劉倩

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)部分企業(yè)勞資雙方矛盾日益尖銳，比如富士康事件。為構(gòu)建和諧社會，必須科學(xué)處理勞資雙方矛盾，這作為一項緊迫的工作需要引起重視。該文從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理學(xué)角度重點研究勞動關(guān)系，并對其展開論述。

勞動關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞資關(guān)系作為一個探究項目，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科，在上述學(xué)科中，價值觀、研究方法、論證分析過程等都不同，仍然沒有統(tǒng)一。當(dāng)前階段，勞動關(guān)系學(xué)依舊處于探索階段，國內(nèi)外學(xué)者對該學(xué)科的定義、內(nèi)涵還比較模糊，缺乏研究。而人力資源管理學(xué)以及勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)都視勞資矛盾為主要矛盾，同時這兩門學(xué)科也和勞動關(guān)系學(xué)的聯(lián)系最為密切，但卻缺乏指導(dǎo)，忽視了勞資理論的現(xiàn)實意義。所以，需要梳理以上學(xué)科的定義、性質(zhì)，這對實現(xiàn)“十三五”目標(biāo)具有至關(guān)重要的作用。

一、勞動關(guān)系學(xué)的定義和假設(shè)

西方學(xué)者托馬斯提出“不論哪一門學(xué)科在最初發(fā)展階段，實體不同所對應(yīng)的領(lǐng)域也不同，哪怕完全一樣的事物，所描述的內(nèi)容也存在差異”。由于研究勞動關(guān)系學(xué)的方法多元化，反映出該門學(xué)科具備不成熟性，也就是說產(chǎn)業(yè)關(guān)系仍舊處于前期科學(xué)研究階段。通常情況下，國外產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)采取正統(tǒng)多樣論，被概括為狹義產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)。相比廣義勞動關(guān)系學(xué)來說，國外產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)發(fā)展歷程長，已成為一門較為成熟的學(xué)科，為國內(nèi)研究勞動關(guān)系話題提供參考依據(jù)。其中，基本定義與初步假設(shè)是發(fā)展產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的理論基礎(chǔ)。

（一）定義

國外產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)已具備相對成熟的理論研究作為基礎(chǔ)，比如基本定義。勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者在社會發(fā)展歷程中形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。在產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的基本定義中，雇主、勞動合同、工資、勞動者等都屬于其范疇。此外，國外學(xué)者還提出關(guān)于勞動關(guān)系的多種定義，比如，工作場所規(guī)章制度、工會、勞動標(biāo)準(zhǔn)等。工作場所規(guī)章制度主要是由勞動雙方進(jìn)行談判與決定，作為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的重點，能有效加快資方制定戰(zhàn)略的開展，同時還在一定程度上影響了勞動者的生活條件。

（二）關(guān)鍵假設(shè)

勞動力不是一件商品，它附屬于人類，該思想被作為國外產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論產(chǎn)生的源泉，更是動因。美國學(xué)者明確提出國外勞動關(guān)系學(xué)的初步假設(shè)主要來源于以下幾個方面：

第一，勞動力不是簡單的商品。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，探究勞動關(guān)系的不足在于將勞動力和資本、土地、技術(shù)等相結(jié)合，缺乏意識形態(tài)，無法真正解決勞資矛盾。勞動關(guān)系學(xué)科的初步假設(shè)為勞動力不是簡單商品，和資本、技術(shù)等相比具備不同性質(zhì)。在一個企業(yè)中勞動者作為雇員，主要為人力資源。當(dāng)然，勞動者同樣為社會成員，需要承擔(dān)社會責(zé)任，以上角色自始至終會影響其行為。這表明，勞動力不是商品，勞動者可以通過勞動來實現(xiàn)自身的價值，而且還可以享受社會福利。該假設(shè)成為制定勞動關(guān)系制度的重要依據(jù)。

