熊蕾

[摘 要] 事業(yè)單位激勵機制的合理制定和有效實施，不僅能夠極大程度地提高工作人員的工作積極性、責(zé)任心和歸屬感，還能促進事業(yè)單位整體發(fā)展水平的提升，為社會經(jīng)濟進步做出貢獻并提供有力支撐。但目前，事業(yè)單位激勵機制在制定和實施方面存在一定的不合理性和形式化，導(dǎo)致激勵機制并沒有在事業(yè)單位發(fā)展過程中發(fā)揮出應(yīng)有價值，甚至加大了事業(yè)單位的人力資源成本，降低了事業(yè)單位的整體經(jīng)濟效益。所以，需要事業(yè)單位相關(guān)人員能對激勵機制存在的問題作出全面了解，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況、工作人員的工作及發(fā)展需求等方面，制定優(yōu)化策略。文章就事業(yè)單位激勵機制的問題作出分析，提出幾點策略，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 激勵機制 優(yōu)化策略

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，不以盈利為目的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的杜會服務(wù)組織。隨著事業(yè)單位改革的推進，事業(yè)單位的體制機制得到很大程度的創(chuàng)新發(fā)展，但是事業(yè)單位在改革和發(fā)展過程中，也呈現(xiàn)出一定的問題。尤其是激勵機制并不能最大程度地激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)新性，也無法滿足社會發(fā)展需求，導(dǎo)致很多工作人員在工作過程中，并沒有體驗過事業(yè)單位帶給自身的基本權(quán)益和福利。這種情況會加劇人才流失，使事業(yè)單位的整體工作能力和市場競爭力下降，對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成十分嚴重的影響。所以，為了有效完善目前不健全的激勵機制，需要事業(yè)單位管理人員能夠先全面分析影響激勵機制發(fā)揮應(yīng)有價值的相關(guān)因素問題，其后了解事業(yè)單位的實際運營水平、單位的發(fā)展目標、工作人員的實際需求等方面內(nèi)容，并將相關(guān)分析結(jié)果進行綜合考慮，制定最佳優(yōu)化策略。

一、事業(yè)單位激勵機制存在的問題

（一）績效考核制度不完善

績效考核是影響事業(yè)單位工作人員兌現(xiàn)績效工資的主要依據(jù)，也是激勵機制的重要組成部分。完善的績效考核制度應(yīng)考慮事業(yè)單位的實際情況、崗位配置、工作人員的實際工作能力等方面內(nèi)容。但目前，很多事業(yè)單位的績效考核過于簡單，并不能有效地反映工作人員的實際工作表現(xiàn)。首先是不公開單位績效考核制度內(nèi)容，很多基層工作人員并不了解相關(guān)內(nèi)容。其次，單位工作人員的績效考核過程缺乏公開化和公平性，大多數(shù)情況下，績效考核制度僅流于表面，并未真正落實到實際工作過程中。除此以外，績效考核多以單位領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志為主，沒有細致量化的客觀依據(jù)，無法令工作人員信服，這都使績效考核工作的公平性和可行性受到質(zhì)疑。

（二）工資分配方法不合理

目前，很多事業(yè)單位在利益分配過程中缺乏自主權(quán)，多數(shù)情況下均按照國家及有關(guān)部門下發(fā)的統(tǒng)一工資制度標準和相關(guān)要求執(zhí)行。這種工資分配方式使工作人員的實際工作業(yè)績和工作能力不與其所獲得的工資成正比，甚至出現(xiàn)同一崗位下，只要職稱級別高，所獲得工資也相對較高的問題，致使多數(shù)工作人員的工作積極性降低，進而增加了事業(yè)單位人才流失的概率[1]。

（三）激勵機制管理模式單一化

事業(yè)單位受到人員編制管理制度、傳統(tǒng)發(fā)展觀念等方面的影響，導(dǎo)致激勵機制管理模式存在較強的單一性。比如非在編人員所享受到的相關(guān)工資福利待遇與在編人員不同，且明顯低于在編人員。這種情況會使非在編人員心理不平衡，在實際工作過程中，會形成較為消極的工作態(tài)度和錯誤的工作理念，長此以往只會降低事業(yè)單位的整體運營水平。除此以外，事業(yè)單位的激勵方式也較為固定，多數(shù)事業(yè)單位的激勵方式僅采取物質(zhì)獎勵，忽略了工作人員的心理需求和精神追求。

（四）缺乏健全的組織文化體系

組織文化體系的建立對幫助工作人員樹立正確發(fā)展觀念、形成良好道德品質(zhì)、提高工作主動性等方面均有重要的推動作用。但目前，很多事業(yè)單位在組織文化體系的建設(shè)和實施方面，缺少重視度和可操作措施，導(dǎo)致在實際工作過程中，難以意識到激勵機制對留住人才、促進單位發(fā)展的重要性[2]。

二、解決事業(yè)單位激勵機制問題的優(yōu)化策略

（一）更新發(fā)展觀念，完善激勵機制

事業(yè)單位通過分析影響激勵機制發(fā)揮有效價值的相應(yīng)問題后，應(yīng)明確意識到有效建立和實施激勵機制對降低人才流失、提高事業(yè)單位運營能力、促進事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要作用，進而更新發(fā)展觀念，形成正確的發(fā)展意識，為后續(xù)優(yōu)化激勵機制提供有力的支撐。完善激勵機制需要以工作人員的立場和實際需求為出發(fā)點，結(jié)合工作人員的工作能力、事業(yè)單位的發(fā)展目標等方面，完善現(xiàn)有的激勵機制，促使激勵機制更具公平性、科學(xué)性和人性化。

