【摘 要】 我國《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第五十六條是關于因履行集體合同發(fā)生爭議由工會提起仲裁和訴訟的規(guī)則，但在實踐中因履行集體合同發(fā)生爭議的訴訟鮮有發(fā)生，這在根本上源于該條款的立法缺陷，主要表現在集體勞動爭議中的訴訟主體規(guī)定不全面及工會不履行集體勞動爭議訴權的法律責任不明晰等方面。本文在對該條款進行深入解讀后，綜合司法實踐中所遇困境，試圖從工會履行訴權的獨立性和勞動者履行訴權的主體資格確認兩方面著手，提出優(yōu)化集體合同爭議訴權履行的路徑。

【關鍵詞】 集體合同爭議 訴權履行 工會 勞動者

一、引言

集體合同爭議，是指在雙方當事人在集體合同的簽訂和履行過程中所發(fā)生的爭議。我國《勞動合同法》第五十六條對集體合同爭議程序作出了規(guī)范，明確工會在集體合同爭議處理中的主體地位以及集體勞動爭議的救濟途徑，相關規(guī)范為我國集體合同爭議處理提供了法律程序依據。[1]該條款的適用在我國勞動司法實踐中出現了實踐困境，反思現行制度下集體合同爭議訴權履行現狀，如何優(yōu)化集體合同爭議訴權履行的路徑成為勞資雙方合法權益保障的關鍵。

二、《勞動合同法》第五十六條之條文闡釋

（一）工會在集體合同中所承擔的責任?！秳趧雍贤ā返谖迨鶙l規(guī)定了工會在集體合同中所需承擔的責任。對該條的闡述應當先準確定義集體合同的概念。根據2004年5月1日施行的《集體合同規(guī)定》第三條的規(guī)定，集體合同是指用人單位和本單位職工通過協商所共同達成的書面協議，由此規(guī)定可見，集體合同的雙方當事人分別是以本單位領導為代表的用人單位和以工會為代表的職工群體，就某些具體工作事項進行協商，以期達到雙方當事人的利益最大化。根據雙方所訂立的集體合同規(guī)范，用人單位必須承擔集體合同中所規(guī)定的法定義務，保障職工群體的合法勞動權益，以工會為代表的職工全體也應當對集體合同中所規(guī)定的義務自覺履行。當出現集體合同爭議時，工會應當主動承擔維護職工權益的責任，通過正當的救濟程序主動獲取職工的合法權益。

（二）工會處理集體合同爭議的程序適用?！秳趧雍贤ā返谖迨鶙l后半句規(guī)定集體合同爭議發(fā)生時，工會可選擇的救濟途徑包括協商、仲裁和訴訟。首先，對于集體勞動合同爭議，協商程序是解決集體合同爭議的必經程序。實踐中，勞動者個體相較于用人單位，具有天然的劣勢地位，在爭議解決磋商過程中，由職工組成的工會代表職工整體利益與用人單位進行磋商更具公平性，避免因職工個體的弱勢地位而造成其合法權益被侵害。工會代表職工全體與用人單位進行協商，要求用人單位對違反集體合同的行為承擔法律責任;其次，經協商尚不能解決集體合同爭議的，根據《勞動合同法》第五十六條的規(guī)定，可由工會選擇訴訟或仲裁進行權利的救濟，該條款對于工會的權利救濟規(guī)定的是兩種平行的方式，仲裁不再是訴訟的必經程序。故在出現集體合同爭議時，經過協商不成，工會可向勞動爭議仲裁會申請仲裁，由仲裁委依照特別程序進行爭議解決，若工會不選擇仲裁，亦可直接向人民法院提起訴訟，代表職工利益尋求勞動爭議的最優(yōu)解決方式。

三、《勞動合同法》第五十六條之立法缺陷

（一）集體合同爭議中的訴訟主體規(guī)定不全面。《勞動合同法》第五十六條明確工會是集體合同爭議的訴訟主體，其對訴訟主體的規(guī)定過于單一，司法實踐過程中，其立法缺陷逐漸凸顯。首先，應當賦予職工代表為集體合同爭議的訴訟主體資格?，F實中，相當一部分企業(yè)已經依法建立了工會組織，可由工會代表職工的全體利益，但仍有部分尚未建立工會組織的企業(yè)，當這類企業(yè)出現集體合同爭議時，就會出現無適格主體可針對性的提起訴訟的情形。雖然有部分學者提出將上級工會作為訴訟主體，其依然可以代表廣大的職工權益來向企業(yè)提出訴訟，但是訴訟主體資格的獲得應當是通過合同的訂立所獲得的，將上級工會作為訴訟主體，其缺乏基本的法理依據;其次，在實踐中，根據不同的劃分標準，可以分為地方工會、產業(yè)工會等，當用人單位不履行集體合同時，相關法律并未對應當由哪一工會代表提起訴訟作出規(guī)定，實踐中該類集體合同爭議，可能會出現各方工會相互推諉責任，訴訟程序難以啟動的問題。[4]

