■李文文

（鎮(zhèn)江高等專科學(xué)校，江蘇 鎮(zhèn)江 212028）

一、沖突關(guān)系與矛盾思考法

沖突理論20世紀(jì)50年代中后期在美國(guó)等西方國(guó)家興起。20世紀(jì)70年代，沖突理論開始廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等社會(huì)科學(xué)的分支學(xué)科，該理論主張從社會(huì)沖突及其沖突管理的視角解釋社會(huì)變遷問題。學(xué)術(shù)界和管理界逐漸將沖突研究分為五個(gè)層次：自我沖突、人際沖突、群際沖突、組織之間的沖突和國(guó)家或民族間的沖突，前三個(gè)層次是管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)，后兩個(gè)是社會(huì)學(xué)、政治學(xué)的研究?jī)?nèi)容。管理學(xué)上沖突是因行為主體間的目標(biāo)、看法或管理方法及措施的不一致而產(chǎn)生的矛盾分岐和排斥對(duì)抗等行為。沖突經(jīng)常以一種非此即彼的二元對(duì)立關(guān)系呈現(xiàn)，對(duì)組織而言這種關(guān)系看似針鋒相對(duì)但并不具破壞性，反而有建設(shè)性。對(duì)沖突關(guān)系的妥善管理，可防止組織僵化，增強(qiáng)組織的能動(dòng)性，促進(jìn)組織發(fā)展和進(jìn)步。矛盾思考法是一種“并存”式的思考方式，面對(duì)一組二元對(duì)立的沖突關(guān)系出現(xiàn)時(shí)，矛盾思考建立模型，尋找出復(fù)雜關(guān)系中最重要的一組對(duì)立目標(biāo)，一分為二分析單個(gè)目標(biāo)的積極面和消極面，并思考達(dá)成積極面和避免消極面的步驟，從而更加直觀全面地思考解決問題的方法。采用矛盾思考法處理沖突關(guān)系，可以把互相沖突的需求視為獨(dú)立的兩個(gè)概念分開思考，可以提醒自己是否過于執(zhí)著成對(duì)概念中的某一概念，忽略天平另一端的重要性，有助于監(jiān)督自己處理問題及采取行動(dòng)時(shí)是否失衡。

二、高校行政人員與教師的沖突關(guān)系及現(xiàn)狀

從高等教育發(fā)展史上看，大學(xué)活動(dòng)的本質(zhì)是對(duì)高深知識(shí)的教學(xué)，從事教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的教師是大學(xué)活動(dòng)的主要力量。大學(xué)作為一個(gè)獨(dú)立的社會(huì)組織后，規(guī)模和功能的逐漸擴(kuò)大，派生出大量除教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)之外的行政事物，從事行政事物以效率為目標(biāo)的行政管理人員成為大學(xué)活動(dòng)另一重要力量。繼而大學(xué)內(nèi)部形成目標(biāo)不一致的兩種主要?jiǎng)萘Α處熍c行政管理人員，他們作為大學(xué)活動(dòng)的兩大基本群體共同主宰著大學(xué)活動(dòng)。在共同實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)過程中，教師和行政管理人員這兩個(gè)群體共同依托大學(xué)組織存在，共同為實(shí)現(xiàn)大學(xué)職能服務(wù)，但因?yàn)樾枨笊系牟灰恢律踔翆?duì)立，所以經(jīng)常出現(xiàn)沖突，成為高校組織中明顯的一組沖突關(guān)系。如何化解沖突，利用沖突關(guān)系，創(chuàng)造良好的教育管理氛圍，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，是高校管理活動(dòng)中有價(jià)值的研究的問題。

