張倩茹

不久前，富士康宣布強(qiáng)制員工放假四個月，放假時間從今年5月1日至9月1日。部分合同工簽訂休假協(xié)議，派遣工甚至直接遭到解聘。富士康方面回復(fù)稱：“目前集團(tuán)大陸各廠區(qū)運作正常，并無所謂大規(guī)模裁員及休假情況?！迸c此同時，河南鄭州經(jīng)開區(qū)富士康廠區(qū)很多員工不滿不能加班，沒有加班工資，無法接受實際收入大幅下降，而紛紛離職，引發(fā)“離職潮”。

受新冠肺炎疫情的沖擊，低成本運行已成為當(dāng)下絕大部分企業(yè)共同的選擇，而降低用工成本，更是目前企業(yè)最直接的自救方法之一。許多企業(yè)都在紛紛研究勞動法律以期尋求合法合規(guī)地降低人力成本的應(yīng)對策略。在眾多對策中，富士康選擇了限制加班工時。制造業(yè)的很多工人，加班費收入占了50%甚至更多。而依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，延長工作時間是由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，結(jié)合員工意愿，進(jìn)行自主安排的，員工自愿選擇的加班，企業(yè)有權(quán)不予認(rèn)可。那么，盡管大家都能明白，富士康選擇限制加班，節(jié)約員工支出，看上去合法合規(guī)，但實質(zhì)上等于變相降薪，員工要么忍受低薪，要么主動離職。

受疫情影響嚴(yán)重的企業(yè)，無疑會傾向于這種操作，節(jié)省了開支，還成功地避免了企業(yè)方裁員的麻煩。但是，并不是每個企業(yè)都有加班工時可以操作，那么在司法實踐中，哪些降薪操作，能夠得到法官的支持？

法定條件下單方降薪

原告徐某于2011年5月19日到被告公司就職，歷任銷售部經(jīng)理、銷售部總監(jiān)等。2018年11月6日，被告因酒店銷售業(yè)績不佳面談原告，告知其如業(yè)績沒有提升，年底將對其降職降薪。2019年1月28日，經(jīng)酒店總經(jīng)理及公司總經(jīng)理同意，被告作出《關(guān)于銷售部總監(jiān)徐某的行政處罰決定》，以原告負(fù)責(zé)的銷售部2018年第二、三、四季度業(yè)績完成率、消費款現(xiàn)付率、信貸回款率未達(dá)到《銷售部業(yè)績考核方案》要求的80%等為由，對原告降級至銷售部經(jīng)理。2019年2月1日起，原告工資從銷售部總監(jiān)的對應(yīng)薪資（7500元/月）調(diào)整為銷售部經(jīng)理的對應(yīng)薪資（5500元/月）。原告收到被告向其發(fā)送的《勞動合同變更通知書》及關(guān)于簽收《人事異動表》的通知后，拒絕辦理相關(guān)手續(xù)，并向被告行政人事部工作人員表示不同意變更勞動合同。隨后該員工以公司拖欠工資為由要求解除勞動合同申請仲裁，要求公司補(bǔ)足工資差額，及支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，該案先后?jīng)過仲裁、一審。

為證明調(diào)崗降薪合理，該公司提供了如下證據(jù)：

1.《勞動合同》。約定“甲方有權(quán)根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)，工作能力等變化，對乙方工作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行調(diào)整（工作內(nèi)容包括部門、工種和職務(wù)）”。

2.《銷售部應(yīng)收余額明細(xì)情況》《關(guān)于應(yīng)收款工作的催告函》《交通銀行回單》。擬證明：原告負(fù)責(zé)的銷售部門業(yè)績差，應(yīng)收賬款金額大、時間長，給被告造成重大損失，被告曾多次提醒、催告原告催收應(yīng)收賬款。

3.《2017年度銷售部業(yè)績考核方案》。其中明確對銷售部整體業(yè)績完成率、消費款現(xiàn)付率、信貸回款率綜合指標(biāo)進(jìn)行考核，部門整體綜合指標(biāo)率連續(xù)兩個季度低于80%，則酒店總經(jīng)理可對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行行政處罰。原告及其他銷售部員工在該考核方案上簽字確認(rèn)。