（二）工會不履行集體合同爭議訴權的法律責任不明晰?！秳趧雍贤ā返谖迨鶙l明確工會在集體合同中所承擔的責任，工會代表職工權益，以平等的姿態(tài)在出現集體合同爭議的時候與用人單位進行協商，履行勞動爭議訴權是其應有之義。然而，若工會不履行集合勞動爭議訴權，我國的《勞動合同法》及其相關法律對于工會不履行集體合同爭議訴權的法律責任沒有作出相應規(guī)定，縱觀世界各國對于工會責任的規(guī)定，我們可以從兩個層面進行相關借鑒：第一，基于集體合同對于工會賦予的義務來限定工會責任范圍。西方國家制定集體合同將用人單位承擔義務作為主要內容，合同各方應當對合同內容進行遵守，否則就需承擔相應的物質責任，在這其中，因為集體合同的主要內容是用人單位所承擔的義務規(guī)定，所以對于工會的責任，各國還是秉持其為次要責任的態(tài)度進行相關立法。例如盧旺達的勞動法在合同內容方面規(guī)定，用人單位承擔保障勞動者權益的主要義務，工會則承擔次要義務，根據義務范圍的大小從而決定了責任范圍的大小，故在集體合同的履行當中依然是以用人單位的責任為主;第二，對工會更多應當加以政治和道義上的責任。例如蒙古勞動法規(guī)定因違法集體合同而造成的物質責任應當是由用人單位所承擔，這是源于集體合同本身的性質和工會社團法人地位。工會在保障勞動者權益方面發(fā)揮重要作用，對于工會不履行集體合同爭議訴權的法律責任，法律應當予以規(guī)范，一是根據集體合同所賦予工會的義務范圍來限定應承擔的責任范圍，二是規(guī)范工會在不履行集體合同爭議訴權時應承擔的責任方式，不過分苛責工會的物質責任，更多的規(guī)范道義責任。

四、集體合同爭議訴權的履行現狀與反思

（一）工會行使集體合同爭議訴權的實踐困境。

1、工會主體獨立性的缺失。工會代表勞動者利益與企業(yè)簽訂集體合同，其作為集體合同的相對方，應當保持自身獨立性，在平等的地位上與企業(yè)對話。然而不可否認的是，工會運作中其獨立性往往不能被保證，主要表現在人員構成和經費來源兩方面。

首先，經費來源不獨立?！吨腥A人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）第四十二條第二款所規(guī)定的由設立工會的組織機構向其撥付的百分之二是經費的主要來源。但在實踐中會遇到諸多困難：第一，經費來源問題。[5]若用人單位拒絕撥付經費，這會在根本上阻卻工會的運作，實踐中對于工會權利的救濟，也是通過工會向法院申請支付令的方式，但是當用人單位向法院提出支付令異議時，督促程序結束，經費問題仍未或解決;第二，經費的審批問題。根據《工會法》第四十四條的經費獨立規(guī)定，工會應當建立起經費審查機制，堅持經費的獨立自主使用。經費的使用不應當由用人單位進行審批，工會委員會應當通過正當合理的經費審查機制進行審批，自主決定經費的使用;[6]第三，用人單位負擔工會委員會成員的工資，這在很大程度上影響著工會委員會的獨立性，不利于集體合同雙方主體平等對話機制的構建。其次，人員構成不獨立。《工會法》并沒有就工會組建的程序進行制度規(guī)范，工會組建面臨著無法可依的狀態(tài)，現實世界中，工會通常都是由用人單位負責組建的，那么這樣內生的工會又何談完全獨立于用人單位?！豆ā返谌龡l明確了勞動者參與和組織工會的權利，對于勞動者而言，其不因民族、種族、性別、職業(yè)等因素的影響，對于工會的構建享有同等權利，但是即便有這樣關于勞動者權利的規(guī)定，卻沒有正當程序的保障，工會難以發(fā)揮出獨立性，難以真正平等與企業(yè)對話，為爭取勞動者權益的最大化。[7]

