熊 斌 李 策

(1.廣西大學 公共管理學院；2.廣西大學 電氣工程學院，廣西 南寧 530004)

0 引言

企業(yè)作為現(xiàn)代社會的重要組成部分，是社會生產(chǎn)流通、技術(shù)進步的有力載體，同時也是政治、經(jīng)濟、人際關(guān)系等社會關(guān)系的統(tǒng)一體。企業(yè)對員工的福利政策、人文關(guān)懷對員工的工作和生活都有著重要的影響，員工幸福感與獲得感與企業(yè)物質(zhì)及非物質(zhì)的支持有著密切的聯(lián)系。因此，本文基于中國情境，探討了組織支持感對員工工作幸福感的影響機制，以期為企業(yè)的人力資源實踐提供相應的理論指導。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織支持感與員工工作幸福感

組織支持感(Perceived Organizational Support，簡稱POS)定義為員工對組織給予的福利和對其貢獻認可度的綜合感知，包含“對福利的感受”和“對貢獻認可度的感受”兩個重要方面[1]?；谏鐣粨Q理論，組織支持感會使員工產(chǎn)生較高的滿意度以及積極的情感體驗，并且作為對組織的回報，員工也會提升自己對組織的情感承諾和忠誠度水平。

工作幸福感(Work well-being，簡稱WWB)是員工在工作中的情感體驗和認知評價。當員工感知到較強的組織支持時，將產(chǎn)生回報的義務感，回報給組織較高水平的組織承諾、工作滿意度、工作努力以及組織績效，而較高的工作滿意度與較高的組織承諾可以增強員工的組織忠誠和依賴，加強他們的主人翁責任感，進而也就增加了員工的工作幸福感。同時，當員工從工作中獲得樂趣、對工作滿懷熱情時，其對所在組織的認同感及投入度會相應地提高。陳建安等[2]研究指出支持性人力資源實踐對員工的工作幸福感具有積極的影響。因此，提出假設(shè)：

H1：組織支持感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響。

1.2 自我效能感的中介作用

自我效能感(Self-efficacy，簡稱SE)是個體對多大程度上成功完成組織任務/實現(xiàn)組織目標的能力信念或能力預期?；谀繕藳Q定理論，員工的幸福感與目標的達成有著密切的關(guān)聯(lián)。高自我效能的員工更易通過達成工作目標實現(xiàn)個人價值，增強工作幸福感；另外，自我效能有助于緩解工作壓力對個體帶來的負面影響[3]，低自我效能的員工面對工作壓力時會產(chǎn)生焦慮、懷疑等消極情緒，甚至會影響到自己的身心健康，而高自我效能的員工會化壓力為動力，將眼前的困難當成是一種挑戰(zhàn)，反而產(chǎn)生一種要解決難題的積極情緒，進而獲得更多的工作幸福感。

此外，有研究指出，組織支持感對自我效能感有著積極的影響[4]。當員工感受到組織給予的支持時，會認為這是組織對自己工作能力的嘉獎與肯定，會顯著提升自己的工作信心，進而增強自己的工作幸福感。因此，提出假設(shè)：

H2：組織支持感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響；

H3：自我效能感對員工工作幸福感有著顯著的正向影響；

H4：自我效能感在組織支持感與員工工作幸福感之間起著中介作用。

2 研究設(shè)計

選擇企業(yè)規(guī)模在100人以上，成立時間在3年以上的企業(yè)中的全職員工作為調(diào)研對象。本次研究共發(fā)放問卷300份，回收264份，剔除13份無效問卷，最后得到有效問卷251份，有效回收率為83.67%。為保證本研究測量工具的信度和效度，我們采用國內(nèi)外權(quán)威期刊上的成熟量表并采用Likert 7點打分法，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，并將人口學統(tǒng)計變量，如性別、年齡、工齡、學歷等作為控制變量。組織支持感構(gòu)念測量借鑒陳志霞[5]開發(fā)的量表，共6個題項；工作幸福感構(gòu)念測量借鑒鄭曉明[6]等開發(fā)的量表，共5個題項；自我效能感構(gòu)念測量借鑒Zhang & Schwarzer完成的中譯本[7]，共6個題項。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

