牛翠萍 任森春 劉妍妍

(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

0 引言

2003年國(guó)資委頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，標(biāo)志我國(guó)國(guó)企高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正式掛鉤。國(guó)企高管薪酬分配成為國(guó)企改革中的“硬骨頭”與“兩難抉擇”問題，并因此備受社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。針對(duì)當(dāng)前國(guó)企高管薪酬制度所存在的諸多問題，2015年1月1日起正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》明確，國(guó)企要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)。在新實(shí)施的國(guó)企高管薪酬改革制度背景下，本文針對(duì)2015年與2016年國(guó)企高管薪酬改革，采用主成分分析與多元回歸分析等方法，試圖檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效、管理層權(quán)力對(duì)國(guó)企高管薪酬的影響。有關(guān)研究結(jié)論對(duì)構(gòu)建合理的國(guó)企高管薪酬制度，樹立國(guó)企高管企業(yè)家的正向激勵(lì)導(dǎo)向，發(fā)揮國(guó)企高管的企業(yè)家作用，提供參考。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 國(guó)有企業(yè)的企業(yè)績(jī)效與高管薪酬

總結(jié)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在三種關(guān)系：不相關(guān)或弱相關(guān)、負(fù)相關(guān)及顯著的正相關(guān)關(guān)系。早期研究，如魏剛[1]、湛新民，劉善敏[2])等得出高管薪酬與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)性，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效弱相關(guān)[3]。也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)(Duffhues&Kabir，2008[4])。而更多研究者(Jackson 等[5]；方軍雄[6]；周麗[7])發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬會(huì)相應(yīng)提高。在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向或消極影響或呈負(fù)相關(guān)(吳成[8])。郭淑娟[9]研究認(rèn)為，國(guó)企高管貨幣薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)，在職消費(fèi)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)(盧銳等)[10]。本文認(rèn)為，企業(yè)高管貨幣薪酬方案的制定，除了受政府“限薪令”影響，還會(huì)受到企業(yè)業(yè)績(jī)下降及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)節(jié)的影響，所出現(xiàn)的高管薪酬逆業(yè)績(jī)而增長(zhǎng)的現(xiàn)象說明，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，國(guó)企高管可能從中調(diào)整與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的某些不利于薪酬增加的指標(biāo)，從而使其貨幣薪酬即使在業(yè)績(jī)下降時(shí)也可能增加，企業(yè)業(yè)績(jī)下降在國(guó)企高管薪酬與國(guó)企績(jī)效之間起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。高管為獲取較高的企業(yè)績(jī)效，可能投資一些高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，使企業(yè)資產(chǎn)與負(fù)債的比例顯示出較高的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)國(guó)企高管薪酬與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生一定的正向調(diào)節(jié)作用。國(guó)企高管的在職消費(fèi)受到新方案較大的抑制，使得企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)不利于國(guó)企高管增加其在職消費(fèi)，企業(yè)業(yè)績(jī)下降在國(guó)企高管薪酬與國(guó)企績(jī)效之間起到某種程度的正向調(diào)節(jié)作用。然而，當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)與負(fù)債的比例呈現(xiàn)出較高的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，對(duì)國(guó)企監(jiān)管也會(huì)隨之嚴(yán)格，并且超過限額的在職消費(fèi)無法報(bào)銷，使得高管減少其在職消費(fèi)，因此，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)在國(guó)企高管薪酬與國(guó)企績(jī)效之間起到某種程度的負(fù)向調(diào)節(jié)作用?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1：在其他條件一定的情況下，國(guó)企高管薪酬與國(guó)企績(jī)效之間正相關(guān)；企業(yè)業(yè)績(jī)下降與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)均對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系、在職消費(fèi)與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

H1a：國(guó)企高管貨幣薪酬與國(guó)企績(jī)效之間正相關(guān)；企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)貨幣薪酬與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)。

H1b：國(guó)企高管在職消費(fèi)與國(guó)企績(jī)效之間負(fù)相關(guān)，企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管在職消費(fèi)與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)在職消費(fèi)與國(guó)企績(jī)效之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)。