（二）增強激勵方式多樣性，保障人員工作積極性

事業(yè)單位可以在實施物質(zhì)激勵方式的基礎(chǔ)上，增加精神激勵方式，同時優(yōu)化物質(zhì)激勵方式[3]。首先，事業(yè)單位應(yīng)對工作人員的基本工資、績效工資、福利等方面進行深入了解，改變傳統(tǒng)平均分配模式，結(jié)合事業(yè)單位的自身發(fā)展水平、崗位設(shè)置、工作職稱、工作人員實際需求等方面，制定不同類型的物質(zhì)激勵方案，讓工作人員能夠真正感受到事業(yè)單位對自身工作價值的肯定。其次，增加精神激勵方式，事業(yè)單位要為“想做事、能做事”的人員提供發(fā)展的平臺，單位管理層要加強對工作人員的能力關(guān)注和分析，在制度上制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案，保障人才的成長。在工作中多對工作人員進行測評、溝通、交流，了解工作狀況，對突出表現(xiàn)的工作人員給予肯定、表揚。積極協(xié)調(diào)、幫助解決員工在工作和生活上碰到的難題，并通過開展培訓(xùn)工作、加強單位建設(shè)等方式，在提高工作人員綜合能力的基礎(chǔ)上，促使工作人員能夠感受到單位對自身的重視度，對單位有認同感、歸屬感，進而增強工作人員的工作動力。

（三）實施多元薪酬分配制度，確保工資合理性

薪酬分配制度的單一化水平會對事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展造成較大的不良影響，所以，為了促使薪酬分配制度更加合理、全面，事業(yè)單位管理人員需優(yōu)化完善分配制度，促使其更加多元化[4]。首先，管理人員應(yīng)有效歸類單位內(nèi)的所有崗位，明確薪酬待遇應(yīng)根據(jù)崗位的變化作出相應(yīng)的變化，使薪酬待遇更具多樣性和合理性。其次，管理人員還需進一步考慮自身單位的類型，根據(jù)單位的經(jīng)費來源和相關(guān)情況，對單位內(nèi)不同崗位的薪酬待遇進行合理分配。

（四）優(yōu)化績效考核制度，增強人員工作動力

事業(yè)單位還應(yīng)改進、優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核評價體系，以保證績效考核在實施過程中，具有較強的實效性和可操作性[5]。（1）對工作人員的考核應(yīng)該在考核“德、勤、績、效、廉”的基礎(chǔ)上，重點考核工作業(yè)績、工作任務(wù)量、突出成果。（2）應(yīng)制定多種針對不同性質(zhì)崗位，同時具有客觀性和可量化的績效考核方式。（3）績效考核過程及績效考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)出較強的公開透明性，并有效接收工作人員對績效考核相關(guān)內(nèi)容的反饋，以進一步改善績效考核內(nèi)容。

（五）建立健全的組織文化體系，提高工作質(zhì)量

事業(yè)單位應(yīng)意識到加強組織文化建設(shè)的有效性和必要性，進而通過采取相關(guān)措施建立健全的組織文化體系，為提升單位整體的工作質(zhì)量提供推動力。（1）物質(zhì)方面。管理人員應(yīng)注重單位的品牌形象，加強單位品牌形象建設(shè)，促使工作人員能夠提高集體榮譽感和工作責(zé)任心。（2）制度方面。通過明確單位發(fā)展需求、了解工作人員的工作內(nèi)容和相關(guān)要求，進一步加強文化建設(shè)的開展力度。制定全面有效的工作制度。（3）精神方面。通過組織事業(yè)單位內(nèi)部講座、設(shè)立文化宣傳欄、發(fā)放單位文化發(fā)展手冊、開展文化交流會等方式，將發(fā)展理念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德等方面內(nèi)容落實到工作人員的日常工作生活中，幫助工作人員形成正確的工作意識，擁有較強的工作認同感和歸屬感。

（六）擴增事業(yè)單位晉升方式，提升事業(yè)單位發(fā)展水平

事業(yè)單位應(yīng)有效擴增崗位晉升方式，在原有通過行政管理晉升的基礎(chǔ)上，增加通過技術(shù)管理進行崗位公開晉升的方式。這樣不僅能夠改變原有晉升模式的單一性，還能為事業(yè)單位留住更多具有高技術(shù)的工作人員，對降低單位人才流失、提升單位發(fā)展水平有著十分重要的影響作用。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位激勵機制具有較高的可行性、公平性和合理性，不僅能夠滿足工作人員的實際需求、增強工作人員的工作動力，還能加快事業(yè)單位的發(fā)展速度，促進事業(yè)單位為社會提升整體效益作出有效貢獻。所以，需要事業(yè)單位管理人員先分析目前激勵機制存在的問題，通過完善激勵機制、增強激勵方式多樣性、實施多元薪酬分配制度、優(yōu)化績效考核制度等方式，進一步提高激勵機制的實施效果以及事業(yè)單位的整體運營水平。

參考文獻：

[1]孫偉.事業(yè)單位激勵機制的優(yōu)化策略[J].理財（財經(jīng)版），2018（5）：10-12.

[2]潘娟鶯.事業(yè)單位人才激勵機制問題探析[J].環(huán)球市場，2019（30）：250.

[3]朱玉娟.淺談事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題及解決對策[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2019（9）：154-155.

[4]謝兆輝.小議事業(yè)單位激勵機制[J].人力資源，2019（14）：117.

[5]劉秀華.我國事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題及對策探究[J].全國流通經(jīng)濟，2019（24）：99-100.