[摘 ? ? ? ? ? 要] ?為提高高職院校教師工作滿意度，在工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果和分析的基礎(chǔ)上，提出完善人力資源系統(tǒng)、營造良好工作氛圍、提升教師參與決策程度、優(yōu)化工作環(huán)境四點建議，以期更加充分地調(diào)動教師的工作積極性，最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動性，實現(xiàn)學(xué)生、教師和學(xué)校共贏。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;教師工作滿意度;提升策略

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? [文章編號] ?2096-0603（2020）50-0070-02

通過調(diào)查高職院校教師工作滿意度狀況，發(fā)現(xiàn)教師工作滿意度受到政策與管理、工作回報、工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、社會支持、人口統(tǒng)計學(xué)等因素不同程度的影響。為不斷提高教師工作滿意度，打造和諧的學(xué)生、教師和學(xué)校之間的關(guān)系，在分析影響教師工作滿意度因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實提出如下對策和建議。

一、加強頂層設(shè)計，完善人力資源支持系統(tǒng)

（一）優(yōu)化考核體系，科學(xué)評價教師

科學(xué)有效的考核機制，是付出與回報掛鉤的有效方法，是激勵勞動者的有效手段，有利于形成良性的工作氛圍。各學(xué)校應(yīng)根據(jù)崗位類型和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃分別制定、優(yōu)化考核體系，堅持需要什么就考什么的原則，關(guān)注實際結(jié)果和工作量。同時在績效考核以及各項政策中，要明確教師的權(quán)利和義務(wù)，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”的原則?？己诉^程要公開、公平、公正。及時根據(jù)考核結(jié)果，進行薪酬分配、職稱晉升、職務(wù)調(diào)整、評優(yōu)獎勵。加強考核結(jié)果的反饋，以便更好地優(yōu)化考核體系，激勵教師。

（二）加強激勵引導(dǎo)，優(yōu)化分配體系

赫茨伯格雙因素理論強調(diào)合理的激勵因素必然會對滿意度產(chǎn)生影響，亞當(dāng)·斯密公平理論指出人們把自己的絕對收入和相對收入擺在同等的位置。為了提高教師滿意度，需要科學(xué)建立考核辦法和收入掛鉤的激勵機制，要體現(xiàn)獎罰分明，否則考核也就失去了意義。薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)激勵和保健雙因素進行調(diào)整。同時要統(tǒng)籌編內(nèi)外人員的薪酬分配體系，盡可能實現(xiàn)“同工同酬”。優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位、輔導(dǎo)員崗位之間的績效差距，既體現(xiàn)學(xué)校向主體崗位傾斜，又能合理調(diào)動其他崗位的積極性，統(tǒng)籌推進各崗位間的和諧發(fā)展。重視非薪酬激勵功能，為考核優(yōu)秀的人員提供培訓(xùn)、境外研修等機會，也會對教師的滿意度產(chǎn)生積極影響。

（三）強化崗職相配，合理配置人才

霍蘭德人格-工作理論指出個體的性格、興趣、氣質(zhì)、能力和愛好等人格特征與工作崗位的匹配程度決定員工的工作滿意度。因此，高職院校應(yīng)該根據(jù)需要，借助崗位設(shè)置，適時開通轉(zhuǎn)崗渠道，實現(xiàn)專技、管理、其他專技、工勤之間的合理流動。完善崗位設(shè)置與崗位職責(zé)，做到以崗定人，而非因人設(shè)崗，盡可能做好崗職匹配。同時，要摒棄只要有崗位就需要學(xué)歷、職稱越高的觀念，科學(xué)考慮崗位現(xiàn)實需求和要求，合理設(shè)置招聘條件。把合適的人放在合適的崗位上，有助于提高工作滿意度。

（四）完善職稱條件，實現(xiàn)評聘引導(dǎo)