2、工會主體代表性的缺失?！秳趧臃ā返谖迨鶙l明確了工會在勞動者權益受到侵害時所依法享有的提要求用人單位承擔責任的權利。那么對于《勞動法》第五十六條所賦予工會的權利是基于工會的性質，工會自身就是勞動者權益的代表，所以工會行使訴權是維護勞動者權益的應有之義，但訴權行使的重點就在于保證工會組成的合理性?，F實中，工會組成缺乏代表性，一是用人單位的高級管理人員在基層工會占比過重，這會在根本上削弱工會存在的意義。高級管理人員通常代表的是管理層級的意志，其以維護企業(yè)最大化利益為目標，但是設置工會的目的在于最大化的保障勞動者的權益，過多的高級管理人員加入使得工會主體缺乏代表性，從而難以切實代表勞動者利益;二是工會委員會的產生機制缺乏民主性。雖然《工會法》第九條規(guī)定工會委員會應當由選舉產生，但是實踐中，工會委員會的部分成員由用人單位直接指定的情況也不在少數，工會委員會的人員缺乏民主意志性，就會導致工會的根根本立場的轉變，其本應站在與企業(yè)單位對等的位置上為勞動者權益據理力爭，但現在轉變成為維護企業(yè)利益最大化協調職工利益，可能因此犧牲部分勞動者的合法權益。

（二）工會缺位下勞動者權益保障困境?！秳趧雍贤ā返谖迨鶙l賦予了工會就集體合同爭議提起訴訟和申請仲裁的資格。工會代表職工權益，在面對集體合同爭議時應當履行訴權，但是司法實踐中，涉及集體合同爭議的原告主體往往并非工會，通常是由勞動者個體提起訴訟，在北大法寶上以“因履行集體合同發(fā)生爭議”為關鍵詞進行檢索，篩選出法寶推薦的六個案例，可以看出在此類集體合同爭議的原告方基本都是勞動者個體，裁判結果無一例外都是依據《勞動合同法》第五十六條作出主體不適格的裁判結果。例如在《余凌與南京愛立信熊貓通信有限公司勞動合同糾紛上訴案》中本院認為部分，引用《勞動合同法》第五十六條認定能夠提起集體合同爭議之訴的適格主體只有工會，原告方因不是適格主體，故對相關請求不予處理。實踐中，在履行集體合同爭議的問題上，實體上的權利主體與程序上的權利主體出現了分離現象，實際勞動者的權益受損，但會因為缺乏救濟途徑而無法獲得權利救濟。

五、優(yōu)化集體合同爭議訴權履行的路徑選擇

（一）增強工會履行訴權的獨立性。

1、確認工會的身份獨立性。從上文對于當前工會主體獨立性缺失的問題梳理來看，確立工會的身份獨立性成為亟待解決的關鍵問題，需要去從經費來源和組織架構上進行制度規(guī)范。

在經費方面，首先，應當暢通工會申請經費的通道，增加對經費審批受阻的救濟途徑;其次，在經費的審批程序方面，應當嚴格《工會法》第四十四條的規(guī)定，遵循經費獨立的原則，由工會委員會的成員對經費進行管理審批，簡化審批流程和手續(xù)，排除用人單位對于工會經費的監(jiān)管;[8]最后，在工會委員會成員的工資問題上，應當調整其工資由用人單位撥付的政策方針，若用人單位為工會委員會成員負擔工資，則會在根本上造成工會對于用人單位的依附。只有保持工會的獨立性，才能增加工會在就勞動爭議中的話語權，真正的維護勞動者的合法權益。

2、增強工會參與集體協商的代表性。在集體合同爭議的協商過程中，工會承擔著表達勞動者合法權益訴求的重要職能。工會組成的科學性、代表性才能真切的表達出勞動者的合法權益，所以在構建工會時，應當注重其人員的組成以及民主機制的規(guī)范。首先，依據《工會法》第三條規(guī)定勞動者不論民族、種族、性別都依法享有參與工會的權利，工會的組建是為維護廣大普通勞動群體的權益，其組成中的人員構成應當合理化。在當前市場環(huán)境下，不同的群體有著不同的利益追求，基于公司高級管理人員的主體身份，可看出該類群體代表的是用人單位的利益，當該類群體大量進入工會組織，勢必會影響工會組織本身的代表性;其次，對于工會委員會的成員產生應當采用民主制，保持工會組成的民主性，避免用人單位過分干預人員構成。通過民主選舉的方式選出工會委員會的成員，同時在法律的制度框架內，建構關于工會組成人員的進入、退出、管理機制，通過科學的制度規(guī)范工會組織。

