溫馨

伴隨著全球化與信息化浪潮，各組織均面臨動(dòng)蕩的外部環(huán)境與日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，靈活開發(fā)內(nèi)部人力資源是由內(nèi)而外提升組織適應(yīng)性的重要手段，故長(zhǎng)期存在的穩(wěn)定、安全的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系被短期化、高度靈活的雇傭方式打破。特別當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，中小企業(yè)遭受嚴(yán)重沖擊，在人才流動(dòng)率本就高于大企業(yè)的前提下，中小企業(yè)面臨嚴(yán)峻危機(jī)，極可能造成大幅度裁員；與此同時(shí)，員工自身出于工作適應(yīng)、晉升或發(fā)展需要進(jìn)行生涯調(diào)整的現(xiàn)象，是普遍存在且不斷增加。基于此，研究如何使員工適應(yīng)變化環(huán)境并調(diào)整其生涯規(guī)劃符合員工個(gè)體、組織與時(shí)代的需要。

目前認(rèn)識(shí)到適應(yīng)力重要性的組織日益增多，各組織致力于通過(guò)不同手段開發(fā)員工的生涯適應(yīng)力，使其在職業(yè)生涯中得到充分發(fā)展。

目前針對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的研究，主要圍繞生涯適應(yīng)力這一構(gòu)念展開，從構(gòu)念自身來(lái)看，生涯適應(yīng)力是適應(yīng)力概念在生涯領(lǐng)域中的應(yīng)用，作為個(gè)體的積極心理資源受到關(guān)注。Sacickas（1997，2002，2005，2012，2019）為代表的諸多學(xué)者已對(duì)生涯適應(yīng)力進(jìn)行探索，普遍認(rèn)為生涯適應(yīng)力是個(gè)體面臨變化環(huán)境時(shí)對(duì)生涯計(jì)劃的調(diào)整，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與環(huán)境的匹配程度以及交互作用，長(zhǎng)期以來(lái)被當(dāng)做生涯發(fā)展的核心概念進(jìn)行研究。

目前已有學(xué)者對(duì)影響生涯適應(yīng)力產(chǎn)生的因素進(jìn)行探索，但值得注意的是，當(dāng)前研究多從人口學(xué)因素與家庭因素出發(fā)，且多針對(duì)學(xué)生這一特定群體，但從構(gòu)念的本源——適應(yīng)力進(jìn)行的探索較少，且因研究對(duì)象的特定性而缺乏更廣泛的適用性。因此，從適應(yīng)力本源出發(fā)研究組織成員的職業(yè)生涯發(fā)展存在其必要性。

一、模型建立

（一）主動(dòng)性人格與生涯適應(yīng)力

主動(dòng)性人格作為研究個(gè)體生涯適應(yīng)力的顯著指標(biāo)之一受到眾多學(xué)者的關(guān)注。作為一種個(gè)體層面構(gòu)念，生涯適應(yīng)力與個(gè)體的人格聯(lián)系密切。主動(dòng)性人格作為個(gè)人特質(zhì)之一，在研究個(gè)體生涯適應(yīng)力時(shí)具有重要意義，目前被作為研究個(gè)體生涯適應(yīng)力的顯著指標(biāo)之一而得到應(yīng)用。主動(dòng)性人格作為一種獨(dú)特的人格特質(zhì)，指?jìng)€(gè)體采取積極行動(dòng)去影響所處環(huán)境的一種行為傾向，并在面臨變化環(huán)境時(shí)對(duì)生涯計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與環(huán)境的匹配程度以及交互作用，具有較高主動(dòng)性人格的個(gè)體善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)并抓住機(jī)會(huì)。盡管已有學(xué)者對(duì)主動(dòng)性人格影響生涯適應(yīng)力進(jìn)行了研究和探討，但是對(duì)其產(chǎn)生過(guò)程的研究還是有所空白。