三、教師和行政人員的沖突關(guān)系現(xiàn)狀及原因分析

為了研究高校重要的一組沖突關(guān)系，并使研究真實(shí)準(zhǔn)確，筆者通過隨機(jī)問卷調(diào)查對(duì)“教師與行政人員存在較為嚴(yán)重的沖突關(guān)系”進(jìn)行了驗(yàn)證。對(duì)500名高校工作者進(jìn)行了問卷調(diào)查，抽取對(duì)象必須是在編人員或長(zhǎng)期聘用合同人員，調(diào)查內(nèi)容主要為高校教師與行政人員的關(guān)系、沖突關(guān)系產(chǎn)生的原因、處理沖突關(guān)系時(shí)方式的選擇等。有效樣本493份，基本情況為：男性比例40.14%、女性比例59.86%，工作年限1-5年的占43.54%、6-15年的占48.33%，本科院校（包括公辦和民辦）人員76.33%、?？圃盒＃òük和民辦）人員23.67%，助教占15.62%、講師占57.54%、副教授15.18%、教授占4.94%、無職稱占5.72%，專任教師占75.65%、行政人員占20.53%、雙肩挑人員占3.83%。樣本基本情況看符合高校人員在性別、工作年限、職稱等方面的結(jié)構(gòu)特征，調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性。

（一）高校教師與行政人員的沖突關(guān)系具有普遍性

調(diào)查結(jié)果顯示：只有11.48%的人員沒有與教師（行政人員）發(fā)生過沖突；在發(fā)生的沖突性質(zhì)上33.01%的沖突是公開化的，48.8%的沖突是非公開內(nèi)隱的；認(rèn)為沖突關(guān)系對(duì)學(xué)校的發(fā)展弊大于利的占55.5%、利弊相當(dāng)?shù)恼?8.71%、利大于弊的則占12.44%。可見，目前高校教師與行政人員之間沖突關(guān)系具有普遍性；有的沖突是顯性公開的，有的沖突是內(nèi)隱的不被人所知曉的。相對(duì)而言，公開性的沖突較為強(qiáng)烈易被人重視并有針對(duì)性的化解，而內(nèi)隱的沖突容易被人忽視、拖延，日積月累以更為嚴(yán)重的狀態(tài)爆發(fā)；兩者的沖突關(guān)系對(duì)學(xué)校的發(fā)展具有一定的影響性，無論呈利或弊，都需要重視，并以合適的方式去管理。

（二）差異是造成沖突的直接原因

當(dāng)組織中的個(gè)體由于各自工作目標(biāo)、背景和經(jīng)歷而持有不同的信念和態(tài)度時(shí)，就產(chǎn)生了差異。教學(xué)和行政系統(tǒng)是隸屬于現(xiàn)代高等學(xué)校組織中兩個(gè)基本組成系統(tǒng)，教師和行政人員分別是這兩大系統(tǒng)的主體，運(yùn)行著學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力兩種不同的權(quán)力。在實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)的過程中，教師和行政管理人員在角色定位、價(jià)值目標(biāo)、運(yùn)行方式、制度管理等方面存在差異，這些差異是造成組織沖突的直接原因（如附表1所示）。

（三）任務(wù)依賴是造成沖突關(guān)系的客觀基礎(chǔ)

當(dāng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員需共享資源、發(fā)生互動(dòng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生任務(wù)的依賴，有時(shí)成員的最終所得還會(huì)取決于他們共同努力的績(jī)效。高校教師和行政人員雖從事學(xué)術(shù)和行政兩類不同的事務(wù)，在目標(biāo)、價(jià)值等方面有差異，但他們卻共同依托大學(xué)組織存在，共同為實(shí)現(xiàn)大學(xué)職能服務(wù)。如果教師和行政人員的關(guān)系難似調(diào)和，不能很好地完成國(guó)家和社會(huì)賦予的創(chuàng)新知識(shí)、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會(huì)的職能，大學(xué)存在的合法性就會(huì)動(dòng)搖，二者也就失去了存在的基礎(chǔ)。它們需共用某些公共資源，工作團(tuán)隊(duì)之間需要不斷進(jìn)行協(xié)作和交流，有著較強(qiáng)的任務(wù)依賴，會(huì)發(fā)生沖突的幾率也就越高。

