董立麗

【摘要】為適應市場經濟的發(fā)展，近年國企在不斷地改革中，已初顯成效。隨著我國經濟市場化程度的不斷加深，現(xiàn)代人力資源管理在國企中起著越來越重要的作用。但就目前國企內部管理的現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然存著一定的薄弱點，直接影響著國企經濟的發(fā)展，因此本文將對此進行研究，并提出一定的改進措施，以期促進國企人力資源管理逐漸完善化。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;薄弱點;改進措施

1、人力資源管理對國企經營與管理的意義

當今世界的競爭是人才之間的競爭，隨著我國國際化程度的不斷加深，以及國際地位的不斷提升，國企在跟隨時代進行著內部調整與改革。針對國企的內部改革，無論從經營層面還是管理層面，人力資源管理都起到重要的引導作用。人力資源管理的現(xiàn)代化能夠為國企的選人、用人、留人提供科學的預測方案與實施措施。同時，針對人才的管理，從定崗定薪、培養(yǎng)晉級等各個方面，都需要人力資源管理的理念來進行指導。

科學的人力資源管理制度能夠將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人才目標結合，為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展平臺，將人才的價值發(fā)揮到最大化，實現(xiàn)企業(yè)人才開發(fā)與經營效益的最大化，促進企業(yè)經濟發(fā)展與管理進步。

2、當前國企人力資源管理的薄弱點分析

2.1用人不當，沒有實現(xiàn)任人唯賢

國企由于其建立已久，人力資源管理方面依然遵循原來的制度和流程，已不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。國企的員工大多數(shù)已經在本企業(yè)工作多年，年齡基本上在中年左右，有一定的資歷，但卻不具備現(xiàn)代企業(yè)管理的觀念和現(xiàn)化管理手段。國企老員工還存在很多“倚老賣老”的現(xiàn)象，因此當年輕員工到崗后，很難和一些“老員工”融合在一起，導致國企的用人方面出現(xiàn)困難局面。國企缺乏專業(yè)人才的現(xiàn)象越來越嚴重，但現(xiàn)有的用人制度，更偏向于維護老員工的“地位”，無法實現(xiàn)平等的“任人唯賢”，導致優(yōu)秀的年輕人才很難在企業(yè)留存下去。

2.2薪酬激勵制度不完善，影響員工的工作熱情

目前很多國企的薪酬激勵制度比較單一，沒有根據市場經濟的特點以及企業(yè)的發(fā)展做出適時地調整與改進。隨著我國經濟的發(fā)展，很多的私營企業(yè)快速發(fā)展起來的，這在人才競爭上給國企很大的沖擊。私營企業(yè)豐厚的薪酬和完善的激勵制度吸引了大量的優(yōu)秀人才，如果國企仍然不在薪酬激勵制度上進行調整與完善，必然會持續(xù)出現(xiàn)大量的人才流失，而且在進行外部人員招聘時，很難能夠吸引到新人的加入。對內部員工而已，多年不變的績效考核制度和薪酬水平，導致他們沒有了工作熱情和創(chuàng)新熱情，只是在按部就班的工作，沒有發(fā)揮自身更大工作潛能的欲望，影響了國企整體的發(fā)展。

2.3人才培訓機制薄弱，員工職業(yè)發(fā)展路徑不明朗

國企普通存在的弊端就是很多員工在同一個崗位上待了很多年，有員工自身的原因，但更多的應歸咎于國企沒有制定明確的人才培養(yǎng)機制，使員工的工作能力沒有得到提升，沒有了工作熱情。由于人才培養(yǎng)機制的薄弱，導致員工沒有明確的晉升發(fā)展渠道，職業(yè)發(fā)展上無法得到滿足，影響了員工整體工作狀態(tài)，不利于國企的長遠發(fā)展。

3、促進國企人力資源管理改進措施及建議

3.1制定選人用人制度，力求任人唯賢

國企在進行改革的過程中，首先應建立完善的選人用人制度，針對國企現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)有人員需求進行盤點，建立人才儲備庫，建立一套公開、公正、公平的外部人才選拔制度，在市場經濟下進行市場化透明化選拔人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好人員儲備。進行科學合理化的人才配置，將最合適的人才放在合適的崗位上，做到最大限度地發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢和潛力，使其能夠在人才競爭中不斷地凸顯出來，為國企發(fā)展做出貢獻。

此外，國企應該改變現(xiàn)有員工的工作意識和管理意識，轉變“國企工作就是鐵飯碗”的思想觀念，對老員工進行有針對性的培訓與開發(fā)，使其能夠不斷提高自身工作能力，以適應國企快速發(fā)展的要求。針對通過培養(yǎng)與學習仍然不能繼續(xù)勝任原崗位的工作人員，進行國企內部轉崗，以保證每個崗位上都具有優(yōu)秀且專業(yè)的人才，以保證企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2制定不同崗位性質的薪酬激勵制度，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)新能力

在薪酬激勵制度的制定上，國企可以借鑒私營企業(yè)的薪酬激勵方式，根據不同崗位的工作性質進行薪酬的調整，設立不同的崗位激勵措施。比如，針對銷售人員崗位可以制定不同的底薪級別，級別決定了每月需要完成的銷售業(yè)績以及可以獲得提成的標準。對行政職能部門的工作人員，由于沒有量化的指標，可以將工作內容進行劃分，例如人力資源工作者可以根據公司發(fā)展情況，將招聘、員工關系、績效等工作進行側重點劃分，以明確每月需要完成的工作，進行關鍵績效考核，根據考核結果進行當月薪酬的浮動，以起到激勵作用。

完善的薪酬激勵制度才能更好地吸引外部人才，促進國有企業(yè)有新鮮血液的輸入，有利于國企改革的完成和經濟效益的提升。

3.3建立符合員工職業(yè)規(guī)劃的人才培訓機制，促進員工與企業(yè)同步成長

國企應該針對不同崗位設立定期的培訓計劃，根據崗位需求進行業(yè)務能力提升培訓，保證員工在勝任本崗位工作的同時，能夠有進一步的發(fā)展和晉升。其次，針對新員工要進行職業(yè)規(guī)劃引導，了解員工對未來的規(guī)劃和對企業(yè)的期望，盡力為員工提供符合其發(fā)展規(guī)劃的崗位，充分發(fā)揮其工作潛力，促進員工與企業(yè)同步發(fā)展，促進企業(yè)人力資源管理改進和經營管理的進步。

結論：

科學的人力資源管理是國企改進和創(chuàng)新的重要基礎，因此國企在經營管理中要重視人力資源管理，針對人力資源管理中的薄弱點不斷地進行改進，以促進企業(yè)人力資源利益發(fā)揮最大化，從而提高國有企業(yè)在市場上的核心競爭力。

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