競爭相對激烈，需要公立醫(yī)院領導對傳統(tǒng)績效考核方式加以改進，進行全方位考量，對公立醫(yī)院績效管理中存在的問題進行深入分析，并制定有效的分配計劃和評估制度，保證在公立醫(yī)院工作的一線醫(yī)護人員獎金所占比重，保證績效的分配制度能夠協(xié)調平衡公立醫(yī)院不同部門的職能，保證績效分配的合理性，提升利益分配的公平性和公正性，避免出現(xiàn)惡性競爭問題，使得所制定的績效分配計劃與公立醫(yī)院的實際發(fā)展相協(xié)調。

（二）在公立醫(yī)院績效管理中應用現(xiàn)代化計算機技術

在制定公立醫(yī)院績效管理方案的過程中，需要公立醫(yī)院的各個科室進行及時有效的溝通，同時運用先進的計算機互聯(lián)網(wǎng)技術，搭建績效管理平臺，進行網(wǎng)絡化管理，不斷提升績效管理系統(tǒng)的信息化發(fā)展水平，并利用大數(shù)據(jù)技術對相應信息進行有效收集和處理工作，保證數(shù)據(jù)的準確性和完整性，同時注重部門之間的溝通好協(xié)調工作，對有效數(shù)據(jù)信息進行實時更新和反饋，實現(xiàn)信息資源的共享，保證績效管理的透明性和公開性，為做好績效管理工作提供重要依據(jù)。與此同時，公立醫(yī)院還需要做好內(nèi)部績效考核管理工作，及時制定工作目標和工作計劃，并將其納入到績效考核標準中去，為了保證考核標準的科學性和合理性，在制定相應標準的過程中，還需要對公立醫(yī)院整體運行和實際工作情況進行了解，對公立醫(yī)院所有資源進行有效評估，還要對不同地域的醫(yī)護工作人員，根據(jù)自身的條件和實際工作情況進行分析，制定出符合公立醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)部績效管理制度和方法，盡可能實現(xiàn)對公立醫(yī)院資源的合理整合，不斷降低實際損耗，有效保證公立醫(yī)院實際效益，在降低成本的基礎上，運用人性化和科學化的管理方法，實現(xiàn)業(yè)績目標。

（三）建立健全公立醫(yī)院的績效考核體系

想要完善公立醫(yī)院的績效考核體系，需要將部門和個人的工作量納入績效考核標準中，將醫(yī)護人員的專業(yè)水平和實際工作情況作為績效考核的主要內(nèi)容，特別是待遇、診斷、考核等方面，手術及其他評估點。同時，還要對醫(yī)生手術風險和技術進行綜合評估，為績效管理提供技術性依據(jù)，對在醫(yī)療行業(yè)做出特殊貢獻的醫(yī)護工作人員，進行物質和精神方面的雙重獎勵，對于不遵守職業(yè)道德、違規(guī)操作的醫(yī)護人員進行相應懲罰，從而凈化醫(yī)院風氣，保證績效考核體系的公正性。

（四）公立醫(yī)院績效目標的確定

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，利用醫(yī)院制定的績效指標保證績效管理工作，具有較大的不確定性。因此，在實際工作中，需要制定出與醫(yī)院實際發(fā)展相切合的戰(zhàn)略目標，利用大數(shù)據(jù)技術，實現(xiàn)對醫(yī)院各項細則的有效劃分，實行崗位責任制，明確個人任務，避免出現(xiàn)績效模糊問題。通過建立醫(yī)院績效考核標準模型，通過信息技術，確定未來發(fā)展目標和整體走向，保證戰(zhàn)略目標的清晰性和直觀性，做好對相應任務的層層分解，再分配到各個科室中，從而保證績效考核的充分性。

（五）制定多元考核方式

在公立醫(yī)院進行績效考核時，可以引進目前較為先進的RBRVS績效分配模式。RBRVS制度，全稱是resource-based relative value scale，主要通過比較醫(yī)師、護理服務中投入的各類資源要素、成本的高低來計算每次服務的相對值，并結合服務量和服務費用總預算，計算出每項診療服務項目的醫(yī)師、護理勞務費。運用這種方式考核，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，這對公立醫(yī)院管理的整體優(yōu)化有重要現(xiàn)實意義。在考核中，不同崗位核算各有側重點，既提升了公立醫(yī)院的精細化管理水平，也促進了管理的公平性及合理性。

（六）做好績效考核的內(nèi)部控制工作

保證公立醫(yī)院得以正常運行的前提條件就是做好內(nèi)部管理控制工作。做好內(nèi)控工作就是為整個醫(yī)院和員工利益負責的表現(xiàn)，只有保障廣大醫(yī)護人員的利益，才能更好地調動他們工作的積極性，從而為患者提供更優(yōu)質的服務，使得員工做好自己的本職工作。其中，績效考核工作是整個內(nèi)控體系中不可缺失的組成部分，涵蓋公立醫(yī)院工作運營的各個方面，在具體管理過程中，只有保證績效考核和內(nèi)控工作的有效結合，才能為醫(yī)院的發(fā)展提供動力。所以在績效考核管理中，必須不斷強化醫(yī)院內(nèi)控工作，對于運營中存在的不足之處，及時加以糾正、改進，同時還需要對現(xiàn)有的績效評價管理體系進行全面評估審核，建立績效考核發(fā)展長效管理機制，促進公立醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、結語

綜上所述，在醫(yī)院當前的發(fā)展過程中，績效考核所起到的作用十分重要，直接關系到醫(yī)院的發(fā)展進程，因此，在醫(yī)院管理過程中，需要院方高層重視起這一工作，加強內(nèi)部建設，不斷強化自身的績效考核意識，并且在原有基礎上，對自身考核手段進行創(chuàng)新，不斷優(yōu)化績效考核方式，盡可能地提升工作人員的工作積極性，提升工作效率，由此來提升醫(yī)院的總體服務水平，確保其能夠健康長遠發(fā)展。