（四）溝通不善和模糊性是沖突關(guān)系的重要誘因

沖突的雙方如沒有直接接觸和交流機(jī)會(huì)缺乏有效的溝通，則會(huì)根據(jù)已有的心理定勢(shì)來解釋和預(yù)期對(duì)方的行為。而心理定勢(shì)具有主觀性，有一定的情緒色彩，因此容易造成誤解，引起沖突。如不善于運(yùn)用溝通的技巧也可能會(huì)引發(fā)沖突。當(dāng)一方以過激的方式表達(dá)不同意見時(shí)，對(duì)方很可能會(huì)同樣報(bào)以不合作態(tài)度，導(dǎo)致沖突升級(jí)。模糊性是指工作進(jìn)程中的不確定性，沖突雙方在相互競(jìng)爭(zhēng)中如存在工作進(jìn)程的模糊性也會(huì)有目標(biāo)互相干擾的可能性，從而造成潛在的沖突。

（五）實(shí)證分析對(duì)沖突關(guān)系原因的驗(yàn)證

在問卷調(diào)查中，筆者對(duì)“您曾因以下原因而和學(xué)校行政人員發(fā)生過沖突嗎？”進(jìn)行了多選式的提問題，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行了多重響應(yīng)分析（附表2）。響應(yīng)率和普及率排在前幾位的分別是“對(duì)問題的看法與對(duì)方不一致”“工作目標(biāo)與對(duì)方有差異”“與對(duì)方缺少溝通”“學(xué)校內(nèi)在機(jī)制不完善”?？梢?，之前的假設(shè)可以得到證實(shí)，沖突關(guān)系產(chǎn)生的原因在于差異和溝通不善，而溝通則是建立在兩者需共同達(dá)成某一目標(biāo)，相互依賴的基礎(chǔ)之上。

四、用矛盾思考法管理高校教師和行政人員的沖突關(guān)系

用矛盾思考法來解決沖突關(guān)系，其要領(lǐng)就是“兼得”的思考。“非此即彼”為創(chuàng)新設(shè)下人為的障礙，“兼得”思考則為管理帶來更多的挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)和創(chuàng)新。面對(duì)高校教師和行政人員沖突關(guān)系的管理，我們可以通過這樣的方法去思考。

（一）找出主要矛盾，分析兩者關(guān)系

矛盾思考法中首先要找出沖突關(guān)系中最重要的一組二元對(duì)立的需要，這組需要看似“非此即彼”但卻有相互依存，是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的元素。沖突主要源自差異，從附表1列出的高校教師和行政人員的六組差異中，可以找出三組相對(duì)立的差異，即目標(biāo)差異、運(yùn)行差異、屬性差異。

學(xué)術(shù)民主和學(xué)術(shù)自由是理想所在，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)學(xué)科事務(wù)進(jìn)步和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，在解決問題時(shí)習(xí)慣采用民主協(xié)商的方式，教師間關(guān)系具有松散性，通過學(xué)者自下而上的學(xué)術(shù)影響產(chǎn)生約束力。而行政人員工作任務(wù)主要源自崗位責(zé)任和制度授權(quán)，是在履行責(zé)任時(shí)獲得價(jià)值，通過行政指令來解決問題，行政人員關(guān)系具有集中性，通過自上而下的行政授權(quán)產(chǎn)生約束力。這些需求差異是造成沖突的根本原因，故我們把高校教師和行政人員間的沖突需求提煉為：民主自由創(chuàng)新發(fā)展——集中權(quán)力遵守制度。

（二）分別找出對(duì)立沖突需求的正負(fù)面結(jié)果

1.高校教師民主自由創(chuàng)新發(fā)展的需求

正面：民主協(xié)商的人文氛圍有利于良好人際關(guān)系的發(fā)展，自由的學(xué)術(shù)氛圍有助于新思想的孕育，教師在這樣的環(huán)境中可以尋找到更適合學(xué)生和社會(huì)的教學(xué)方式，從而完成培養(yǎng)高素質(zhì)人才的職能，也能激發(fā)思想，探索科學(xué)與學(xué)科之間的聯(lián)系完成科學(xué)研究的職能。

