摘要：科研機(jī)構(gòu)如何提升績(jī)效管理水平，建立科學(xué)的績(jī)效薪酬分配制度是關(guān)注的焦點(diǎn)。本文根據(jù)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)分析科研機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理和績(jī)效薪酬體系中存在的一些問(wèn)題，提出了通過(guò)培訓(xùn)提高績(jī)效管理工作人員的專(zhuān)業(yè)化水平、建立動(dòng)態(tài)的崗位體系、形成良性的績(jī)效管理循環(huán)、優(yōu)化激勵(lì)性績(jī)效薪酬占比和進(jìn)行全量薪酬改革等建議，以期對(duì)科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理和績(jī)效薪酬體系的優(yōu)化改進(jìn)提供參考。

關(guān)鍵詞：科研機(jī)構(gòu);績(jī)效管理;薪酬體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F3243;F3026??文獻(xiàn)識(shí)別碼：A??文章編號(hào)：

2096-3157（2020）16-0115-03

一、引言

科研機(jī)構(gòu)作為非公益性單位，其本身除具有事業(yè)單位性質(zhì)外，還具備較多的企業(yè)性質(zhì)。很多科研機(jī)構(gòu)不完全由國(guó)撥資金承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用，還需自身具有盈利性，即自負(fù)盈虧。在具備經(jīng)濟(jì)壓力這種情形下，科研機(jī)構(gòu)相比其他事業(yè)單位更需員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和積極性從而提升單位創(chuàng)收水平。這對(duì)于績(jī)效管理的要求和薪酬體系設(shè)立的科學(xué)性合理性等又提出了更高的要求。因此，科研機(jī)構(gòu)如何提升績(jī)效管理水平，建立科學(xué)的績(jī)效薪酬分配制度已成為一項(xiàng)重要的研究課題。本文根據(jù)理論和相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前存在的問(wèn)題，對(duì)如何提升科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理水平和建立科學(xué)的績(jī)效薪酬體系進(jìn)行了研究，提出可行性建議。

二、科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理和績(jī)效薪酬體系存在的問(wèn)題

1績(jī)效管理執(zhí)行者專(zhuān)業(yè)化程度不高

由于傳統(tǒng)國(guó)企、事業(yè)單位的體制機(jī)制原因，科研機(jī)構(gòu)的人員總編制受到較嚴(yán)格的控制，因此每年進(jìn)入事業(yè)單位的人員有限，新進(jìn)員工的比例較低。對(duì)于科研機(jī)構(gòu)，由于主體職責(zé)是承擔(dān)科學(xué)項(xiàng)目的研究工作，人力需求更多的是理工科專(zhuān)業(yè)類(lèi)的研發(fā)人員，對(duì)管理類(lèi)的人員需求極低。這就導(dǎo)致進(jìn)行傳統(tǒng)的干部人事工作的員工專(zhuān)業(yè)背景很多并不是人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)，更有很多以往的一線(xiàn)工人進(jìn)入人力資源管理崗。相關(guān)工作人員人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺乏，可能仍然會(huì)做好日常的人力資源相關(guān)工作，但是在人力資源各板塊體系的設(shè)計(jì)上，在對(duì)原有人力資源體系進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺乏極有可能導(dǎo)致體系設(shè)計(jì)的不合理或難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源體系存在的問(wèn)題?？?jī)效管理作為人力資源管理模塊中與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬等密切關(guān)聯(lián)的部分，與員工的個(gè)人發(fā)展和個(gè)人收入緊密相關(guān)，其體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性尤為重要。而在各模塊中，績(jī)效管理所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求較高，因此績(jī)效管理實(shí)施人員專(zhuān)業(yè)性的高低，能夠?qū)?jī)效管理最終所能起到的作用產(chǎn)生較大的影響。而受到科研機(jī)構(gòu)主專(zhuān)業(yè)的影響，績(jī)效管理工作人員必然較少專(zhuān)業(yè)背景為人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)，這就可能對(duì)單位的績(jī)效管理水平的持續(xù)提升形成一定的阻礙。

2崗位體系不規(guī)范

對(duì)于多數(shù)企業(yè)，崗位體系是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。而長(zhǎng)期以來(lái)，較多的事業(yè)單位并沒(méi)有對(duì)崗位體系給予相應(yīng)的重視。雖然上級(jí)單位或一些質(zhì)量體系要求對(duì)崗位的規(guī)范管理進(jìn)行了一些規(guī)定，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，崗位管理并沒(méi)有進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)崗位的職責(zé)和崗位的設(shè)置存在隨意性，實(shí)行的是因人設(shè)崗而非因崗配人。崗位分析作為崗位規(guī)范管理的基礎(chǔ)性工作，在實(shí)際操作過(guò)程中，很多事業(yè)單位并沒(méi)有重視甚至沒(méi)有進(jìn)行過(guò)相關(guān)的工作，這就導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的不規(guī)范、不科學(xué)，工作任務(wù)和工作職責(zé)不明確。崗位說(shuō)明書(shū)作為績(jī)效管理中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核等的重要參考對(duì)象，不規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)就可能導(dǎo)致不科學(xué)的考核指標(biāo)的選取和考核目標(biāo)的設(shè)定，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理體系的不科學(xué)不公平不合理，減弱績(jī)效管理的作用。科研機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置仍然停留在宏觀(guān)管理上，不論是崗位體系的設(shè)計(jì)還是崗位說(shuō)明書(shū)等的規(guī)范均存在較多的問(wèn)題。