1.2 國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管薪酬

研究表明，經(jīng)過多年改革的國(guó)有上市公司，因制度缺陷，監(jiān)管信息匱乏、監(jiān)督動(dòng)力不足與高管層尋租誘惑，依然存在管理層操縱薪酬與利用權(quán)力尋租的問題。管理層權(quán)力越大，高管薪酬水平越高(Fahknbrach[11])。國(guó)企高管權(quán)力越大，越能獲得更高薪酬水平，國(guó)企高管的確通過權(quán)力運(yùn)用扭曲了薪酬激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)由各種利益關(guān)聯(lián)最終提升自身的薪酬水平[12]，且國(guó)企高管權(quán)力與在職消費(fèi)顯著正相關(guān)[13]。本文認(rèn)為，對(duì)于國(guó)企高管而言，當(dāng)缺乏有效的約束與監(jiān)督時(shí)，其擁有的管理層權(quán)力越大，自定薪酬現(xiàn)象越易出現(xiàn)，提高了其薪酬水平。在實(shí)際運(yùn)作中，監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管自定薪酬產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)與抑制效果，監(jiān)事會(huì)人數(shù)的增多與審計(jì)委員會(huì)職能的發(fā)揮會(huì)在某種程度上減少高管利用職權(quán)所尋求的在職消費(fèi)，因而，監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬和在職消費(fèi)起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。鑒于此，提出以下假設(shè):

H2：在其他條件一定的情況下，國(guó)企高管薪酬與管理層權(quán)力之間正相關(guān)；監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與管理層權(quán)力之間關(guān)系、在職消費(fèi)與管理層權(quán)力之間關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

H2a：國(guó)企高管貨幣薪酬與高管的管理層權(quán)力之間顯著的正相關(guān)；監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與管理層權(quán)力之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。H2b：國(guó)企高管在職消費(fèi)與高管的管理層權(quán)力之間正相關(guān)；監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管在職消費(fèi)與管理層權(quán)力之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

1.3 國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管薪酬粘性

研究表明，我國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性特征，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，且董事會(huì)獨(dú)立性較差的公司其薪酬粘性現(xiàn)象更為明顯，管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間存在正相關(guān)關(guān)系，但粘度降低[6]。代彬等[12]研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管薪酬具有隱性的粘性特征，高管可能會(huì)通過區(qū)分業(yè)績(jī)?cè)鰷p的不同領(lǐng)域來影響或自定其薪酬契約，甚至出現(xiàn)利潤(rùn)減、薪酬漲的“業(yè)績(jī)倒掛”現(xiàn)象。薪酬改革使得高管的貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性下降或不夠顯著[14]。本文認(rèn)為，國(guó)企高管薪酬的降低不僅會(huì)直接損失自身經(jīng)濟(jì)利益，還可能會(huì)帶來國(guó)企高管個(gè)人地位的降低與其社會(huì)影響力的下降。因此，擁有較大管理層權(quán)力的高管在面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降的降薪時(shí)，會(huì)可能通過降低薪酬業(yè)績(jī)敏感性在一定程度上抵消業(yè)績(jī)下降所產(chǎn)生的減薪壓力。在新一輪的薪酬改革背景下，國(guó)企高管權(quán)力的發(fā)揮得到抑制，權(quán)力效能會(huì)降低，從而有可能會(huì)導(dǎo)致管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間呈現(xiàn)正相關(guān)趨勢(shì)，但粘性下降，于是提出如下假設(shè)：

H3：在其他條件一定的情況下，國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間正相關(guān)。

H3a：國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管貨幣薪酬粘性之間正相關(guān)，粘度下降。

H3b：國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管在職消費(fèi)粘性之間正相關(guān)，粘度下降。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文選取2015年和2016年我國(guó)滬深兩市上市的國(guó)有企業(yè)為研究樣本，并按照以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初始樣本作了處理：①剔除所有金融行業(yè)的國(guó)企；②剔除所有ST和*ST國(guó)企；③剔除當(dāng)年發(fā)生虧損的國(guó)企；④剔除數(shù)據(jù)缺失的國(guó)有企業(yè)；⑤剔除不合常識(shí)的異常值。經(jīng)過上述處理，本文最終得到2015年679家與2016年742家共1 421家國(guó)企有效樣本，樣本數(shù)據(jù)來自CCER數(shù)據(jù)庫(kù)與Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，并抽樣和國(guó)有上市公司年度報(bào)告進(jìn)行核對(duì)與更正。