負(fù)面：民主自由的學(xué)術(shù)教學(xué)氛圍的弊端在于易形成教師群體的“自利”現(xiàn)象。教師只注重自身學(xué)術(shù)研究和職稱晉級(jí)，不遵守學(xué)校制度，亦或?qū)χ贫冗M(jìn)行“消極對(duì)抗”，形成“個(gè)人主義”和“自由主義”至上的價(jià)值取向。還有部分教師，只追求自我專業(yè)學(xué)科或興趣愛好，個(gè)人的目標(biāo)明確，卻不愿遵循教育現(xiàn)狀，忽視學(xué)校的整體發(fā)展，使得組織整體的發(fā)展目標(biāo)難以達(dá)成。

2.高校行政人員集中權(quán)力遵守制度的需求

正面：一方面，高校中諸如人事、財(cái)務(wù)、科技、教務(wù)等職能部門的行政人員擁有相對(duì)集中的權(quán)力，遵循相應(yīng)的規(guī)章制度辦事，分條塊、有針對(duì)性處理學(xué)校的內(nèi)部管理及對(duì)外聯(lián)系的復(fù)雜事物，大大提高了管理的效率。另一方面，行政人員熟知學(xué)校整體發(fā)展?fàn)顩r，起到協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作的作用，能更好地維護(hù)學(xué)校辦學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

負(fù)面：職能部門的行政人員按規(guī)章制度辦事，條框式的制度是一種非人格化管理模式，使人與人之間的關(guān)系物化，阻礙了學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)創(chuàng)新；因?yàn)闄?quán)力的相對(duì)集中，掌握學(xué)術(shù)資源，從而造成利益的失衡，例如很多行政人員，特別是管理崗位的干部會(huì)有更多的機(jī)會(huì)申請(qǐng)項(xiàng)目、評(píng)的獎(jiǎng)項(xiàng)；缺乏人文關(guān)懷的制度規(guī)定，加之不善的溝通，匯總成需遵守制度的教師情緒上的不滿。

（三）制定方案，努力實(shí)現(xiàn)正面結(jié)果

在矛盾思考的第三個(gè)階段，需要思考采取哪些步驟才能分別達(dá)成第二階段中所述的正面結(jié)果。

要教師間營(yíng)造民主自由的學(xué)術(shù)氛圍和民主協(xié)商的人文氛圍需要做到：（1）管理者擁有民主平等的管理理念，賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)和更大的自由度，增加教師工作的自主性與可控性,減少工作的不確定性。（2）實(shí)行民主管理體制，給予教師更多參與學(xué)校決策機(jī)會(huì),激發(fā)教師的工作熱情與動(dòng)力。（3）改善學(xué)校的教學(xué)工作條件,增加對(duì)教師的精神支持和物質(zhì)支持，使教師產(chǎn)生一種自豪感、歸屬感。

行政人員維護(hù)學(xué)校正常事物的運(yùn)轉(zhuǎn),提供教學(xué)、學(xué)術(shù)研究的各方面保證則需要做到：（1）了解法律法規(guī)、吃透上級(jí)文件的精神。（2）了解師生需要，從實(shí)際出發(fā)合理制定各項(xiàng)規(guī)章制度，并根據(jù)情況的變化修訂完善規(guī)章制度。（3）職能部門間及內(nèi)部則需要明確職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),認(rèn)識(shí)到學(xué)校行政是為教與學(xué)服務(wù)的。

（四）分析問題，尋求負(fù)面結(jié)果的解決方案

1.民主自由的學(xué)術(shù)教學(xué)氛圍所帶來的教師群體“自利”現(xiàn)象表現(xiàn)在教師只注重自身學(xué)術(shù)成就或職稱晉級(jí)，對(duì)此可采取以下幾種方法：