（二）確立勞動者在集體合同爭議中的主體資格。細觀《勞動合同法》第五十六條的規(guī)定，其通過法條明確了工會就集體合同爭議享有申請仲裁和提起訴訟的權利。實踐中，通過對司法案例的檢索，可發(fā)現，工會作為訴訟主體參與集體合同爭議訴訟的比例極低，大部分是勞動者個體就個人權益受損提起的訴訟，這類訴訟會因為主體不適格而被駁回起訴或不予支持訴訟請求。故在集體合同爭議中，需要同時確立勞動者在集體合同爭議中的主體資格，那么對于該觀點的提出并非是對于當前制度的首創(chuàng)，確立該規(guī)則是可以從當前的法律規(guī)范找到理論支撐。首先，《勞動合同法》第五十六條的后半句雖然是明確了工會可提起訴訟和申請仲裁，但是不可因此推斷勞動者就不具有提起訴訟和申請仲裁的資格。該條款是在僅規(guī)定集體合同對于用人單位和勞動者雙方存在約束力，并未規(guī)定對工會具有效力的背景下，賦予工會以代表職工行使集體合同訴權的職能，并不是在剝離勞動者的訴權;[9]其次，根據《勞動法》的第八十四條，規(guī)定在集體合同爭議中勞動者可依法提起仲裁訴訟，明確了勞動者在集體合同爭議中的訴訟主體地位。

六、結語

我國《勞動合同法》第五十六條規(guī)定了因集體合同爭議發(fā)生爭議由工會提起仲裁和訴訟的規(guī)則，該規(guī)則將集體勞動爭議的訴訟主體明確為工會，細化了集體合同爭議的程序規(guī)定，但是該規(guī)則仍然存在著明顯的立法缺陷：一是對于集體勞動權利爭議中的訴訟主體規(guī)定不全面。該規(guī)則僅對建立工會組織的企業(yè)發(fā)生勞動爭議提供了適格主體，但是對于沒有建立工會組織的企業(yè)，其并沒有賦予職工代表以訴訟主體地位;二是工會對于不履行集體合同訴權的法律責任尚不明晰?？v觀集體合同爭議的司法概況，工會主體獨立性和代表性的缺失帶來了工會行使集體合同爭議訴權的困境，工會缺位情形下對勞動者主體資格的不明確將導致勞動者權益無法被救濟。所以，面對該條款在司法實踐中出現的難題，應當從以下兩方面優(yōu)化集體勞動爭議訴權的履行：一是增強工會履行訴權的獨立性，在財政和人員構成上均獨立于用人單位，科學建構工會組織，采取民主選舉方式選出工會委員會的成員;二是保障勞動者對集體合同爭議的訴權，在未建立工會的企業(yè)或者工會缺位情形下，確立勞動者個體在集體合同爭議的主體資格，明確勞動者因履行集體合同爭議的程序適用。通過優(yōu)化訴權路徑選擇，使集體合同爭議得到最優(yōu)解決，實現勞資雙方的權益保障目的。

【注 釋】

[1] 《勞動合同法》第五十六條：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

[2] 楊云芳，楊云霞.集體合同權利爭議的分析與研究[J].法學雜志，2010，31（02）：119-121.

[3] 《中華人民共和國工會法》第四十二條第二款：建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費。

[4] 閉應波. 論我國集體合同中工會的主體地位[D].寧波大學，2014.

[5] 《中華人民共和國工會法》第三條：在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

[6] 《中華人民共和國》第四十四條第一款：工會應當根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監(jiān)督制度。

[7] 沈建峰.論履行集體合同爭議的處理——兼論集體勞動法中個體利益與集體利益的平衡[J].比較法研究，2018（04）：103-116.

【參考文獻】

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[7] 王蓓.我國勞動爭議協商制度失靈的反思與對策[J].社會科學研究，2015（01）：19-25.

[8] 程靖.試論工會組織在集體合同制度中的作用[J].工會論壇（山東省工會管理干部學院學報），2010，16（06）：5-7.

作者簡介：徐梅（1996-），女，安徽，學歷碩士在讀，中南財經政法大學，430073，研究方向：經濟法。