4.《關(guān)于2018年度經(jīng)營考核方案相關(guān)調(diào)整的申請》。顯示除對銷售部負(fù)責(zé)人考核取消平均房價未達(dá)扣款的考核條件及考核發(fā)放原則由原來的“按月考核，按季發(fā)放”調(diào)整為“按月考核，在次月工資發(fā)放”外，其余部分延續(xù)2017年方案內(nèi)容。

5.《經(jīng)營考核情況通報》《經(jīng)營考核發(fā)放明細(xì)》及微信截圖打印件。擬證明：（1）酒店一直支持、幫助原告的銷售工作，各種授權(quán)并主動提出降價促銷，原告的各種申請也都批準(zhǔn)同意；（2）作為銷售負(fù)責(zé)人的原告，業(yè)績逐年下滑，且幅度驚人。

6.2017年及2018年任務(wù)完成考核通報匯總表及明細(xì)。擬證明原告的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度均有所下降。

受理法院認(rèn)為，原告的工資降低，系因被告對其崗位進(jìn)行了調(diào)整。用人單位作為勞動關(guān)系的一方，根據(jù)經(jīng)營需要以及員工的工作表現(xiàn)對員工的工作安排和崗位作出調(diào)整，是行使自主經(jīng)營管理權(quán)的正當(dāng)行為。原、被告在合同中也約定被告有權(quán)根據(jù)原告的工作表現(xiàn)、工作能力等變化，對原告工作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)然被告作為用人單位對勞動者調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)在合法合理的范圍內(nèi)進(jìn)行。被告以原告不勝任工作為由對其降職降薪，具有一定合理性。實際上，原告自入職以來，被告亦根據(jù)其工作表現(xiàn)對其有過多次晉升，其擔(dān)任銷售部總監(jiān)之前的工作崗位也是銷售部經(jīng)理。故被告對原告進(jìn)行降職降薪處理并無不當(dāng)，原告要求被告按降薪前的工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資差額及各項保險待遇的訴請，法院不予支持（案件詳情可見[2019]贛0302民初2078號）。

根據(jù)現(xiàn)行法律，用人單位可單方降薪的法定情形主要有三種：一是勞動者不能勝任工作的；二是勞動者患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期后不能從事原工作的；三是停工停產(chǎn)。只要符合以上法定情形，企業(yè)就可以直接對員工進(jìn)行調(diào)崗降薪或待崗降薪，而無需征得員工同意。但需要注意的是，每一種法定情形都有其特定的適用前提，在發(fā)生爭議時，企業(yè)需要承擔(dān)主要舉證責(zé)任。比如案例中的被告公司，為證明員工符合不勝任工作的調(diào)崗降薪情形，事前做了很多的鋪墊。

其一，在勞動合同中約定易崗易薪條款；其二，通過制度文件約定了勝任指標(biāo)；其三，積累了一堆證明員工不能達(dá)到勝任指標(biāo)的證據(jù)文件及溝通材料；其四，有較為完善清晰的一套職務(wù)升降流程和薪資體系。

對比同類型的案例會發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面臨相同的情形時，并未能得到和被告公司一樣的勝訴結(jié)果。究其根本原因，就是在整個降薪環(huán)節(jié)中，會出現(xiàn)一處或幾處的疏漏，因此，這也就提醒HR，一旦需要操作單方降薪，應(yīng)該對應(yīng)不同的情形做出同樣的鋪墊。

生產(chǎn)經(jīng)營困難下集體降薪

2013年2月4日，汪某入職A公司，從事電工工作，2017年8月15日被調(diào)入A公司的關(guān)聯(lián)公司B公司，2018年8月8日B公司召開職工代表大會，討論通過因公司無盈利，停發(fā)全體職工績效工資及將汪某調(diào)回A公司工作的決議。

2018年9月3日，B公司因經(jīng)營困難向汪某發(fā)出調(diào)崗降薪通知書，汪某工資由3500元/月調(diào)整到2100元/月。2018年9月14日，汪某簽收該通知書，并不同意在員工簽收回執(zhí)上的調(diào)崗降薪處簽名。

2018年10月，汪某工資調(diào)整到2400元/月，工作至2018年12月14日。后因A公司經(jīng)營不善放假，汪某回家待崗。

2019年2月27日，汪某以拖欠工資為由提出辭職，申請仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資及支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該案先后經(jīng)過仲裁、一審。