（1）對(duì)教師崗位進(jìn)行合理的分類管理，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研需要設(shè)置各級(jí)各類的崗位，制定崗位目標(biāo)。（2）按照崗位需求聘任，保證崗位的暢通進(jìn)出，根據(jù)學(xué)校發(fā)展設(shè)置終身崗位和非終身制崗位，實(shí)現(xiàn)“不符合就離開”的擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）根據(jù)不同崗位的目標(biāo)制定全面細(xì)致、由量化再到質(zhì)變的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不僅重視教師的原創(chuàng)性成果，也強(qiáng)調(diào)教師教書育人的平衡性發(fā)展。（4）制定有效的激勵(lì)機(jī)制，把“金錢至上”和“地位至上”傳統(tǒng)激勵(lì)方式轉(zhuǎn)化為“自身責(zé)任”“物質(zhì)”“精神”三方面相結(jié)合的激勵(lì)方式，激勵(lì)的同時(shí)也要注重支持，開展培訓(xùn)和支持項(xiàng)目，幫助教師挖掘潛能、發(fā)揮特長(zhǎng)。

2.為避免行政人員集中權(quán)力帶來的弊端，可采用以下這些方法：

（1）在完善規(guī)范性制度上建立具體情感管理式的激勵(lì)制度。規(guī)范性制度是傳統(tǒng)條框式管理制度，缺乏人文關(guān)懷，但卻是激勵(lì)性制度的基礎(chǔ)。制度設(shè)計(jì)者角色的行政人員需要結(jié)合實(shí)際，不斷完善規(guī)范性制度；制度執(zhí)行者的行政人員則需在執(zhí)行層面注重對(duì)教師價(jià)值理性的提升和引導(dǎo)，努力實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)同到價(jià)值共識(shí)，關(guān)注各級(jí)各類崗位教師群的需求，幫助教師解決工作和生活中的各種困難，使教師產(chǎn)生良好的情感反饋，激發(fā)其對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。（2）行政人員和教師之間需建立良性溝通關(guān)系，行政人員不光是通過各種文件和規(guī)定對(duì)教師發(fā)號(hào)指令，還需要向教師展現(xiàn)學(xué)?；虿块T的發(fā)展藍(lán)圖，讓教師理解甚至參與制度的產(chǎn)生過程，讓制度成為引領(lǐng)教師個(gè)人積極行為的動(dòng)力。（3）建立專門、合理、全面的行政人員績(jī)效體系。目前在很多高?？?jī)效體系都側(cè)重于對(duì)教師的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，專門針對(duì)高校行政人員的績(jī)效體系很少，這讓行政人員難以發(fā)現(xiàn)自己的問題，對(duì)個(gè)人及組織目標(biāo)也不夠清晰。通過專門的績(jī)效體系可找到自身問題、給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人及組織目標(biāo)的達(dá)成。

五、總結(jié)

在矛盾思考法的過程中，筆者首先找出了高校教師和行政人員的顯著對(duì)立需求，然后梳理對(duì)立需求正反兩方面的結(jié)果，再思考運(yùn)用哪些方法可以促進(jìn)正面結(jié)果達(dá)成，又運(yùn)用哪些手段可以避免反面結(jié)果出現(xiàn)。通過這三大步驟的思考，概括得出：對(duì)立的一元二次矛盾雖沒有得到實(shí)質(zhì)性的化解，但也不顯得那么尖銳，組織并不需要通過放棄一方面才能達(dá)到另一方面，而是分別思考矛盾兩方面改善的方法，以提高管理的效果，這就是“并存”的矛盾思考方式。在高校組織中，教師和行政人員都是不可缺少的部分，運(yùn)用矛盾思考法解決兩者間的沖突，能避免顧此失彼，創(chuàng)造良好的教育管理氛圍，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而更加直觀全面地解決高校管理中的問題。

附表1 高校教師與行政人員的差異

附表2 響應(yīng)率和普及率匯總表格