張帥兵 苗慧勇 金加衛(wèi)

摘 要

本文以團隊創(chuàng)新為研究中心，深入探討了關系型領導對團隊創(chuàng)新的影響關系，并進一步驗證了知識共享的中介作用和員工歸屬感的調(diào)節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn)：關系型領導對團隊創(chuàng)新和知識共享具有積極的促進作用，并且知識共享在關系型領導與團隊創(chuàng)新的影響中起中介作用;知識共享對團隊創(chuàng)新有顯著的正向影響;員工歸屬感強化了關系型領導與知識共享及知識共享與團隊創(chuàng)新之間的正向關系。

關鍵詞

團隊創(chuàng)新;知識共享;中介作用;調(diào)節(jié)效應

中圖分類號： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457 . 2020 . 14 . 87

0 引言

團隊創(chuàng)新是以提高資源利用率和效用最大化為目的，對生產(chǎn)要素的重新組合和配置，是一個風險與收益并存的過程。關系型領導以員工為中心，致力于在團隊內(nèi)部建立情感紐帶及和諧的團隊氛圍。根據(jù)社會交換理論，關系型領導有利于團隊創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。團隊中，知識以人為載體，是創(chuàng)新的基礎和源泉，而創(chuàng)新是知識運用的成果轉(zhuǎn)化，團隊成員間的知識共享能夠把各個單獨的知識庫連接起來，為團隊構(gòu)建一個更為豐富的知識庫，從而為團隊創(chuàng)新提供堅實的創(chuàng)新基礎。此外，知識共享行為是在員工自愿的基礎上，將知識有選擇地與其他個人分享的過程[1]。員工歸屬感作為員工對團隊工作使命感和責任感的集中體現(xiàn)，在知識共享的基礎上，能夠促進團隊的創(chuàng)新，即員工歸屬感能夠有效調(diào)節(jié)知識共享與團隊創(chuàng)新行為。因此，本文在探索關系型領導與團隊創(chuàng)新行為關系時，把知識共享作為中介變量、員工歸屬感作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建本文研究模型。

1 理論與假設

1.1 關系型領導與團隊創(chuàng)新

關系型領導以組織社會結(jié)構(gòu)為重心[2]，Komives（1998）認為關系型領導是帶領員工共同完成目標或?qū)崿F(xiàn)共同利益;Carifio（2002）強調(diào)包容、公平、關懷等是關系型領導的維度。國內(nèi)學者把溝通、信任、共同目標、以人為本、關懷等作為關系型領導的要素和特征。綜上所述，根據(jù)國內(nèi)外學者的觀點，本文將關系型領導定義為以員工為中心，通過包容、關懷、鼓勵等方式致力于在團隊內(nèi)部建立情感紐帶及和諧團隊氛圍的領導方式。

領導行為對團隊創(chuàng)新氛圍的形成具有關鍵性的影響，領導者的關懷、支持，團隊內(nèi)部溝通良好等均有利于團隊的創(chuàng)新[3];同時，領導包容行為對員工及團隊的創(chuàng)新行為有著顯著的積極影響。關系型領導以員工為中心，關心、理解員工，鼓勵員工個人發(fā)展，從而通過情感把領導和員工連接在一起;而作為員工通過領會領導的期望和需求，探索創(chuàng)新，進而更好的完成團隊任務?；诖?，本文做出如下假設：

假設H1：關系型領導對團隊創(chuàng)新有顯著的積極影響。

1.2 知識共享的中介作用

知識共享通過傳遞、存儲、吸收、轉(zhuǎn)換等方式使得知識在組織內(nèi)部流動，通過重組和配置創(chuàng)造新的知識，并以此提升組織競爭能力，確保組織的生存和發(fā)展。有學者認為知識共享是以解決問題或創(chuàng)新思想為目的的信息或知識的分享行為[4];湯淑琴等（2018）將知識共享看作部門或個體間知識轉(zhuǎn)移和整合的過程?？偟膩碚f，知識共享體現(xiàn)了知識載體間相互傳遞和吸收知識的過程。

知識共享過程強調(diào)了知識的升華和創(chuàng)造，通過知識（顯性和隱性）的傳播、轉(zhuǎn)化和整合激發(fā)組織創(chuàng)新能力和知識創(chuàng)造能力，同時在組織內(nèi)建立知識網(wǎng)絡，為組織創(chuàng)新提供豐富的知識資源，從而促進問題解決和思路創(chuàng)新等[5]。因此，有關知識共享與創(chuàng)新的研究受到了多數(shù)學者的關注。劉景東等（2015）研究表明知識共享是企業(yè)研發(fā)部門技術(shù)創(chuàng)新的重要方式;蘇濤永等（2016）以汽車產(chǎn)業(yè)為例，通過實證研究得出在知識共享過程中，相對新穎的、易于理解的知識傳播能夠有效促進團隊創(chuàng)新績效。

知識共享必須建立在個人自愿的基礎之上，任何超出個人意愿的要求，都會使得知識共享的效果適得其反。作為領導者，其領導的方式會對員工的行為產(chǎn)生有重要影響。針對關系型領導能否促進知識共享這一問題也受到了學者們的關注：朱少英等（2008）從任務導向和關系導向兩個維度探討轉(zhuǎn)換型領導者行為，并且認為轉(zhuǎn)換型領導者行為與下屬滿意度、信任、知識共享等正相關;鐘熙等（2019）研究指出包容型領導對知識共享正向的顯著性影響。

