沈偉新

摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的不斷優(yōu)化與完善，促使我國建筑施工行業(yè)也進入了快速持續(xù)的發(fā)展階段，我國國有建筑企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，對于企業(yè)自身的市場競爭能力提升也有著非常重要的意義。因此我國國有建筑企業(yè)還要不斷強化自身的人力資源管理水平，培訓(xùn)出一批高素質(zhì)的專業(yè)化人力資源管理團隊，對于國有建筑企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也有著重要意義。本文主要就國有建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與提升進行了探究分析。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);人力資源管理;實踐

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源作為第一資源，對于企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序開展有著非常重要的意義，也是現(xiàn)代企業(yè)的管理核心之一。國有建筑企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟體系中的重要組成部分，也就需要國有建筑企業(yè)能夠?qū)ψ陨淼娜肆Y源管理體制以及管理方法進行創(chuàng)新完善，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，并且為國有建筑企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理理念有待更新

近年來，我國國有建筑企業(yè)在人力資源管理工作中多存在人力資源管理理念有待更新的問題，很多企業(yè)雖然將勞動人事處改名為人力資源部，但實際工作中更多的是從事一些基礎(chǔ)性以及程序化的日常事務(wù)。不少企業(yè)也招引進一些高素質(zhì)人才，但是對人力資源的管理跟配置工作重視力度不足，也就容易導(dǎo)致人員大量流失等問題發(fā)生，進而直接影響到了人力資源的優(yōu)化與配置。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化不夠甚至缺乏合理性，也是我國目前建筑企業(yè)在人力資源管理工作中存在的重要問題，具體體現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)不合理、管理人員富余以及裙帶關(guān)系較多等方面，同時一些企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員以及高素質(zhì)人才數(shù)量也嚴(yán)重不足。在這一人力資源管理模式下，人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，從事技能操作的技術(shù)人才不足，也就難以滿足國有建筑企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展需求。

（三）考核激勵機制有待完善

目前我國很多國有建筑企業(yè)的管理體系，尤其在考核分配制度以及激勵措施設(shè)置中還存在較多問題，對于員工的日常工作也無法起到良好的激勵效果，使得員工的工作積極性不足。此外很多國有建筑企業(yè)因為傳統(tǒng)管理理念的影響，在進行薪酬分配過程中還不同程度存在平均主義大鍋飯現(xiàn)象，在考核指標(biāo)的確定跟評價過程中還存在定性指標(biāo)過高定量指標(biāo)不足的問題，因而沒有在績效體制中充分考慮和體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，這就導(dǎo)致了員工缺乏危機感，工作熱情和內(nèi)動力不足。

二、強化國有建筑企業(yè)人力資源管理水平的具體策略

（一）提高對人才重要性的認知

在國有建筑企業(yè)人力資源管理工作的開展過程中，還需要不斷提升對人才重要性的認知，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策基礎(chǔ)上開展人力資源管理工作，并且對現(xiàn)有的人員培訓(xùn)教育體系進行不斷的健全與完善，調(diào)整優(yōu)化隊伍的素質(zhì)提升渠道，并且做好所有職工的技能培訓(xùn)工作以及職業(yè)生涯規(guī)劃工作，在結(jié)合國有建筑企業(yè)自身崗位需求的基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案的合理制定。與此同時，要做好對培訓(xùn)效果的跟蹤考核工作，在培訓(xùn)完畢后要對結(jié)果進行綜合性的績效評估，考核結(jié)果要集中進行保管，要在結(jié)合培訓(xùn)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有培訓(xùn)模式進行不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，只有這樣才能夠讓培訓(xùn)工作的針對性與實效性得到充分發(fā)揮。

與此同時，要積極培育能力為上、以能為本的管理理念。要在這一管理理念引領(lǐng)下，強化對員工的技能培訓(xùn)水平，凸顯能力為本以及能力至上的人力資源管理模式，強化合作與交流水平，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)所有人力資源的最優(yōu)化配置，只有這樣才能夠讓隊伍自身的責(zé)任感以及使命感得到充分的激發(fā)，對于所有職工們主觀能動性的提升也才會更有重要的現(xiàn)實意義。在進行人才戰(zhàn)略長遠目標(biāo)的制定過程中，需要制訂明確詳細的規(guī)劃，確保國有建筑施工企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃與短期發(fā)展計劃保持一致，互為整體。在該過程中，人力資源管理人員要能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才戰(zhàn)略進行不斷的改進與完善。企業(yè)人才戰(zhàn)略作為一個長期性的整體性工作，只有在結(jié)合了市場實際變化情況以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，來進行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的持續(xù)完善以及調(diào)整，這樣才能夠獲得良好的人力資源管理效果。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有績效考核制度

績效考核作為人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，其效果在一定程度上還會影響到人力資源管理效果。在進行員工的績效考核工作中可以采用全方位的考核方式，不斷提高員工績效考核工作的客觀性和全面性，在結(jié)合了績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，進行獎懲機制的合理制定。這樣表現(xiàn)優(yōu)秀的員工們才能夠得到應(yīng)有的獎勵，表現(xiàn)不合格的部門以及個人也需要給予必要的處罰，只有這樣才能夠促進所有員工工作積極性得到進一步的提升，對于國有建筑企業(yè)各項工作的有序開展也有著非常重要的意義。

