屠志浩，李海立，何靜文，趙后雨，瞿靖芮，沈興華

習(xí)主席指出：“我們要始終堅(jiān)持用打得贏的標(biāo)準(zhǔn)搞建設(shè)。”[1]勝利是戰(zhàn)爭的結(jié)束狀態(tài)，戰(zhàn)爭從初始狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)束狀態(tài)，其直接原因是所有戰(zhàn)爭參與者在這場戰(zhàn)爭中的一系列作戰(zhàn)行為。不同行為對獲勝的貢獻(xiàn)值不同，對于不同的士兵，一段時(shí)間內(nèi)其實(shí)施的行為對獲勝的貢獻(xiàn)值也不盡相同。工作績效就是用來描述行為價(jià)值的概念，其定義是“個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成的離散行為事件對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的總體期望價(jià)值”[2]。理論上，官兵工作績效越高，獲勝的概率越高。因此，軍事心理學(xué)的任何研究都應(yīng)該以提高工作績效為最終目標(biāo)。目前，我軍官兵工作績效的研究較少，僅對武警士官[3]以及飛行員[4]等進(jìn)行過研究，對海軍新兵工作績效的研究尚鮮見報(bào)道。為了給海軍部隊(duì)的“選兵”、“分兵”、“練兵”等工作提供科學(xué)依據(jù)，本研究通過初步編制海軍新兵工作績效評價(jià)問卷來明確海軍新兵工作績效的內(nèi)容與維度。

1 對象與方法

1.1 研究對象

1.1.1 工作績效條目編制人員 某海軍訓(xùn)練基地帶隊(duì)班長16人，學(xué)員隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)4人，文化教員4人，基地領(lǐng)導(dǎo)2人，軍事心理學(xué)專家4人，共30人組成海軍新兵績效行為提取小組。由4名軍事心理學(xué)專家組成海軍新兵工作績效問卷編制小組。

1.1.2 施測對象 選取某海軍新兵訓(xùn)練基地2 253名新兵為研究對象，年齡(19.13±1.43)歲，100%男性，57.6%是獨(dú)生子女，61.8%來自農(nóng)村，99.8%未婚。0.3%初中學(xué)歷，23.3%職業(yè)高中，21.4%高中學(xué)歷，43.5%大專學(xué)歷，11.5%本科及以上學(xué)歷。

1.2 方法

1.2.1 績效行為提取 由海軍新兵績效行為提取小組中的4名軍事心理學(xué)專家分別與組中其他成員進(jìn)行訪談，采用開放式訪談的形式，被訪談?wù)吒鶕?jù)心理學(xué)專家的要求自由回答，必要時(shí)專家進(jìn)行追問。采用的開放式問題是：“你覺得怎樣才算一名合格的海軍新兵？為什么？表現(xiàn)優(yōu)異的新兵與表現(xiàn)差勁的新兵在哪些方面有顯著不同？”心理學(xué)專家記錄訪談內(nèi)容。

1.2.2 條目整理與編制問卷 由海軍新兵工作績效問卷編制小組中的4名軍事心理學(xué)專家分別對開放式訪談得到的信息進(jìn)行整理，刪除重復(fù)的條目，對有疑義的條目進(jìn)行追問，確定條目，最后將績效行為分類。然后采用德爾菲(Delphi)法經(jīng)過4名心理學(xué)專家的一致同意確定海軍新兵工作績效的最后條目與結(jié)構(gòu)，并將最后得到的條目隨機(jī)排列編制一套李克特5點(diǎn)評分表。

1.2.3 施測問卷 于2018年11月前往某海軍新兵訓(xùn)練基地施測海軍新兵工作績效評價(jià)表。每名新兵提名本區(qū)隊(duì)內(nèi)表現(xiàn)最突出的3人以及表現(xiàn)最差的3人(同級提名)，并且報(bào)告自己評功評獎(jiǎng)以及處分情況；同時(shí)，每名新兵由班長或區(qū)隊(duì)長對其進(jìn)行工作績效評分(上級評分)。共回收工作績效評價(jià)問卷2 253份，表現(xiàn)突出提名5 945人次，表現(xiàn)差勁提名5 082人次。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

