王靜

摘要：人才是事業(yè)單位生存與發(fā)展過程中的關(guān)鍵影響因素，人力資源管理工作是事業(yè)單位發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理方面的應(yīng)用既提高了事業(yè)單位員工的歸屬感，又在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因而，如何進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性成為眾多事業(yè)單位研究的問題。本文簡述了激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)概念，分析了激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理工作中所發(fā)揮的關(guān)鍵性作用，進(jìn)而在提出當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在問題的基礎(chǔ)之上提出了幾點(diǎn)改善的建議，旨在為激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理工作的應(yīng)用方面啟發(fā)新的思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來，隨著我國事業(yè)單位的深入轉(zhuǎn)型，人力資源管理在事業(yè)單位中的位置越發(fā)重要，在具體開展的人力資源管理工作中，只有根據(jù)單位發(fā)展的需要對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位才能以戰(zhàn)略目標(biāo)為著手點(diǎn)，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位的人才建設(shè)進(jìn)程。激勵(lì)機(jī)制與績效考核機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，能夠在提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量的同時(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1 激勵(lì)機(jī)制有關(guān)概念

從理論上來講，激勵(lì)機(jī)制就是將單位的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為很多小的目標(biāo)，以這些小的目標(biāo)為著手點(diǎn)，利用精神鼓勵(lì)、物質(zhì)鼓勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而提高本單位的生產(chǎn)經(jīng)營效率的一種管理方式。企業(yè)及單位可從以下幾個(gè)方面著手激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用：首先，尋找誘導(dǎo)因素，把握員工的心理變化，找出能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的因素，如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、職位晉升等;其次，確定一個(gè)具有可行性的目標(biāo)，也就是明確員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)的各個(gè)小目標(biāo)，進(jìn)而通過這些小目標(biāo)的集合來達(dá)成單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo);最后，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)是富有彈性的，它可以實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)地對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)測，在不斷地提高員工自身榮譽(yù)感與單位發(fā)展的關(guān)聯(lián)性的同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在這個(gè)過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)不斷地對本單位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用情況及發(fā)展隨時(shí)調(diào)整相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，以期發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的最大效用。

2 激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要價(jià)值與意義

2.1 調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠在事業(yè)單位人力資源管理過程中實(shí)現(xiàn)對員工的科學(xué)引導(dǎo)，幫助其明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、本人的基礎(chǔ)目標(biāo)及有關(guān)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高后續(xù)管理工作開展的質(zhì)量與效率。提高激勵(lì)機(jī)制的健全性可以促進(jìn)員工自身綜合素養(yǎng)及專業(yè)能力的提升，幫助員工培養(yǎng)科學(xué)的人生觀、價(jià)值觀，透徹地了解自己的工作任務(wù)，有利于員工在工作中更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)揮。要想科學(xué)地實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位就應(yīng)當(dāng)提高激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的合理性，在提高員工凝聚力的基礎(chǔ)之上，創(chuàng)造科學(xué)、健康的內(nèi)控環(huán)境，從根本上調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部員工的工作積極性。

2.2 對員工行為進(jìn)行約束

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要想滿足事業(yè)單位人力資源管理的需要，除了明確基礎(chǔ)目標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)通過創(chuàng)建健全的評價(jià)制度來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人工作與單位戰(zhàn)略性目標(biāo)的具體聯(lián)系，為員工未來的個(gè)人發(fā)展留足空間。員工能力在日常的工作中嚴(yán)格遵守激勵(lì)機(jī)制下的各種規(guī)章制度，以各種規(guī)范來嚴(yán)格約束自己的行為，經(jīng)過自身的努力在事業(yè)單位的運(yùn)營發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作價(jià)值，促進(jìn)后續(xù)工作的順利開展。

2.3 促進(jìn)資源的合理配置

資源配置是事業(yè)單位人力資源管理工作的主要著手點(diǎn)之一，提高資源配置的合理性與科學(xué)性，能夠?yàn)閱挝坏陌l(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。要想提高員工在事業(yè)單位發(fā)展中的效用發(fā)揮，事業(yè)單位就需要利用合理的激勵(lì)方法來激發(fā)員工在工作中的能動(dòng)性，幫助員工培養(yǎng)強(qiáng)烈的認(rèn)同感，提高員工隊(duì)伍的整體素養(yǎng)，促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略性目標(biāo)的達(dá)成。