公平公正也是薪酬制度中所需要遵循的重要原則，只有確保員工自身的薪酬水平能夠跟實際工作情況所匹配，才能夠確保薪酬制度的作用得以充分發(fā)揮。因此在人力資源管理工作的開展過程中，要求在薪酬體系的制定過程中，能夠?qū)T工自身的工作難度以及具體工作業(yè)績等因素進行綜合性的考慮，對于一些有著顯著貢獻的職工可以給予更高的薪酬以及更多的升遷機會，這樣才能夠讓薪酬自身的激勵作用得到最大限度的發(fā)揮。此外在企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程中，還需要確保企業(yè)自身利潤的正向積累，為企業(yè)自身的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在薪酬體系的設(shè)計過程中需要遵循簡單靈活的設(shè)計風(fēng)格，不僅僅要便于理解與操作，還要在結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點基礎(chǔ)上進行及時的調(diào)整優(yōu)化，確保薪酬制度作用得以充分地發(fā)揮。

（三）強化全員培訓(xùn)與素質(zhì)提升

為幫助國有企業(yè)更好地發(fā)揮出人力資源管理的作用，要求國有企業(yè)必須能夠進行科學(xué)人才培育戰(zhàn)略的實施，并且進一步強化全員技能培訓(xùn)工作，這樣才能夠促進隊伍素質(zhì)得到進一步的提升，為國有建筑企業(yè)搶占人才高地和實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。首先需要進行培訓(xùn)資源的不斷積累，在結(jié)合企業(yè)內(nèi)部職位實際需求基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)管理員制度的合理制定，對于培訓(xùn)結(jié)果進行逐月的考評，并且將考評成績跟部門的負責(zé)人工資薪酬直接進行掛鉤。在外部則需要構(gòu)建相對規(guī)范的師資隊伍，通過跟大專院校以及職業(yè)院校等結(jié)構(gòu)合作交流的方式，進行社會培訓(xùn)力量的有效整合，借此來獲得良好的培訓(xùn)效果。

其次，要對現(xiàn)有的培訓(xùn)方法進行不斷創(chuàng)新，在充分考慮員工專業(yè)特長基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)體系的合理選擇，并且要覆蓋不同層級以及不同崗位的員工，隨后進行培訓(xùn)計劃的合理制定，結(jié)合重點項目以及關(guān)鍵人群，實施有針對性的培訓(xùn)工作，促進國有建筑企業(yè)職工的綜合素質(zhì)得到全面提升。

最后，還需要將培訓(xùn)工作與日常管理工作進行充分的結(jié)合，在把握施工企業(yè)人員隊伍共性問題以及普遍需求這一基礎(chǔ)上，結(jié)合不同員工的個體差異以及實際需求，來組織針對管理人員的管理知識培訓(xùn)工作。針對一些一線員工，需要確保業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性以及操作性，做好因材施教，從而讓培訓(xùn)工作的作用得到最大限度的發(fā)揮。

（四）培育提升優(yōu)秀企業(yè)文化

國有建筑企業(yè)在自身發(fā)展過程中并非是一個孤立的發(fā)展過程，還需要做好企業(yè)文化建設(shè)工作，這樣才能夠提升企業(yè)全員的向心力凝聚力與歸屬感，確保各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序開展。在企業(yè)的人力資源管理模式中，也就需要人資管理部門能夠做好企業(yè)文化的建設(shè)工作，將員工個人的價值觀與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營理念保持一致，并且讓所有員工都產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，只有這樣才能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性。

歸屬感也是留住人才的重要技術(shù)手段，因為國有建筑企業(yè)在自身的人力資源管理工作中，還要充分發(fā)揮出企業(yè)文化在人文關(guān)懷方面的優(yōu)勢，并且對企業(yè)員工的工作條件跟生活保障進行不斷的優(yōu)化與完善。在該過程中，還需要做好企業(yè)自身的文明創(chuàng)建與職工思想政治工作，在結(jié)合員工團隊實際思想動向基礎(chǔ)上，對員工在日常生活跟工作中存在的問題也需要在第一時間關(guān)注與解決，只有這樣才能夠讓人力資源管理的效果得到最大限度的發(fā)揮，培養(yǎng)員工們對于企業(yè)的歸屬感。

再者，需要開展針對性的人才引進工作，對現(xiàn)有的后備人才力量進行不斷的充實與完善，在強調(diào)以能為本的基礎(chǔ)上進行人才計劃的科學(xué)論證，對現(xiàn)有的人才隊伍結(jié)構(gòu)進行不斷調(diào)整跟優(yōu)化，統(tǒng)籌提升員工隊伍的整體能力。通過強化校企合作的模式，對于國有建筑企業(yè)急需的崗位人才采用訂單式以及個性化的培養(yǎng)模式，來達到預(yù)期的人才引進效果。這對于國有建筑企業(yè)深入實施人才強企戰(zhàn)略，不斷構(gòu)建企業(yè)人才高地有著非常重要的意義。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于國有建筑企業(yè)的內(nèi)部管理水平也提出了更高要求。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，要求國有建筑企業(yè)能夠?qū)ΜF(xiàn)有的人力資源管理模式進行不斷優(yōu)化與完善，只有這樣才能夠充分發(fā)揮出國有建筑企業(yè)人力資源的管理作用，并且為國有建筑企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益與社會效益。在本次研究中主要就我國國有建筑企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題進行了分析，隨后針對性地提出了幾點優(yōu)化策略，希望能夠為相關(guān)國有建筑企業(yè)提供一些思路上和理論上的幫助。

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