劉昕

近日，浙江啟動了百名年輕干部集中交流任職計劃。其中，46名省直機關單位、省屬國企、高校和中央駐浙單位干部將奔赴基層擔任縣委副書記、縣委常委、副縣長等職務，同時，54名來自市縣、省屬國企、高校、中央駐浙單位干部將交流到省直機關擔任中層職務。此前，山西已經(jīng)實施了類似的計劃。

從報道情況來看，這種干部交流計劃突出兩個特點：一、不是簡單的掛職，而是擔任實職。山西強調(diào)不設時間表，不搞晉升“路線圖”，任期屆滿可繼續(xù)在當?shù)?，也可回原單位使用。浙江明確所有干部在原單位的職務都免掉;二、干部交流都是雙向的，“自上而下”和“自下而上”同步進行。

積極意義

從實踐的角度來說，浙江、山西的做法對于年輕干部的全面成長以及黨政機關的執(zhí)政能力提高都有積極意義。

當前，很多年輕干部大學一畢業(yè)就通過公務員考試進入?。ㄊ校C關，缺乏扎實的基層工作經(jīng)驗，對國情的理解不夠充分，導致在工作中不能理解和體諒基層工作者，有時還存在制定和執(zhí)行政策時不接地氣的問題。同時，由于沒有機會在基層一線經(jīng)受磨煉，承壓能力、應急能力較弱。

另一方面，縣鄉(xiāng)一級的年輕干部處于維護穩(wěn)定、脫貧攻堅、掃黑除惡、服務群眾等基層工作的最前沿，長期面臨各種復雜而繁重的工作任務，往往缺乏學習提高的機會，這導致很多人的理論水平不夠，宏觀視野不足，全局意識不強，對中央以及省市的一些政策出臺背景及其意義理解不到位，影響政策的有效執(zhí)行。

浙江、山西等地這種干部的雙向交流，實際上為不同層次的公務員提供了一個各自彌補短板的機會。既提高上級機關干部工作的針對性、有效性，也拓展基層干部的視野、信息來源和整體工作能力，同時還在一定程度上解決了上下級單位之間溝通不暢、協(xié)作困難等問題，便于政策的貫穿執(zhí)行。

潛在問題

目前，這種干部雙向交流存在一些潛在的問題，其中最突出的是地方黨政領導崗位和專業(yè)化的職能部門領導崗位對于任職者的素質(zhì)要求存在明顯差異。

在省直（或市直）機關，比如財政稅收、教育、人力資源和社會保障、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、司法等部門任職的，尤其是年輕干部，從事的往往都是專業(yè)化要求較高的管理工作，通常需要掌握一定深度的專業(yè)知識技能和相關工作經(jīng)驗，但對除本系統(tǒng)工作之外的其他領域卻未必有接觸機會。

這些年輕干部去擔任縣級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的領導職務，分管的工作中會有很大一部分是不熟悉甚至從未接觸過的內(nèi)容，導致他們要花很長時間去了解情況、熟悉政策以及掌握基本的工作技巧，在一定時期對當?shù)毓ぷ鞯男屎唾|(zhì)量都有可能造成一定影響。

同時，很多在基層一線工作的黨政領導干部也面臨同樣的情況，他們的工作對專業(yè)化要求往往沒那么高，但需要應對的情況比較繁雜，很多時候需要處理跨幾個不同職能領域的工作任務，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)長這個層次的干部，面臨情況更為復雜，他們未必是某個職能領域的專家，但在綜合管理、協(xié)調(diào)溝通以及領導力運用方面卻積累了大量經(jīng)驗，具有比較全面的能力。

如果讓他們直接去?。ㄊ校┮患壍穆毮懿块T去任職，他們的短板就可能暴露出來，特別是處級干部，如果不懂專業(yè)，是很難開展工作的，也不容易得到下屬的認可。

三個關系

對于干部交流工作，應處理好以下三方面問題：

一是同時抓好干部交流培養(yǎng)和崗位管理兩方面的工作。干部交流培養(yǎng)如果只著眼人，而不重視崗位管理問題，往往表面熱鬧，但效果難以保證。在干部交流時，一定要提高崗位適配度，避免為培養(yǎng)干部而培養(yǎng)干部。過分強調(diào)干部的多領域工作經(jīng)驗和多次交流經(jīng)歷，卻忽視領導干部本人的專業(yè)知識和經(jīng)驗是否能夠滿足崗位要求，會產(chǎn)生一些負面后果。就像新冠肺炎疫情等突發(fā)事件發(fā)生時，如果衛(wèi)生部門的領導干部不具備足夠的專業(yè)知識技能以及長期的工作經(jīng)驗，就無法迅速做出判斷，并采取切實有效的預防措施，結(jié)果就會給人民群眾造成慘重損失。

在組織工作中，應將相關專業(yè)知識和能力以及工作經(jīng)驗設置為上崗的基本條件，而不是通過干部交流去達到相關要求或取得必要的工作經(jīng)驗。

二是不要用干部交流取代干部培養(yǎng)。干部交流應納入干部職業(yè)生涯發(fā)展的大系統(tǒng)之中，將其常態(tài)化并尊重干部本人的主觀愿望。

為此，組織部門應當規(guī)劃若干條不同的職業(yè)生涯發(fā)展路線，然后根據(jù)干部的職業(yè)生涯發(fā)展愿望和發(fā)展軌道的要求，安排符合組織和干部本人需要的崗位交流工作。

比如，有些干部的自我定位就是愿意在本系統(tǒng)內(nèi)發(fā)展，這些干部沒必要到縣級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地方領導崗位上正式任職，比如省人社廳、農(nóng)業(yè)廳或法院的公務員，下基層任職的主要目的是積累本專業(yè)的經(jīng)驗?；氐绞≈睓C關工作，他們對基層工作狀況更清晰，使系統(tǒng)內(nèi)垂直溝通協(xié)調(diào)工作更順暢。

三是干部交流不應作為解決職業(yè)天花板問題的手段?？h級尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的公務員面臨職業(yè)天花板問題，一定程度上影響他們的工作積極性。

有些基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、街道辦主任等，實際上最適合的就是當前崗位，但很多人為了晉升級別、提高工資，寧愿去從事并不擅長的、對專業(yè)要求較高的工作，而不是在原有崗位發(fā)揮自己的專長。

未來的公務員制度改革，應當起到鼓勵各級領導干部選擇適合自己的崗位，而不是為了漲工資等其他原因去選擇不適合自己的崗位，這種狀態(tài)無論是對國家還是對各級干部來說顯然都更為有利。

總之，不用過度夸大干部交流這種單一措施對于黨政機關工作績效可能產(chǎn)生的影響，隨著國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的深入推進，公務員的類型也將不斷細化，如何讓各類人才百花齊放、各司其職，沒有一招打遍天下的獨門絕技，更考驗組織部門培養(yǎng)干部的“繡花”功夫。