使用SPSS 21.0與AMOS 21.0軟件進(jìn)行處理數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)顯著性水平α=0.05，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，驗(yàn)證性因素分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 海軍新兵工作績效的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

經(jīng)過海軍新兵績效行為提取小組以及工作績效問卷編制小組的共同努力，最后提取出12個(gè)工作績效因子，分屬于任務(wù)績效(task performance)、關(guān)系績效(contextual performance)、適應(yīng)績效(adaptive performance)3個(gè)績效維度。見表1。

表1 海軍新兵工作績效條目(n=2 253)

2.2 項(xiàng)目分析

將績效評價(jià)總分從高到低排序，選取前27%作為高分組，后27%作為低分組，將高分組與低分組在每個(gè)條目上的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高分組與低分組在所有條目上的得分均有顯著差異(P<0.01)，見表2。

表2 海軍新兵工作績效評價(jià)表項(xiàng)目分析結(jié)果(x±s, n=2 253)

2.3 信度分析

使用內(nèi)在一致性信度Cronbach’s α系數(shù)與Spearman-Brown分半信度(將12個(gè)條目按題號奇偶進(jìn)行分半)檢驗(yàn)問卷信度?？偟腃ronbach’s α系數(shù)為0.923 ，Spearman-Brown分半信度為0.900，符合心理測量學(xué)的要求[3]。

2.4 效度分析

2.4.1 內(nèi)容效度 績效行為提取小組內(nèi)的26名成員都是在海軍新兵訓(xùn)練、管理一線的干部，且有多年的經(jīng)驗(yàn)，對海軍新兵的情況相當(dāng)熟悉，能夠較為全面、詳細(xì)地給出績效行為，避免遺漏。另一方面，工作績效問卷編制小組的心理學(xué)專家分別刪去了重復(fù)的條目，并對條目的可讀性以及是否與工作績效密切相關(guān)進(jìn)行了審查，確保了條目的質(zhì)量。最后采用德爾菲法得到一致的結(jié)論。因此該問卷的內(nèi)容效度較高。

2.4.2 結(jié)構(gòu)效度 與編制問卷驗(yàn)證結(jié)構(gòu)效度時(shí)采用探索性因素分析的一般方法不同[3]，本研究采用肖瑋等[4]建議的方式：“人為”歸納出績效維度，通過驗(yàn)證性因素分析的方式對結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)工作績效問卷編制小組“人為”歸納得到的工作績效結(jié)構(gòu)，建立模型(見圖1)。利用驗(yàn)證性因素分析的方式檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度。模型擬合指數(shù)如下：近似方差均方根(RMSEA)=0.059，擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.968，調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)(AGFI)=0.948，規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)=0.977，相對擬合指數(shù)(RFI)=0.968，增量擬合指數(shù)(IFI)=0.979，比較擬合指數(shù)(CFI)=0.979。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)見圖2。各項(xiàng)指標(biāo)均符合心理測量學(xué)要求，表明海軍新兵工作績效評價(jià)表的任務(wù)績效、關(guān)系績效、適應(yīng)績效3維度工作績效模型結(jié)構(gòu)效度較高。

注：H1-H12代表量表第1題至第12題，見表1。e1-e12代表相應(yīng)題項(xiàng)的誤差圖1 初始模型

注：H1-H12代表量表第1題至第12題，見表1。e1-e12代表相應(yīng)題項(xiàng)的誤差圖2 各路徑標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