為證明降薪的合理性，A公司同時提供了調(diào)崗降薪行為的民主流程相關(guān)文件。

受理法院認(rèn)為，《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！盇公司在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難的情況下，降低汪某的工資也是行使其企業(yè)自主權(quán)的行為。A公司從2018年8月起將汪某應(yīng)發(fā)工資調(diào)整為2100元，后調(diào)整至2400元，未違反雙方勞動合同中關(guān)于工資的約定，也未低于武漢市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)。故該調(diào)崗降薪行為有效，A公司不應(yīng)支付汪某2018年8月起的工資差額（案件詳情可見[2019]鄂0107民初1850號）。

企業(yè)存在生產(chǎn)經(jīng)營困難的情況下，是否能夠單方降薪，一直都是存有爭議的。有不少觀點認(rèn)為，企業(yè)無權(quán)直接將企業(yè)利潤與勞動者工資相關(guān)聯(lián)，也不應(yīng)將自身的商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)移給勞動者。但是一些案例中，尤其是從最近各地區(qū)就疫情影響下勞動爭議案件的處理意見當(dāng)中，我們都能夠感受到司法機(jī)關(guān)所秉承的維護(hù)勞動者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重的原則，比如最近發(fā)布的《上海市高級人民法院、上海市人力資源和社會保障局關(guān)于疫情影響下勞動爭議案件處理相關(guān)指導(dǎo)的意見》中提到，在疫情防控的特殊時期，保障用人單位有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)復(fù)市，盡可能減輕用人單位生產(chǎn)經(jīng)營壓力，穩(wěn)定勞動者工作崗位和保障就業(yè)，是當(dāng)前的首要任務(wù)。對于用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進(jìn)行民主協(xié)商的方式就調(diào)崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產(chǎn)等事項達(dá)成一致意見，且該意見公平合理，僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據(jù)。

降薪通知送達(dá)員工，在沒有異議的情況下實際履行超過一個月

2013年6月13日，佟某入職公司，從事保險理賠工作。自2016年6月起調(diào)整至業(yè)務(wù)崗，工資標(biāo)準(zhǔn)為3700元/月。2017年2月起，公司單方調(diào)整佟某工資標(biāo)準(zhǔn)為1660元/月，并按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資至2018年6月。勞動合同期滿終止后，佟某申請仲裁，要求公司支付拖欠工資及終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，公司與佟某簽訂勞動合同后，于2016年5月對佟某進(jìn)行調(diào)崗，于2016年6月和2017年2月對佟某兩次調(diào)整工資，佟某自2017年2月起按照1660元/月的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資至2018年6月，根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定公司和佟某已經(jīng)以雙方默認(rèn)的方式對合同內(nèi)容進(jìn)行了變更，佟某已經(jīng)接受了業(yè)務(wù)員崗位和1660元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)。故佟某要求公司支付工資差額，無事實及法律依據(jù)，依法不予支持（案件詳情可見 [2019]遼09民終1082號）。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

在法律對調(diào)崗調(diào)薪存在諸多限制的情況下，很多企業(yè)都在考慮如何善用這一個條款，但是，需要提醒的是，HR絕對不能把這一條款當(dāng)作單方調(diào)薪的尚方寶劍，這一條款之下還有一系列的操作：首先，要確認(rèn)員工知道自己的薪資變動，即企業(yè)要確保降薪的性質(zhì)及數(shù)額明確送達(dá)員工。其次，要確保該薪資變動具有一定的合理性，如果無故調(diào)整，或者大幅度調(diào)整，很有可能直接會被認(rèn)定為惡意違法行為或故意不履行合同行為。再次，要留意員工是否提出異議，一旦員工提出異議，該“實際履行”可能就不再成立。

需要強(qiáng)調(diào)的是，最穩(wěn)妥的降薪操作仍然是與員工協(xié)商一致。企業(yè)與員工協(xié)商一致，最終體現(xiàn)在操作上，可以是員工主動書面申請降薪，可以是公司發(fā)減薪通知而員工在通知上確認(rèn)同意公司決定，也可以是直接簽訂勞動合同變更協(xié)議或調(diào)薪協(xié)議。

梳理上述三種情形，目的并非贊成和提倡企業(yè)在發(fā)生以上情形時直接單方降薪，而是希望在企業(yè)無法與員工協(xié)商時，提供一些其他操作的可能性，避免企業(yè)處于被動的尷尬局面。

作者 勞達(dá)laboroot 高級咨詢顧問