3績(jī)效管理缺乏整體性

（1）績(jī)效管理概念認(rèn)識(shí)不足。在大多數(shù)事業(yè)單位中，管理層大多仍是按照傳統(tǒng)的人事行政管理的方法，沒(méi)有樹(shù)立以人為本的觀(guān)念。在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理是用來(lái)鞭策員工努力工作的手段，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅重視績(jī)效考核環(huán)節(jié)。有些單位的管理層僅認(rèn)為績(jī)效管理只是作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，僅在發(fā)放獎(jiǎng)金的環(huán)節(jié)給予重視，其他過(guò)程并不重視，導(dǎo)致實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中，“人情分”“隨意分”泛濫，致使僅重視的考核結(jié)果失真。對(duì)于單位內(nèi)部的員工而言，很多員工并不理解績(jī)效管理的意義，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也只停留在計(jì)算獎(jiǎng)金的用途上。另外，在當(dāng)前的事業(yè)單位中，很多管理人員缺乏戰(zhàn)略管理意識(shí)，不能很好地根據(jù)單位戰(zhàn)略分解各級(jí)目標(biāo)，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)導(dǎo)致缺乏科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，造成一定的人力、物力、財(cái)力的損失。

（2）績(jī)效考核過(guò)程不科學(xué)。目前，事業(yè)單位績(jī)效考核維度仍然主要是以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核。五個(gè)方面基本都是以定性的主觀(guān)評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于除“績(jī)”以外的其他四個(gè)方面，用定性的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)尚能接受，但是在最重要的“績(jī)”上，除了單位里的個(gè)別部門(mén)，絕大多數(shù)部門(mén)考核仍然是以諸如“工作效率快、高”等定性描述為主。對(duì)于有些單位，績(jī)效考核的對(duì)象并不是全員考核，有的僅到部門(mén)考核層面，對(duì)于員工個(gè)人而言可能并不涉及，僅部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度表現(xiàn)直接給予一個(gè)綜合性的定性評(píng)價(jià)。也即，事業(yè)單位的考核大多依賴(lài)于考核主體的主觀(guān)感覺(jué)，缺乏客觀(guān)的依據(jù)。事業(yè)單位的考核周期很多都是一年一次，這不利于任務(wù)績(jī)效的按時(shí)保質(zhì)的完成，且容易造成近因效應(yīng)，使考核結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。因?yàn)槭聵I(yè)單位實(shí)行年度考核制，且考核主體主要是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有些單位并沒(méi)有給員工制定考核計(jì)劃，因此，在考核過(guò)程中，對(duì)于員工日常工作出現(xiàn)的偏差可能不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并提出改進(jìn)優(yōu)化的意見(jiàn)。

（3）績(jī)效反饋不到位。大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效管理僅限于績(jī)效考核，當(dāng)考核結(jié)束后，意味著本考核周期的完結(jié)。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，并不知道自己年度考核的結(jié)果，也不知道自己存在哪些不足，怎樣改進(jìn)以及如何改進(jìn)?？己私Y(jié)果僅僅只是用來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金以及作為后續(xù)晉升等的依據(jù)之一。

4績(jī)效薪酬體系不科學(xué)

績(jī)效薪酬體系中，日常保障性工資和激勵(lì)性工資應(yīng)保持在合理的比例上。對(duì)于不同工作性質(zhì)的崗位，其比例應(yīng)進(jìn)行差異化設(shè)定。不同的工作性質(zhì)，要發(fā)揮出薪酬的保障性功能和激勵(lì)性功能的最優(yōu)效果是不同的。職能類(lèi)崗位相對(duì)需要保障性工資，而研發(fā)類(lèi)崗位相對(duì)需要激勵(lì)性工資。

當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)大都在積極尋求薪酬體系的優(yōu)化，績(jī)效管理的科學(xué)性越來(lái)越高，績(jī)效薪酬體系也逐漸開(kāi)始擺脫“大鍋飯”的窘境。但不得不提的是，在很多單位中，薪酬體系改革是增量改革，即側(cè)重的是對(duì)工資增量依據(jù)考核結(jié)果分配。此做法固然能減弱薪酬改革中的阻力，但是并不能對(duì)一些關(guān)鍵崗位起到很好的激勵(lì)作用。因?yàn)?，科研機(jī)構(gòu)會(huì)受到工資總額的限制，增量相對(duì)不大，僅增量部分進(jìn)行“按勞分配、按績(jī)?nèi)〕辍?，薪酬激?lì)的程度相對(duì)較小。因此，在進(jìn)行薪酬改革中，仍然需要打破“平均分配、大鍋飯”的局面，價(jià)值相對(duì)較小的崗位應(yīng)降低薪酬預(yù)期，而價(jià)值相對(duì)較大的崗位應(yīng)提高薪酬預(yù)期，這樣才能對(duì)重點(diǎn)和關(guān)鍵崗位起到足夠的激勵(lì)作用。

四、總結(jié)

在新時(shí)代事業(yè)單位改革的浪潮中，科研機(jī)構(gòu)薪酬績(jī)效的改革勢(shì)在必行，這就需要提高人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，結(jié)合單位實(shí)際不斷對(duì)現(xiàn)有的薪酬績(jī)效體系進(jìn)行改革優(yōu)化。而單位管理者也應(yīng)具備一定的薪酬績(jī)效相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，確保單位形成績(jī)效管理文化，使績(jī)效管理工作公平、科學(xué)、可行，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效薪酬體系的激勵(lì)作用。績(jī)效薪酬體系從來(lái)都不是孤立的，不僅需要科學(xué)的崗位體系做支撐，還能為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職位晉升等提供依據(jù)?？蒲袡C(jī)構(gòu)的績(jī)效管理和績(jī)效薪酬體系的優(yōu)化改進(jìn)需要長(zhǎng)期的探索。

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作者簡(jiǎn)介：

肖細(xì)明，武漢科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院講師，法學(xué)博士;研究方向：馬克思主義哲學(xué)。