3 當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的實(shí)際情況

3.1 部分事業(yè)單位缺乏激勵(lì)意識(shí)

近年來，事業(yè)單位的發(fā)展一直呈現(xiàn)快速的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其管理機(jī)制也在不斷地完善，但是在人力資源管理中部分事業(yè)單位依然缺乏充足的激勵(lì)意識(shí)。究其原因，主要在于以下兩個(gè)方面：第一，部分事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，雖然同樣地對人力資源管理給予一定的重視，但是缺乏對激勵(lì)機(jī)制的重視，未能意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、促進(jìn)事業(yè)單位整體發(fā)展等方面的重要意義，這樣的管理模式不能滿足當(dāng)前形勢對事業(yè)單位發(fā)展的要求，因一直以來缺乏對激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)應(yīng)用，進(jìn)而未能形成科學(xué)的方式，即便是應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制也不能充分地發(fā)揮其作用，長此以往形成惡性循環(huán);第二，部分事業(yè)單位缺乏對人力資源管理的足夠重視，未能充分地正視人才在單位發(fā)展中的關(guān)鍵作用，單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)缺乏一定的穩(wěn)定性[1]。

3.2 部分事業(yè)單位缺乏充足的精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵部分，其應(yīng)用的質(zhì)量直接關(guān)系到整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效果及發(fā)展情況?？陀^來講，目前我國大多數(shù)的事業(yè)單位在人力資源管理中以應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)為主，相比之下，精神激勵(lì)的應(yīng)用略有不足。對傳統(tǒng)的事業(yè)單位來講，人員的管理具有較大程度的固定性，員工通?？稍谑聵I(yè)單位持續(xù)任職，同時(shí)因?yàn)槭聵I(yè)單位員工的薪酬由財(cái)政部門負(fù)責(zé)發(fā)放，不存在薪資拖欠的問題，事業(yè)單位的工作崗位成為群眾眼中的“鐵飯碗”，鑒于國家已經(jīng)給予了員工物質(zhì)方面的保障，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在開展人力資源管理工作時(shí)更加偏好精神激勵(lì)的應(yīng)用。但是當(dāng)前，隨著我國事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，合同聘任制、績效薪酬等管理方式已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛地應(yīng)用，這就使得很多單位減少精神激勵(lì)的使用頻率，轉(zhuǎn)而對員工實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。

3.3 部分事業(yè)單位的激勵(lì)體制不合理

從激勵(lì)體制的發(fā)展這一層面而言，我國部分事業(yè)單位仍保持著舊的行政作風(fēng)，使得人力資源管理呈現(xiàn)僵化的狀態(tài)，而激勵(lì)體制也存在一定的不合理性。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，事業(yè)單位也處于發(fā)展變化的狀態(tài)之中，單位內(nèi)部可用的激勵(lì)資金是有限的，而當(dāng)員工的工作成果得不到肯定與認(rèn)可時(shí)，人力資源激勵(lì)機(jī)制就因缺乏靈活性而無法充分地將其作用發(fā)揮出來。

4 改善當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用狀況的建議

4.1 增強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)對激勵(lì)機(jī)制的重視

要想促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)提高自身對于激勵(lì)機(jī)制的重視，將“以人為本”作為單位的基本管理思想，在了解員工實(shí)際需要的基礎(chǔ)上來創(chuàng)建適用的激勵(lì)機(jī)制，從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及主動(dòng)性。在創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提供資金支持以促進(jìn)人力資源管理工作質(zhì)量的提高。在提高事業(yè)單位崗位招聘專業(yè)性的同時(shí)加強(qiáng)對全部員工專業(yè)性培訓(xùn)的強(qiáng)度，提高整體團(tuán)隊(duì)的水平，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 提高激勵(lì)方式的豐富性