（二）員工韌性的中介作用

員工韌性體現(xiàn)了員工面對(duì)逆境時(shí)從中恢復(fù)的能力，除此之外，具有韌性的員工有能力積極利用與開發(fā)個(gè)人與組織資源。當(dāng)前研究表明，不同學(xué)者對(duì)員工韌性衡量的維度，員工韌性對(duì)適應(yīng)力的強(qiáng)調(diào)與生涯適應(yīng)力產(chǎn)生對(duì)適應(yīng)力的需求不謀而合，員工韌性能夠幫助員工在逆境面前迅速恢復(fù)狀態(tài)?；谝陨戏治?，可將員工韌性作為中介變量加入主動(dòng)性人格促進(jìn)生涯適應(yīng)力產(chǎn)生的機(jī)制進(jìn)行研究。

（三）謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

針對(duì)情景因素，選取謙遜型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行分析。之所以進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，是因?yàn)槟壳搬槍?duì)員工生涯建構(gòu)過(guò)程中情境影響因素的探索相對(duì)較少。

謙遜型領(lǐng)導(dǎo)作為有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的新型領(lǐng)導(dǎo)類型，憑借其卓越的領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)際的組織情境中顯示出了更好的適應(yīng)性與多方面的優(yōu)越性。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使得領(lǐng)導(dǎo)者積極授權(quán)于員工、欣賞員工長(zhǎng)處與優(yōu)勢(shì)、鼓勵(lì)員工承擔(dān)更多職責(zé)。具有謙遜品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者借助謙遜行為幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并使員工在當(dāng)前環(huán)境下持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，本項(xiàng)目將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)視為員工生涯發(fā)展中重要的組織內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)其進(jìn)行研究。

基于生涯建構(gòu)理論進(jìn)行邏輯推演與分析，得到整合模型如下圖1。

二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）實(shí)驗(yàn)總體設(shè)計(jì)

主要設(shè)計(jì)了兩個(gè)實(shí)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證所提出的假設(shè)，且在主實(shí)驗(yàn)之前，通過(guò)預(yù)實(shí)驗(yàn)篩選實(shí)驗(yàn)刺激物，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)驗(yàn)情景進(jìn)行開發(fā)。

主實(shí)驗(yàn)一用于驗(yàn)證主動(dòng)性人格與員工生涯適應(yīng)力之間的關(guān)系，同時(shí)初步驗(yàn)證員工韌性在此過(guò)程中所起到的中介作用。

主實(shí)驗(yàn)二進(jìn)一步驗(yàn)證主效應(yīng)與中介效應(yīng)，同時(shí)加入調(diào)節(jié)變量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，測(cè)量在謙遜型領(lǐng)導(dǎo)影響下，員工主動(dòng)性人格對(duì)其生涯適應(yīng)力的影響。

（二）預(yù)實(shí)驗(yàn)的樣本選擇及過(guò)程

本研究借鑒童澤林等（2015）關(guān)于企業(yè)家道德行為情景實(shí)驗(yàn)開發(fā)以及黃蘇萍等（2019）關(guān)于企業(yè)家風(fēng)格與產(chǎn)品質(zhì)量感知關(guān)系研究的情景實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)驗(yàn)情景開發(fā)。

第一步，搜索有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新聞報(bào)道，主要遵循以下條件：一是以“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索；二是通過(guò)主流媒體的搜索渠道。最終，收集相關(guān)的專題采訪以及新聞報(bào)道，擬收集24篇。

第二步，邀請(qǐng)組織行為學(xué)或人力資源管理方向MPA學(xué)生，根據(jù)所給出的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)定義，為以上收集到的材料進(jìn)行排序，采用遞增的方式，分別謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格故事排序，排名越高表示文字所展示的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越強(qiáng)烈。進(jìn)一步篩選出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格故事中最具有代表性的文章各四篇。

第三步，隨機(jī)選取30名非管理專業(yè)的學(xué)生，請(qǐng)他們根據(jù)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的定義對(duì)四篇文章進(jìn)行判斷，主要檢查其是否能正確判斷文章所表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。若成功區(qū)分則確定四篇文章進(jìn)行主實(shí)驗(yàn)研究；若超過(guò)2人不能正確識(shí)別，則重復(fù)第一步至第三步，直至文章能被正確判斷所蘊(yùn)含的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（三）主實(shí)驗(yàn)一的研究設(shè)計(jì)