第二，勞動關(guān)系具備沖突特點。以勞動關(guān)系的角色來看，產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，具有社會性。雇員能為企業(yè)勞動，但應(yīng)服從企業(yè)管理，并獲取所得酬勞，能正常享受權(quán)益，得到公平對待。雇主雇傭勞動者要求他們?yōu)樯鐣a(chǎn)出有用產(chǎn)品或服務(wù)，最終獲取經(jīng)濟(jì)利益。雇主制定的目標(biāo)一般包含利潤、生產(chǎn)率、勞動力的合理利用等。顯而易見，企業(yè)效益和員工工資、雇主利潤等存在利益沖突。

第三，勞動雙方利益相同。勞動雙方自覺構(gòu)成一個組織，具有相同目標(biāo)和利益，比如，經(jīng)濟(jì)效益。由于組織主要是由個體或者是群體構(gòu)成，只有當(dāng)組織完成既定目標(biāo)時，個人目標(biāo)才會實現(xiàn)。打個比方，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高時，員工的收入也能對應(yīng)提高;相反，企業(yè)效益下滑時，員工收入勢必減少，甚至還會失業(yè)。產(chǎn)業(yè)關(guān)系的目標(biāo)主要是為處理勞資矛盾，并在此前提下完成雙方目標(biāo)。也就是說，勞動雙方盡管存在利益沖突，但同樣有共同利益（如圖1所示）。

第四，勞動者具備選取工會代表進(jìn)行談判的權(quán)利。依照國外民主平等理論，其要求制定代表勞動者權(quán)益的制度，比如，發(fā)言權(quán)、選舉權(quán)等。由此可見，集體談判制度在產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系中占重要地位。勞動者與雇主能借助第三方來維護(hù)自身利益，解決爭議。對于政府而言，其主要職責(zé)是為勞動者提供公平公正的法治環(huán)境，保證其合法權(quán)益，讓勞動者擁有選取工會的權(quán)利，而且可以通過談判解決爭議。

第五，制度制定者應(yīng)權(quán)衡利弊。勞動關(guān)系作為一個子系統(tǒng)，包含勞動者、雇主、政府等構(gòu)成部分。產(chǎn)業(yè)關(guān)系政策會直接影響到相關(guān)者的利益以及目標(biāo)的完成。勞動關(guān)系制度應(yīng)平衡效率和公平公正之間的關(guān)系。其中，效率是為實現(xiàn)資源的合理配置，也是雇主最為重視的目標(biāo)之一。公平公正則是由最低標(biāo)準(zhǔn)、公平分配等組成，上述標(biāo)準(zhǔn)和工資、福利等密切聯(lián)系。當(dāng)制定標(biāo)準(zhǔn)時，必須尊重勞動者的尊嚴(yán)。發(fā)言權(quán)作為勞動者參與決策的權(quán)利，主張民主參與，個人發(fā)言與集體發(fā)言兩種。所以說，勞動關(guān)系應(yīng)綜合考慮利益相關(guān)人員的目標(biāo)，不斷權(quán)衡沖突。

二、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源學(xué)與勞動關(guān)系學(xué)的對比

（一）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和勞動關(guān)系學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)在傳承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上，探究勞動力市場的發(fā)展規(guī)律。涉及理論包含勞動者、消費人員等，作為理性人，迫切希望實現(xiàn)利益最大化;勞動資源作為一種稀缺資源，為實現(xiàn)資源的共享，國外學(xué)者曾將企業(yè)當(dāng)成一個函數(shù)，勞動為生產(chǎn)要素，強調(diào)勞動的價格主要由供求量來決定，也就是工資，堅決反對實施最低工資制度。假如勞動價格和邊際生產(chǎn)力相等時，勞動資源配置最優(yōu)。最近幾年來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)者開始將注意力轉(zhuǎn)移至勞動力市場，并對其展開研究。實際上，一個企業(yè)的勞動力資源不能僅靠勞動力市場來配置，反之，通過企業(yè)內(nèi)部來進(jìn)行調(diào)配。基于此，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)嘗試對影響企業(yè)內(nèi)部勞動力的因素重新進(jìn)行分析。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為勞動是商品，勢必給資方帶來不利影響，甚至還會加劇勞資矛盾。所以，不能片面解決勞動雇傭矛盾。

