崔莎莎

[摘 要]醫(yī)院績效考核的管理工作對于醫(yī)院來說是非常重要的，是醫(yī)院人力資源工作中最為主要和關(guān)鍵的一部分。特別是我國實行了新的醫(yī)改政策，影響范圍較廣。新醫(yī)改政策對于醫(yī)院之中的人力資源績效考核方面的工作開展，提出了一系列的發(fā)展要求。因此，文章對醫(yī)院人力資源績效考核存在的一些問題進行了討論，同時也對新醫(yī)改下如何提高醫(yī)院人力資源績效考核的工作效率提出了一些策略建議。

[關(guān)鍵詞]新醫(yī)改;人力資源;績效考核;醫(yī)院

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.113

1 前言

每一家企業(yè)都會有人力資源管理部門，因為如果要維持一家企業(yè)進行良好的運轉(zhuǎn)，必不可少的就是要對企業(yè)內(nèi)部的人員進行管理以及調(diào)配。如何能夠發(fā)揮人力資源最大化的作用？那就是人力資源管理者，通過對企業(yè)內(nèi)部的人員進行各方面的績效考核，促進內(nèi)部人員進行高效的工作。醫(yī)院也需要人力資源管理者來維持醫(yī)院良好運營，但是目前醫(yī)院在進行人力資源績效考核工作中存在的一些問題，希望能夠通過新醫(yī)改政策的指導來進行改變。

2 我國醫(yī)院人力資源績效考核存在的問題

2.1 績效指標模糊，具體操作性較差

目前對于我國的許多醫(yī)院，在進行人力資源管理的過程之中，對于醫(yī)院內(nèi)部的績效考核指標并沒有進行詳細的劃分，沒有將考核指標之中的詳細內(nèi)容進行研究以及執(zhí)行。同時，也沒有讓每一位內(nèi)部員工清晰地了解到績效考核的具體內(nèi)容。這就導致了人力資源管理在進行員工日?？冃Э己说倪^程之中，存在著一系列的問題，因為績效考核的人力資源管理者并沒有將每一種具體的考核指標進行量化，并且由于每個科室具有其特殊性，所以人力資源管理者在進行管理的時候應當將每一個科室的考核指標進行“因地制宜”的規(guī)劃。將內(nèi)部考核指標細化之后，根據(jù)每個科室的特點，對于每一種考核指標賦予不同的權(quán)重比例。這樣對于醫(yī)院內(nèi)部的績效考核才能稱得上是公平而合理的，然而，我國目前大多數(shù)醫(yī)院之中的績效考核都是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)各個科室來制定不同的考核方式。這就導致了在醫(yī)院的績效考核管理方面實施難度大，且績效考核實施的結(jié)果并不理想。

2.2 內(nèi)部結(jié)構(gòu)復雜，制度實施難度大

在績效考核的實施過程之中，由于考核的對象是醫(yī)院內(nèi)部的全體人員，包括醫(yī)院的中層管理者以及基層員工。涉及的人員較為廣泛，并且績效考核涉及每一個人的個人利益。這就導致了在實施績效考核的時候，會面臨一些壓力。因為在醫(yī)院內(nèi)部，本來所獲利益較多的人員會害怕通過績效考核，會損害自己目前所獲得的利益。而處于醫(yī)院最底層的員工則會認為績效考核與自己的目前利益沒有多大的關(guān)系，也不會來推動績效考核開展，而只是持觀望的態(tài)度。這種無論是抵制還是觀望的態(tài)度，都不會有利于績效考核制度的開展，因此，在績效考核實施的過程之中，實施難度是非常大的。

2.3 科室部門眾多，考核指標難公平

績效考核的性質(zhì)本身就是將利益進行調(diào)整以及分配，在這個過程之中，會涉及內(nèi)部員工的個人利益。每一家醫(yī)院內(nèi)部都擁有較多的科室以及部門，這些科室以及部門之間有著較大的差異，因為每一個科室所面臨的患者以及所治療的病種等都是不一樣的，存在著各個科室的特殊情況。同時，由于醫(yī)院內(nèi)部每個人的工作性質(zhì)不同，且所處的崗位也有較大的差異。這就會導致在進行業(yè)績考核的過程之中，每個人也存在著非常多的特殊性。在績效考核方面，很難做到對每一個科室、每一個人都公平和公正。