主實(shí)驗(yàn)一通過(guò)問卷進(jìn)行測(cè)量，選取樣本主要是河北省石家莊市某政府機(jī)關(guān)的公職人員以及某事業(yè)單位的在職人員共200人，剔除回答不完整以及答案選擇具有明顯規(guī)律性的問卷，得到有效問卷。

首先，確定員工是否具有主動(dòng)性人格，采用張振剛（2016） 簡(jiǎn)化而得的10題項(xiàng)主動(dòng)性人格量表，主動(dòng)性人格量表總共17道題，其中，14題為反向題項(xiàng)。其次，測(cè)量員工樣本的生涯適應(yīng)力，本實(shí)驗(yàn)采用Savickas與 Porfeli（2011）設(shè)計(jì)的生涯適應(yīng)力量表，生涯關(guān)注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四個(gè)維度，每個(gè)維度下有6個(gè)題項(xiàng)，量表共有24個(gè)題項(xiàng)。最后，將測(cè)量員工是否存在個(gè)體層面的韌性，本實(shí)驗(yàn)采用Naswall等人（2015）編制的個(gè)體層面韌性量表，該量表共有9個(gè)題項(xiàng)。

（四）主實(shí)驗(yàn)二的研究設(shè)計(jì)

主實(shí)驗(yàn)二通過(guò)問卷進(jìn)行測(cè)量，選取樣本全部來(lái)自實(shí)驗(yàn)一，篩選標(biāo)準(zhǔn)為主實(shí)驗(yàn)一完成實(shí)驗(yàn)并剔除回答不完整以及答案選擇具有明顯規(guī)律性的問卷，所得有效樣本為實(shí)驗(yàn)二的研究對(duì)象。

第一，向被試告知謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的定義，在其充分理解后讓被試閱讀所篩選的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的故事，檢驗(yàn)其是否能正確判斷故事所代表的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在剔除不能正確依據(jù)定義判斷故事領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的被試樣本，對(duì)剩余被試進(jìn)行測(cè)量。所采取的量表分別為為Owens， Johnson，和Mitchell（2013）編制的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表，共有9個(gè)題項(xiàng)。

第二，讓被試填寫相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)信息和他們認(rèn)為的實(shí)驗(yàn)?zāi)康?，并?duì)其表示感謝。

在測(cè)量完全部量表后，對(duì)兩次實(shí)驗(yàn)被試進(jìn)行一一對(duì)應(yīng)，將其實(shí)驗(yàn)一個(gè)人生涯適應(yīng)力、主動(dòng)性人格、員工韌性所測(cè)量結(jié)果與實(shí)驗(yàn)二對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的判斷結(jié)合。

本研究主要基于生涯建構(gòu)理論分析員工個(gè)體層面生涯適應(yīng)力的產(chǎn)生過(guò)程，并通過(guò)邏輯分析以及理論推導(dǎo)建構(gòu)該作用過(guò)程的理論模型，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)情景實(shí)驗(yàn)以期對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證。

未來(lái)研究對(duì)上述實(shí)驗(yàn)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：

第一，對(duì)本實(shí)驗(yàn)所使用的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格、員工韌性以及生涯適應(yīng)力問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。

第二，進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先是對(duì)主動(dòng)性人格與生涯適應(yīng)力的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)；其次是使用Bootstrap方法檢驗(yàn)員工韌性在主動(dòng)性人格與生涯適應(yīng)力的關(guān)系中的中介作用，判斷其是否為唯一中介；最后是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，以生涯適應(yīng)力為因變量，采取方差分析檢驗(yàn)，判斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的生涯適應(yīng)力影響的強(qiáng)弱。

結(jié)論將結(jié)合員工個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境等因素進(jìn)行闡述，旨在幫助員工職業(yè)生涯持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展并進(jìn)一步促進(jìn)組織的改進(jìn)與完善。

（作者單位：重慶市西南大學(xué)含弘學(xué)院）