在勞資關(guān)系學(xué)中，不應(yīng)將勞動當(dāng)成簡單商品或者是生產(chǎn)要素，而應(yīng)將其當(dāng)成雇傭關(guān)系中勞動力的使用與交換，該種關(guān)系一直存在于競爭市場中。產(chǎn)業(yè)關(guān)系作為社會子系統(tǒng)，同樣受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素的影響。在產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的初步假設(shè)中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和勞動關(guān)系學(xué)在勞動性質(zhì)、工資制度等方面出現(xiàn)不同。

（二）人力資源管理學(xué)和勞動關(guān)系學(xué)

人力資源管理學(xué)起源于管理時期?？茖W(xué)管理提出“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，將勞動者當(dāng)成操控機器，要求他們不停勞動來獲取最大利益，強調(diào)工作必須標(biāo)準(zhǔn)化，并采取計件或計時的方式來鼓勵勞動者。在霍桑試驗中，得知勞動者不光需要經(jīng)濟(jì)收入，還應(yīng)滿足社會需求，因而產(chǎn)生人際關(guān)系學(xué)派。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為人際關(guān)系等同于雇傭關(guān)系。之后，行為科學(xué)理論產(chǎn)生，該理論對個體、群體、心理等各個方面展開研究。尤其是人力資源，其被當(dāng)成提高經(jīng)濟(jì)效益的人力資本。上述理論的產(chǎn)生推動了人力資源管理學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)如今，該學(xué)科已成功從勞動關(guān)系學(xué)中劃分出，成為一門獨立學(xué)科，和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)相輔相成。人力資源管理學(xué)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)都主張“勞動力不是商品”的假設(shè)，努力解決雇傭問題，然而，雙方利益不一致，致使研究項目、目標(biāo)等發(fā)生改變。

三、基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的人力資源管理學(xué)

19世紀(jì)50年代，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，多個國家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)實力得到顯著提升。在此期間，社會形勢發(fā)生翻天覆地的變化，生產(chǎn)條件逐漸改善。在該種時代背景下，各管理學(xué)科也取得一定成效，因而給人力資源管理的探究奠定基礎(chǔ)，與此同時，其在企業(yè)管理過程中也發(fā)揮出舉足輕重的作用。此后，美國學(xué)家提出早期人力資源管理理論，并逐步形成人力資源管理探究架構(gòu)，有利于健全人力資源管理體系，更有益于合理配置人力資源，提高管理水平。上世紀(jì)后期，傳統(tǒng)管理體系中的人事管理機制逐漸和社會發(fā)展脫軌，無法滿足企業(yè)管理要求，無論管理理念、內(nèi)容，還是管理方式都朝著現(xiàn)代化人力資源管理的方向發(fā)展。目前，在人力資源管理中，主要以人事管理為前提，依照企業(yè)管理現(xiàn)狀與實際要求，在健全自身職能的同時不斷完善人力資源管理體系，從而在一定程度上提高人力資源管理工作的質(zhì)量。在目前人力資源管理理念中，人才仍舊為企業(yè)管理的核心，當(dāng)然，也是最為關(guān)鍵的管理資源。所以，應(yīng)合理優(yōu)化人力資源，全面發(fā)揮人力資源的最大價值，為進(jìn)一步提高企業(yè)效益，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的統(tǒng)一。在管理過程中，企業(yè)主要通過指導(dǎo)企業(yè)員工職業(yè)生涯、培訓(xùn)職員等方面來展現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化，為調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

勞資關(guān)系作為社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科為產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究奠定了基礎(chǔ)，而且還緩解了勞資矛盾。其中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系問題最為密切，強調(diào)勞動關(guān)系 在企業(yè)發(fā)展中的地位，只有勞動雙方共同努力，才可以構(gòu)建規(guī)范、合理、公平公正的勞動關(guān)系，推動社會的全面發(fā)展。（作者單位：德州大陸架石油工程技術(shù)有限公司）