2.4.3 區(qū)分效度 (1)本研究對評過優(yōu)秀的新兵與沒有評過優(yōu)秀的新兵在工作績效量表上的總分做獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)評過優(yōu)秀的新兵得分為48.18±7.67，沒被評過優(yōu)秀的新兵得分為46.80±7.75，前者在工作績效量表上的總分高于后者，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=2.248,P=0.025<0.05)。(2)受到同級提名的“表現(xiàn)突出”者其績效總分與其被提名次數(shù)呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.058，P=0.018<0.05，受到同級提名的“表現(xiàn)差”者其績效總分與其被提名次數(shù)呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.224，P<0.01。(3)受到同級提名“表現(xiàn)突出”者次數(shù)前609人(總?cè)藬?shù)的27%)的新兵作為高績效組，將受到同級提名“表現(xiàn)差勁”者次數(shù)前609人(總?cè)藬?shù)的27%)作為低績效組。將2組之間的工作績效問卷總分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高績效組得分為47.53±8.33，低績效組得分為45.46±7.80，高績效組得分高于低績效組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=5.915，P<0.01)。因此本工作績效評價(jià)表能夠較好地區(qū)分高工作績效新兵與低工作績效新兵，區(qū)分效度較高。

3 討論

不同學(xué)者對工作績效結(jié)構(gòu)的看法不同[2]，但是Borman和Motowidlo[5]提出的任務(wù)績效和關(guān)系績效二維工作績效模型在工業(yè)組織心理學(xué)界受到廣泛的認(rèn)可。而這種二元結(jié)構(gòu)又與我國傳統(tǒng)的“德”與“才”二元人才評價(jià)方式不謀而合[6]。在我國的工作績效結(jié)構(gòu)研究中，無論是對地方人員[6]，還是對軍內(nèi)如武警[3]、軍事飛行員[4]等人員，均得到較為一致的結(jié)論，即工作績效可以分為任務(wù)績效與關(guān)系績效2個(gè)維度。本研究中的大多數(shù)工作績效條目也歸屬于這2個(gè)維度。

然而，在本研究中有一些條目難以歸入任務(wù)績效與關(guān)系績效中，如“韌性強(qiáng)”、“不易緊張”等。有趣的是，這些條目的內(nèi)涵與近來提出的“適應(yīng)績效”概念相似。適應(yīng)績效是指 “員工表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為，是對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為”[7]。Pulakos等[8]將適應(yīng)績效分為8個(gè)維度：處理突發(fā)事件(handling emergencies or crisis situations)、處理工作壓力(handling work stress)、創(chuàng)造性解決問題(solving problems creatively)、處理無法預(yù)測的工作情況(dealing with uncertain and unpredictable work situations)、學(xué)習(xí)工作任務(wù)、技術(shù)、流程(learning work tasks, technologies, and procedures)、展現(xiàn)人際適應(yīng)性(demonstrating interpersonal adaptability)、展現(xiàn)文化適應(yīng)性(demonstrating cultural adaptability)和展現(xiàn)軀體適應(yīng)性(demonstrating physically oriented adaptability)。適應(yīng)性績效提出的背景是20世紀(jì)中后期，特別是進(jìn)入21世紀(jì)之后“變革和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織和工作場所的本質(zhì)”[7]。因此，在任務(wù)績效與關(guān)系績效之外應(yīng)該更加關(guān)注成員對變化環(huán)境的適應(yīng)性。這種對適應(yīng)性績效的重視也延伸至軍隊(duì)。如美軍Select 21項(xiàng)目中美國未來陸軍第一任期士兵工作績效模型中就有“適應(yīng)環(huán)境變化”、“展現(xiàn)文化包容”、“自學(xué)”、“自我管理”等適應(yīng)績效相關(guān)條目[9]。我國海軍“走向深藍(lán)”戰(zhàn)略也迫使我們更加關(guān)注官兵對不同地理人文環(huán)境的適應(yīng)性，這種重視也在本次海軍新兵工作績效條目中有所反映。

本研究結(jié)果表明，海軍新兵工作績效評價(jià)表具有良好的信度與效度，是一種簡單、可靠、有效的軍人績效評價(jià)工具，能夠?yàn)檫M(jìn)一步研究海軍“選兵”、“分兵”、“練兵”提供合適的效標(biāo)。