2.2 變量描述

(1)解釋變量：①企業(yè)績(jī)效。本文將借鑒研究成果采用總資產(chǎn)收益率來測(cè)度國(guó)企績(jī)效，企業(yè)績(jī)效=凈利潤(rùn)/平均資產(chǎn)總額；②管理層權(quán)力。本文借鑒權(quán)小鋒等(2010)[15]研究方法，采用主成分分析將5個(gè)單一指標(biāo)合成綜合值以測(cè)度國(guó)企管理層權(quán)力：管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力(董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人兼任賦值1；副董事長(zhǎng)、董事兼任總經(jīng)理，賦值2；董事與總經(jīng)理完全分離賦值3)、股權(quán)制衡度(第一大股東持股比例-第二大股東持股比例)/第一大股東持股比例)、董事會(huì)規(guī)模(董事會(huì)人數(shù))、董事會(huì)構(gòu)成(獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)人數(shù))及薪酬委員會(huì)(設(shè)置薪酬委員會(huì)，賦值1，未設(shè)置賦值0)。

(2)被解釋變量。本文基于兩方面考察薪酬：①國(guó)企高管貨幣薪酬。本文采用高管平均貨幣收入度量國(guó)企高管貨幣薪酬，高層管理者年平均貨幣收入=(前三名董事的報(bào)酬總額/3 )+(前三名高管報(bào)酬總額/3)；②國(guó)企高管在職消費(fèi)。用銷售管理費(fèi)用率來度量在職消費(fèi)[16]。本文選用銷售管理費(fèi)用率作為國(guó)企高管在職消費(fèi)的替代變量，在職消費(fèi)=(管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用)/營(yíng)業(yè)收入。

(3)調(diào)節(jié)變量。參考方軍雄[6]的做法采用：①企業(yè)業(yè)績(jī)下降(企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)賦值為1，否則賦值為0)。其他調(diào)節(jié)變量設(shè)定為：②監(jiān)事會(huì)規(guī)模(監(jiān)事會(huì)人數(shù))；③審計(jì)委員會(huì)(國(guó)企設(shè)立審計(jì)委員會(huì)，賦值1，否則賦值0)；④國(guó)企風(fēng)險(xiǎn)(負(fù)債總額/資產(chǎn)總額)。

(4)控制變量：①國(guó)企高管持股比例(高管持股數(shù)/總股數(shù))；②國(guó)有企業(yè)規(guī)模(企業(yè)總資產(chǎn)的對(duì)數(shù))；③年份(2015年賦值為1，2016年賦值2，2017年賦值3)； ④地區(qū)(東部為1、西部為2、中部為0)；⑤行業(yè)(證監(jiān)會(huì)2012年修訂的行業(yè)分類，剔除金融類后，其余z=1，2，…，18)。

3 實(shí)證分析

3.1 實(shí)證結(jié)果分析

首先，關(guān)于企業(yè)績(jī)效與國(guó)企高管薪酬。根據(jù)表1，模型(1)企業(yè)績(jī)效系數(shù)為0.211，國(guó)有企業(yè)總資產(chǎn)收益率每增加1%，高管薪酬增加0.211%，國(guó)企高管的貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則對(duì)貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，H1a獲得支持。模型(2)企業(yè)績(jī)效系數(shù)為-0.007，意味著國(guó)企高管的在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間負(fù)相關(guān)，但不顯著；企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則對(duì)在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H1b成立。國(guó)企高管的貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)。國(guó)企高管在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，高管在職消費(fèi)的增加不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。由表1看出，H1得到證實(shí)。