3 新醫(yī)改下對醫(yī)院人力資源績效考核進行改良的建議

3.1 借鑒國外績效考核經(jīng)驗，完善醫(yī)院績效考核制度

對醫(yī)院的內(nèi)部醫(yī)護人員進行有效的績效考核，是醫(yī)院進一步提高內(nèi)部管理水平以及管理質(zhì)量的一種高效的管理方式以及手段。對于國內(nèi)來說，國外醫(yī)院對于績效考核的管理方式運用的更加熟練，制度的發(fā)展歷史較長，所以國外的績效考核制度相對而言也是更加完善的。面對這樣的情況，我國的醫(yī)院在管理的過程之中，可以對國外的醫(yī)院所實施的績效考核制度進行了解研究。借鑒國外醫(yī)院之中績效考核制度實施較為成功的經(jīng)驗，同時考慮自身醫(yī)院的實際特點，來進行績效考核制度的實施以及推廣。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國外的醫(yī)院在績效考核方面，績效考核的評價主體不僅僅只是醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理人員或者高層管理者，而是形成了包含醫(yī)療補貼機構(gòu)、政府機構(gòu)等與醫(yī)院相關(guān)的具有較大規(guī)模的評價體系。對于醫(yī)院內(nèi)部人員的評價指標是更加的詳細，評價的范圍也更加的廣泛，醫(yī)院的績效考核機制變得更加的透明，增強了績效考核制度的公平性。這種績效考核的方式，是值得我國醫(yī)院在人力資源管理過程之中進行借鑒和分享的。

3.2 綜合利用各種評價指標，鼓勵醫(yī)務人員為民服務

在對醫(yī)院內(nèi)部人員進行管理的過程之中，人力資源管理者不難發(fā)現(xiàn)，薪酬以及獎勵是績效考核之中的重點。同時也是最能夠激勵員工更好地工作，提高工作質(zhì)量的一種有效手段以及方法。但是在進行日常績效考核管理的過程之中，如何運用好這一方法手段，是一個具有難度的問題。因此，可以在進行績效指標制定或者在績效考核的實際操作過程之中，將醫(yī)院的醫(yī)護人員為患者提供的服務質(zhì)量以及日常工作的工作效率為主要考核指標，將對醫(yī)院所帶來的經(jīng)濟效益作為次要的考核指標。這樣才能夠為醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護人員指明工作之中的側(cè)重點，讓醫(yī)護人員更好地為患者進行醫(yī)治。端正醫(yī)護人員的良好心態(tài)，提高醫(yī)院的社會口碑以及增加醫(yī)院的社會效益。

3.3 進行內(nèi)部溝通時常反饋，及時修正績效考核制度

在績效考核制度實施以及修正的過程之中，需要建立較為有效的制度反饋渠道以及反饋方式。在實施的過程之中，讓醫(yī)院內(nèi)部的人員對于績效考核制度之中存在的問題，提出一些有效的建議?？冃Э己酥贫鹊墓芾碚咭约爸贫ㄕ咴趯嵤┑倪^程之中，也要時常與醫(yī)院內(nèi)部人員進行溝通交流，了解內(nèi)部人員對于績效考核制度的看法以及感受。只有這樣才能夠制定出符合醫(yī)院發(fā)展以及能夠?qū)?nèi)部進行良好管理的績效管理制度。同時也要在績效考核制度實施的過程之中，不斷發(fā)現(xiàn)制度之中存在的各種問題，及時進行改革以及創(chuàng)新。通過這樣的方式，才能夠讓績效考核制度更加的完善，進而促進醫(yī)院更好的發(fā)展。

4 結(jié)論

為了促進醫(yī)院在國家的引導之下更好地發(fā)展，需要將醫(yī)院的內(nèi)部管理制度進行完善。特別是對醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員起到較大影響作用的績效管理制度，更是要加強關(guān)注度。在當下，醫(yī)院的人力資源績效考核制度應當立足醫(yī)院自身的發(fā)展情況，不斷進行改革創(chuàng)新。這樣才能夠為患者提供更好的服務，保障我國國民的身體健康，同時也能夠促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。

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