職稱評審是指揮棒。堅持以用為本導(dǎo)向，干什么，評什么，重能力，重水平，重實踐。以職稱評審權(quán)下放為契機，按照兼?zhèn)鋵I(yè)理論知識和技能操作實踐能力的要求，及時公布職稱實施范圍和對象，做好組建評委會機構(gòu)、設(shè)置評審專家?guī)?、制定評審標(biāo)準、自主開展評審、自主發(fā)文發(fā)證等各方面工作。合理設(shè)置各序列職稱評審條件，突出師德為先，突出業(yè)績能力，突出能力素質(zhì)評價，同時科學(xué)平衡各序列條件難易，引導(dǎo)職稱評審合理預(yù)期，讓教師看到希望。優(yōu)化評審流程，確保評審過程的公平公正。職稱晉升了，教師的滿意度自然也就提高了。

（五）重視情感激勵，增加歸屬感受

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，在滿足個人生理、安全需求后，情感、尊重和自我實現(xiàn)的需求明顯增加，這就要求重視非經(jīng)濟性的薪酬激勵，關(guān)注教師的情感需求以及尊重和自我實現(xiàn)的需求。

因此，要依據(jù)教師取得的工作業(yè)績和成果，及時進行情感激勵和精神獎勵，如通過表揚、慰問、嘉獎、榮譽、關(guān)心教師及其家人等形式，使教師能夠感覺到被尊重、被關(guān)心，這樣教師也會感到精神愉悅，感到所做的工作被認可，從而提高對學(xué)校的歸屬感和工作滿意度。這也是雙因素理論中保健因素激勵的重要體現(xiàn)。

（六）加強職業(yè)規(guī)劃，突出生涯發(fā)展

根據(jù)教師專業(yè)能力素質(zhì)和發(fā)展需求，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃體系。定期與教師交談，了解其興趣、特點、專長，促使其不斷提高自己的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和工作水平，清醒地認識自己所處的職業(yè)發(fā)展階段，可以采取一對一導(dǎo)師制，以老帶新，教學(xué)相長，共同提高。可定期設(shè)定一些不同主題的交流會議，加強教師之間的聯(lián)結(jié)?？梢越o新教師一定的展示自己的機會，讓教學(xué)和行政系統(tǒng)有機會，也有好的心態(tài)去接納和幫助新人。建立教師終身學(xué)習(xí)機制，促進自我價值實現(xiàn)。這就需要學(xué)校要建立科學(xué)的績效考核機制，提供良好的條件支持教師成長。同時，加強學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)，因為高職學(xué)生進校時的分數(shù)不是太高，需要后期進行有效的素質(zhì)拓展，學(xué)生優(yōu)秀了，教師的滿意度也就自動提高了。

二、開拓思路，豐富校園文化

校園文化是學(xué)校最核心的資產(chǎn)，包括文化、工作、道德氛圍，這些作為學(xué)校的辦學(xué)軟實力，對教師的吸引力至關(guān)重要，它決定教師能夠留得住、住得好，能否安心工作，對教師的凝聚力和創(chuàng)造力有著不可或缺的影響。因此，學(xué)校需要營造積極向上的校園文化，如對建筑物的命名、工業(yè)文化的創(chuàng)造等，增加人文氣息。

工作和生活是相輔相成、缺一不可的。學(xué)?？啥ㄆ谂e辦一定的學(xué)術(shù)研討交流會以及各種文體類活動，如春季、秋季運動會、趣味運動會等。只有這樣，才能做到勞逸結(jié)合，促使教師工作愉悅，最大限度地發(fā)揮自己的工作積極性，增強歸屬感，有利于提高工作滿意度。

三、公開民主，提高決策參與程度

要牢固樹立教師參與治理學(xué)校的民主管理理念。教師參與決策的程度越高，參與面越廣，對決策的信息支持也就越大，那么新政策的出臺可以更加科學(xué)合理，從而保持學(xué)校的穩(wěn)定。另外，教師本身參與決策的過程，也是自身不斷了解學(xué)校、理解學(xué)校、熟悉學(xué)校的過程，在這個過程中，自身被尊重，可以增加對學(xué)校的歸屬感與責(zé)任感，并且可能成為新政策擁護和實踐的支持力量。

同時，要合理規(guī)范管理者的權(quán)利和義務(wù)，努力做好政策制定過程的公開、透明、公正，并且受到監(jiān)督。及時通過校務(wù)公開、信息公開、人事公開，提高教師參與程度，增添教師參與的公平感、參與度。