本研究使用AMOS 21.0進行效度分析，分析結(jié)果見表1。一般而言，卡方自由度比介于1到3之間、RMSEA值≤0.08、CFI、TLI、IFI、GF值都≥0.9時，表明假設(shè)模型的整體適配度良好。由此可見，結(jié)果各項擬合指標均達到可接受水平。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

為了初步判斷各變量之間統(tǒng)計關(guān)系的強弱程度并為回歸分析奠定基礎(chǔ)，需要進行相關(guān)分析。由表2可知，組織支持感對員工工作幸福感(r=0.668，p<0.01)和員工自我效能感(r=0.345，p<0.01)都有顯著影響，自我效能感與員工工作幸福感(r=0.324，p<0.01)也顯著相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3得到驗證。這些相關(guān)關(guān)系為研究假設(shè)提供了初步支持，表明接下來可以通過層次回歸法進一步對相關(guān)變量進行分析。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

3.3 假設(shè)檢驗

本研究采用線性回歸方法驗證自我效能感的中介作用。由表3可知，在加入中介變量(自我效能感)后，組織支持感對員工工作幸福感的回歸系數(shù)顯著(β=0.614，p<0.001)，同時，自我效能感對員工工作幸福感的回歸系數(shù)也仍然顯著(模型6，β=0.113，p<0.05)。因此，自我效能感在組織支持感與工作幸福感之間起著部分中介的作用。由此可知，假設(shè)4得到驗證。

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

通過實證研究，本文所有假設(shè)均得到了支持。研究表明：組織支持感對員工工作幸福感有顯著的正向影響；自我效能在組織支持感與員工工作幸福感之間具有部分中介作用，即組織支持感能夠通過激發(fā)員工的自我效能感來提升員工的工作幸福感。

4.2 管理啟示

(1)企業(yè)要加強對員工物質(zhì)與非物質(zhì)上的支持與幫助，提升員工的自我效能感。組織支持感作為一種工作資源，能夠?qū)T工的工作和生活給予支持與幫助，減少員工在工作中遇到的挫折與阻礙，增強員工對本職工作的勝任感和自豪感，喚醒員工對成功完成組織任務的或?qū)崿F(xiàn)組織目標的能力信念或能力預期?；谏鐣粨Q理論與互惠原則，如果員工在物質(zhì)和非物質(zhì)上感受到了組織的支持和認同，員工會產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務感、歸屬感和高漲的工作熱情，能夠更加積極主動地獲取新知識、新技能，對處理工作事項和完成工作目標有著更加充分的自信和熱情。

表3 自我效能感——中介變量回歸分析

(2)企業(yè)要重視員工的工作幸福感，激發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造價值的內(nèi)在力量。幸福感是人類孜孜以求的最佳生活狀態(tài)，現(xiàn)代生活的節(jié)奏使得職場人士往往將1/3的時間都奉獻給了組織，在工作場所工作的是否幸福對我們的身心健康、工作投入等有著非?，F(xiàn)實的意義。企業(yè)應關(guān)注員工的福利待遇，在生活工作上給予力所能及的幫助與支持，同時要重視員工的聲音和尊重員工的工作價值觀，制定好員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，注重提升員工的人力資本，增強員工的自我效能感。同時，企業(yè)加強組織內(nèi)部的休閑文娛活動，可為員工提供一個相互溝通了解的平臺，促進員工的情感交流，增強員工對企業(yè)的情感依戀。這種文娛休閑活動有助于滿足員工的心理契約，對維護勞資雙方的情感與權(quán)益、提升員工的工作價值感和工作幸福感有著重要的影響[8]。

5 不足與展望

本文只研究了自我效能一個變量在組織支持感與員工工作幸福感之間的作用，其他變量(包括調(diào)節(jié)變量)在兩者之間的關(guān)系還需要進一步研究。本文的調(diào)研數(shù)據(jù)只采用了橫截面數(shù)據(jù)，沒有對調(diào)研對象進行持續(xù)跟蹤調(diào)查，容易導致數(shù)據(jù)反應的調(diào)研情況過于片面，因此在后續(xù)的研究中盡可能采用跟蹤調(diào)查的方法，使研究結(jié)果更具體更全面。