其次，管理層權(quán)力與國(guó)企高管薪酬。模型(3)結(jié)果顯示， 管理層權(quán)力的系數(shù)0.969，且高度顯著，從而證實(shí)了國(guó)企高管的貨幣薪酬與管理層權(quán)力之間顯著正相關(guān)，管理層權(quán)力大小對(duì)高管貨幣薪酬產(chǎn)生顯著正向影響，H2a得到驗(yàn)證。模型(4)表明，管理層權(quán)力系數(shù)為0.577，顯示了國(guó)企高管的在職消費(fèi)與管理層權(quán)力之間正相關(guān)，H2b獲得支持。H2b雖得到了驗(yàn)證，但不夠顯著，有別于已有文獻(xiàn)所得出的顯著性結(jié)論。究其原因，可能是由于本文的研究樣本、研究變量、研究方法與研究制度背景的不同，本文研究對(duì)象是2015與2016年度的國(guó)有上市企業(yè)，政府出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，使國(guó)企高管權(quán)力受到抑制，弱化了國(guó)企高管內(nèi)部的管理層權(quán)力，新實(shí)施的薪酬改革方案已初見效果。同時(shí)，調(diào)節(jié)變量監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與管理層權(quán)力之間關(guān)系、在職消費(fèi)與管理層權(quán)力之間關(guān)系起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，也就表明了監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)國(guó)企高管自定薪酬現(xiàn)象產(chǎn)生抑制了影響，監(jiān)事會(huì)人員的增加會(huì)在一定程度上減少國(guó)企高管利用其職權(quán)所尋求的各種在職消費(fèi)，H2成立。

第三，管理層權(quán)力與國(guó)企高管薪酬粘性。在模型(5)中，交互效應(yīng)管理層權(quán)力×企業(yè)業(yè)績(jī)下降×企業(yè)績(jī)效為負(fù)，說明國(guó)企業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感度下降。表1顯示，管理層權(quán)力運(yùn)用，導(dǎo)致業(yè)績(jī)上升時(shí)國(guó)企高管貨幣薪酬上升幅度是業(yè)績(jī)下降時(shí)其貨幣薪酬下降幅度的約-0.784(0.087/(0.087-0.198)倍，負(fù)值體現(xiàn)了當(dāng)國(guó)企業(yè)績(jī)下降時(shí)，國(guó)企高管貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感度呈現(xiàn)明顯下降趨勢(shì)。管理層權(quán)力系數(shù)均為正值，管理層權(quán)力與國(guó)企高管薪酬粘性正相關(guān)，H3a得到支持。模型(6)顯示，管理層權(quán)力×企業(yè)業(yè)績(jī)下降×企業(yè)績(jī)效系數(shù)為負(fù)，即業(yè)績(jī)下降時(shí)，國(guó)企高管在職消費(fèi)與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感度下降。管理層權(quán)力發(fā)揮，使得國(guó)企業(yè)績(jī)上升時(shí)高管在職消費(fèi)的增長(zhǎng)幅度是業(yè)績(jī)下降時(shí)其在職消費(fèi)下降幅度的約-2.000倍，H3b成立。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬的粘性大于對(duì)在職消費(fèi)的粘性，這也可以在一定程度上解釋高管自定貨幣薪酬現(xiàn)象，即擁有管理層權(quán)力的國(guó)企高管在面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降的降薪環(huán)境時(shí)，會(huì)可能通過降低薪酬業(yè)績(jī)敏感度，從而在一定程度上抵消業(yè)績(jī)下降所產(chǎn)生的減薪壓力。上述分析表明，在其他條件一定情況下，國(guó)企高管的管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間存在正相關(guān)關(guān)系，但粘度下降，H3獲得驗(yàn)證。

3.2 穩(wěn)健性分析

(1)基于控制變量。部分國(guó)企存在高管持股激勵(lì)現(xiàn)象，企業(yè)規(guī)模也可能會(huì)影響到高管薪酬，政策實(shí)施后的不同年份實(shí)施效果可能不同，國(guó)企高管薪酬也可能存在東、西、中部地區(qū)差異和行業(yè)差異，這些變量都可能會(huì)對(duì)研究核心變量產(chǎn)生影響，因此為使結(jié)論更客觀，本研究控制了高管持股、企業(yè)規(guī)模、年份、地區(qū)和行業(yè)等變量。