事業(yè)單位在明確激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要意義的同時(shí)，要加強(qiáng)對本單位激勵(lì)措施的研究，加大力度提高激勵(lì)管理體系的完善程度，為職工營造積極向上的工作氛圍。一方面，應(yīng)當(dāng)提高激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的多元化，激勵(lì)機(jī)制中的任何一項(xiàng)措施都應(yīng)當(dāng)是合理且適用的。例如：一方面，事業(yè)單位可以通過創(chuàng)建目標(biāo)激勵(lì)、考核激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)等方式，以員工的工作任務(wù)為中心創(chuàng)建相應(yīng)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在單位內(nèi)部創(chuàng)建員工爭先創(chuàng)優(yōu)的積極工作氛圍;另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)對激勵(lì)辦法的創(chuàng)新，以國家出臺(tái)有關(guān)政策為指導(dǎo)，在科研創(chuàng)新、福利待遇分配等方面提高激勵(lì)方式的豐富性，促進(jìn)激勵(lì)方法的多元化發(fā)展，以激勵(lì)措施來加強(qiáng)職工在工作中的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，進(jìn)而不斷地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的基礎(chǔ)工作目標(biāo)，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展[2]。

4.3 提高權(quán)利執(zhí)行體系的完善程度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

與普通的企業(yè)相比，事業(yè)單位具有特殊的國家事業(yè)性質(zhì)，在人力資源管理的有關(guān)決策方面受到一定的限制。因而，事業(yè)單位在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)人力資源管理工作質(zhì)量的時(shí)候，需要以有關(guān)的規(guī)定為依據(jù)，完善單位內(nèi)部的權(quán)利執(zhí)行體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新性應(yīng)用。具有實(shí)效性的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理制度的重要組成部分，其能夠?qū)崿F(xiàn)將事業(yè)單位整體發(fā)展與員工個(gè)人工作任務(wù)的結(jié)合，給予那些高效地完成自己工作任務(wù)的員工豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，要想充分地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，就需要從員工的角度出發(fā)，明確員工的實(shí)際需求，以此為基礎(chǔ)開展激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建，通過在激勵(lì)機(jī)制中滿足員工的實(shí)際需求來激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中充分地發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值。

4.4 拓展與員工之間的溝通渠道

經(jīng)驗(yàn)表明，高效的溝通是事業(yè)單位開展人力資源管理工作的關(guān)鍵基礎(chǔ)，只有通過暢通、高效的溝通方式來了解員工的實(shí)際訴求，才能采取相應(yīng)的措施來滿足員工的實(shí)際需求，進(jìn)一步提升事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。這就意味著事業(yè)單位在創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須要充分采納員工的建議，利用公開的溝通方式來提高員工對于單位的信任程度。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)以事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，關(guān)注與員工溝通中的細(xì)節(jié)，不斷地促進(jìn)激勵(lì)技巧的提升。例如，一句溫暖的鼓勵(lì)話語能讓員工感受到自己的價(jià)值，進(jìn)而起到一定的激勵(lì)效果。

4.5 提高評價(jià)機(jī)制的科學(xué)程度，實(shí)行以薪定崗

評價(jià)機(jī)制的科學(xué)性直接影響到事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的整體應(yīng)用效果。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷地提高績效考核機(jī)制的科學(xué)性與完善程度，細(xì)化各個(gè)時(shí)期的考核計(jì)劃，對各個(gè)崗位開展具體的考核，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工個(gè)人的協(xié)同發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門員工崗位的設(shè)置情況來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可包括工作完成度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等內(nèi)容，以按時(shí)評議的方法來及時(shí)地公開考核結(jié)果，督促員工不斷地提高個(gè)人工作能力[3]。

同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用以崗定薪的方式，科學(xué)、合理地設(shè)置員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)營情況結(jié)合對員工的崗位評估等，明確不同員工的個(gè)人價(jià)值及其在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的價(jià)值，將管理制度落到實(shí)處。在對員工給予一定的社會(huì)福利與補(bǔ)貼之外，為其提供更多的非工資性收入，以物質(zhì)激勵(lì)來滿足員工的實(shí)際需求，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，不斷地提升員工對于事業(yè)單位的忠誠度，將員工個(gè)人的崗位職責(zé)與其實(shí)際收入相匹配，讓員工在工作中所做出的努力得到相應(yīng)的認(rèn)可，增強(qiáng)其個(gè)人信心，促進(jìn)其更好地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

5 結(jié)語

在新的時(shí)代形勢之下，實(shí)行科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制是提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量與效率的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的發(fā)展理念，在明確自身發(fā)展情況以及發(fā)展需要的基礎(chǔ)之上，改善本單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的不足之處，進(jìn)而創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，提高其實(shí)效性，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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