暢通多渠道溝通方式，如校長接待日、教代會、工會等渠道。方式可以采取從匿名到公開、從網(wǎng)絡(luò)到現(xiàn)實、從集體到個人等，確保教師的有效訴求可以得到反映。營造民主與言論自由氛圍，鼓勵反映真實意見。對反映的問題要及時反饋，既要確保反映的渠道暢通，又要確保反饋的渠道暢通，這顯然有利于各項工作的開展，有利于提升教師的滿意度。

四、優(yōu)化工作環(huán)境，加強人文關(guān)懷

配齊工作設(shè)備，優(yōu)化工作環(huán)境。為適應(yīng)信息化教學(xué)的需要，合理為教師配置筆記本電腦、激光筆、麥克風(fēng)等教師個人教具。定期對固定資產(chǎn)進行升級和優(yōu)化。例如，為朝南的教室、實訓(xùn)室和辦公室配備遮光窗簾;對機房的計算機設(shè)備以及投影投屏設(shè)備進行定期的升級和維護，對教室的多媒體設(shè)備進行定期檢查。

重視細節(jié)改變，增加人文關(guān)懷。每一個教室的教具，如粉筆、板擦、垃圾簍等定時進行添加，雖說是很小的改變，但也能為教師的教學(xué)工作節(jié)約很多的時間和精力。有條件的學(xué)?？梢灾鸩綖榻淌以鎏砜照{(diào)設(shè)備等，或者將現(xiàn)有的電風(fēng)扇調(diào)整為覆蓋全部的區(qū)域，使得教師在講臺上也能有電風(fēng)扇。及時添置取暖器、飲水機、紙巾等，給教師提供一個良好的辦公環(huán)境，使教師在辦公室可以靜下心來，批改作業(yè)，修改論文、學(xué)術(shù)討論等，有利于將大家都團結(jié)到一起，產(chǎn)生更多的智慧與協(xié)作的能量，提高滿意度。

五、認識自己，客觀公正評價自己

正確悅納自己，不過分苛求自己，不要給自己太大壓力，同時也不要自暴自棄，要設(shè)立合理的目標(biāo)。具體來說，一方面，教師要明確自己的角色。目前，高職院校的教師壓力比較大，這就需要教師根據(jù)自己的知識水平，有效地組織好自己的工作，增長才干，加強與同事們的溝通交流，潛心教學(xué)研究。另一方面，在評價自己時要客觀公正，避免妄自菲薄，也不要妄自尊大。有的教師看到高職院校在發(fā)展遇到困難時，就想方設(shè)法找各種理由離開學(xué)校，認不清高職院校的作用;有的教師考上博士畢業(yè)后立即離校，缺乏契約精神，這些都需要教師經(jīng)常反思自己，客觀地認清自己。

六、結(jié)語

提高教師滿意度是一項長久的民生工程。影響滿意度的因素是多種多樣的，也相對比較復(fù)雜。有的受大、小環(huán)境的影響，有的受宏觀、微觀政策和管理的影響。各高職院校應(yīng)從改善教師的工作滿意度開始，從整體上把握，從細節(jié)處著手、本著“以人為本”的理念，結(jié)合學(xué)校辦學(xué)實際，采取有效措施，提高教師的福利待遇，使教師的經(jīng)濟地位和社會地位達到平衡;持續(xù)完善收入分配機制，統(tǒng)籌兼顧不同序列教師之間的合理差距;建立“自下而上”“自上而下”的雙向交流機制;科學(xué)設(shè)置過程和結(jié)果并重的考核機制;關(guān)注教師的心理健康;持續(xù)完善人力資源系統(tǒng)，不斷營造良好的工作氛圍，提升教師參與決策程度，優(yōu)化工作環(huán)境，以期更加充分地調(diào)動教師的工作積極性，最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動性，實現(xiàn)學(xué)生、教師和學(xué)校共贏，從而促進教師工作滿意度的提高。

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編輯 鄭曉燕

①基金項目：2018年度江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)基金資助項目“高職院校教師工作滿意度現(xiàn)狀與影響因素研究”（課題編號：2018SJA1646）的階段性研究成果。

作者簡介：陳亮，男，研究生，就職于江蘇電子信息職業(yè)學(xué)院人事處，副處長，助理研究員，研究方向：教育管理、人力資源管理。