(2)回歸殘差圖分析。根據(jù)各個(gè)模型的回歸殘差圖發(fā)現(xiàn)，均顯示了各模型的分布均較接近正態(tài)分布，回歸結(jié)果有意義，即各模型得出的參數(shù)值及P值在統(tǒng)計(jì)上是有效的。鑒于篇幅，各殘差圖、描述性統(tǒng)計(jì)分析表及相關(guān)性矩陣分析均在文中略。經(jīng)過上述處理與檢驗(yàn)，模型的結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表1 模型回歸結(jié)果

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

研究表明：①國(guó)企高管貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則對(duì)貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用；國(guó)企高管的在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，企業(yè)業(yè)績(jī)下降對(duì)國(guó)企高管在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則對(duì)在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。②國(guó)企高管貨幣薪酬與管理層權(quán)力呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，國(guó)企高管在職消費(fèi)與管理層權(quán)力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；監(jiān)事會(huì)規(guī)模與審計(jì)委員會(huì)均對(duì)貨幣薪酬與管理層權(quán)力之間關(guān)系、在職消費(fèi)與管理層權(quán)力之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。③管理層權(quán)力與國(guó)企高管貨幣薪酬粘性之間存正相關(guān)關(guān)系；管理層權(quán)力與高管在職消費(fèi)粘性之間存在正相關(guān)關(guān)系，但粘度均下降。

4.2 政策啟示

針對(duì)研究結(jié)論，考慮到國(guó)企的特殊性、效率與公平，提出以下政策啟示：

(1)國(guó)企高管薪酬構(gòu)成要考慮高管個(gè)人的貢獻(xiàn)和能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、行業(yè)與地區(qū)等諸多因素，真正體現(xiàn)效率與公平，實(shí)現(xiàn)多方共贏。國(guó)企高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，國(guó)企高管在任期內(nèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效應(yīng)納入薪酬方案之中。

(2)鼓勵(lì)國(guó)企增加高管持股，更加注重長(zhǎng)期激勵(lì)。從采集樣本看，高管持股比例依然較低，不少國(guó)企仍存在“零持股”現(xiàn)象，表明對(duì)國(guó)企高管的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)重視程度不夠，依然存在很大的提升空間。增加持股比例，倡導(dǎo)更多的國(guó)企和高管參與到持股的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)中，有利于留住核心國(guó)企高管人才，有利于吸引高管制定出有利于國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。

(3)倡導(dǎo)國(guó)企高管有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)，弘揚(yáng)國(guó)企高管的優(yōu)秀企業(yè)家精神，引導(dǎo)國(guó)企高管企業(yè)家弘揚(yáng)工匠精神，更好發(fā)揮國(guó)企高管的企業(yè)家作用。國(guó)企不同于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)企高管由政府任命，任期內(nèi)除了獲得相應(yīng)的貨幣薪酬外，還會(huì)享受政治晉升待遇。國(guó)企高管應(yīng)盡全力運(yùn)用自身能力與各種資源將國(guó)企經(jīng)營(yíng)的更好，更好肩負(fù)起經(jīng)營(yíng)管理好國(guó)有資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)保值增值的重任，將國(guó)企做優(yōu)做強(qiáng)，有責(zé)任有擔(dān)當(dāng)，真正發(fā)揮企業(yè)家作用。

(4)持續(xù)推進(jìn)、實(shí)施國(guó)企高管薪酬改革方案，探尋更合適的國(guó)企高管薪酬改革方案，實(shí)施陽光考核與陽光薪酬。國(guó)企高管薪酬改革是一個(gè)持續(xù)推進(jìn)的過程，持續(xù)有利于國(guó)資委開展監(jiān)管工作，履行監(jiān)管職責(zé)，消除國(guó)企高管薪酬監(jiān)管“真空地帶”，實(shí)現(xiàn)陽光考核。持續(xù)推進(jìn)國(guó)企高管薪酬改革方案也能夠?yàn)閲?guó)企高管帶來較穩(wěn)定的預(yù)期，弱化管理層權(quán)力對(duì)國(guó)企高管薪酬制定功能發(fā)揮，從而在一定程度上抑制“不合理薪酬”現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)陽光薪酬。