綜上所述，本文作出如下假設：

假設H2：知識共享對團隊創(chuàng)新有正向顯著性影響;

假設H3：關系型領導對知識共享有正向顯著性影響;

假設H4：知識共享在關系型領導與團隊創(chuàng)新中起中介作用。

1.3 員工歸屬感的調(diào)節(jié)效應

歸屬感是一個復雜的心理過程，是組織成員歸屬于某種事物而產(chǎn)生的情感，其在客觀上存在并對組織成員行為產(chǎn)生影響[6]。本文將員工歸屬感解讀為團隊成員對團隊整體的認同，如愿景、信念、價值觀、行為等，并將團隊成員理解為“自己人”。歸屬感會對員工工作時的行為產(chǎn)生影響，在員工歸屬感比較弱的團隊中，由于團隊成員對團隊理念、行為等缺乏認同，那么在日常工作中，其會將團隊所期望的行為（如知識共享、創(chuàng)新等）認為是非工作的內(nèi)容而較少參與或者不產(chǎn)生類似的行為。與之相反，在員工歸屬感較高的團隊中，成員對團隊認同感較高，團隊中知識共享、創(chuàng)新等行為也被認為是有利于團隊整體利益的行為，而“自己人”認知的提升，會使得團隊成員為“自己人”的利益而更加努力工作，從而誘導其產(chǎn)生團隊期望的行為[7]?；诖?，本文作出如下假設：

假設H5：在關系型領導對團隊創(chuàng)新的影響中，員工歸屬感起正向調(diào)節(jié)作用;

假設H6：在關系型領導對知識共享的影響中，員工歸屬感起正向調(diào)節(jié)作用;

假設H7：在知識共享對團隊創(chuàng)新的影響中，員工歸屬感起正向調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

以線上和線下問卷調(diào)查的方式獲取本研究的相關數(shù)據(jù)，抽取安徽、江蘇和上海等省市中兩所高校和兩家科技型企業(yè)共13支團隊（主要是科研和創(chuàng)業(yè)團隊）為調(diào)研對象。共發(fā)放線上線下調(diào)查問卷69份，最終回收問卷61份，刪除無效問卷，最終產(chǎn)生有效問卷48份。

2.2 變量測量

（1）關系型領導的測量。參考Carifio（2010）的量表，本文主要從包容、授權(quán)、關懷、公平、愿景等5個維度設計量表，共有30個項目：25個測量項目和5個測謊項目。采用李克特1-5分設計問卷，5表示完全同意，3表示不確定，1表示完全不同意（下同）。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.92，累計方差解釋率為76.628%，這說明量表具有較好的信度。

（2）知識共享的測量。采用鐘熙等（2019）開發(fā)的量表，主要要求員工個人評價自己日常行為，包含8個測量項目，其中2個測謊項目。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.861，累計方差解釋率為60.537%，這說明量表具有較好的信度。

（3）團隊創(chuàng)新的測量。在周琦瑋等（2017）研究基礎上，本文編制出團隊創(chuàng)新的相關測量量表，共包含6個測量項目和1個測謊項目。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.876，累計方差解釋率為64.506%，這說明量表具有較好的信度。

（4）員工歸屬感的測量。本文根據(jù)上文提出的員工歸屬感概念及郭晟豪等（2017）的研究，編制員工歸屬感的相關測量量表，共5個測量項目（含1個測謊項目）。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.842，累計方差解釋率為69.450%，這說明量表具有較好的信度。

3 假設檢驗

本文采用回歸分析法借助SPSS 20工具對H1、H2、H3和H4進行檢驗。在回歸分析模型M1（自變量：關系型領導，因變量：團隊創(chuàng)新）中，系數(shù)為0.980，t檢驗和F檢驗的顯著性水平p均小于0.05，因此，可以認為關系型領導對團隊創(chuàng)新有顯著性影響，H1得到驗證。由模型M2、M3可知，知識共享與團隊創(chuàng)新顯著正相關（系數(shù)：0.665，p<0.05），關系型領導與知識共享顯著正相關（系數(shù)：1.108，p<0.05）， H2和H3得到驗證。將模型1、2、3與模型4對比來看，可以發(fā)現(xiàn)，將關系型領導和知識共享同時作為自變量后，關系型領導對團隊創(chuàng)新的影響由原來的0.980（模型1）降低到了0.609（模型M4），因此，可以初步推斷知識共享在關系型領導與團隊創(chuàng)新之間發(fā)揮了中介作用。

上述中介作用的檢驗存在較高的第一類錯誤出現(xiàn)的概率[8]，因此，本文進行了Sobel檢驗來進一步論證知識共享在關系型領導與團隊創(chuàng)新間的中介效應。由Sobel檢驗結(jié)果可知，Z=2.211，p=0.027<0.05，因此，可以認為知識共享在關系型領導與團隊創(chuàng)新間存在顯著的中介作用，H4得到驗證。

本文借助SPSS 20軟件采用多層回歸分析的方法對本文提出的調(diào)節(jié)效應進行了檢驗，結(jié)果如下表1所示。在H5的檢驗中，因變量是團隊創(chuàng)新，第一層回歸分析模型中自變量是關系型領導和員工歸屬感，第二層回歸分析模型中的自變量在第一層的基礎上增加了關系型領導和員工歸屬感的交互項，從回歸分析的結(jié)果可以看出，加入交互項后，回歸分析模型的R2變化了0.021，但是p=0.137>0.05，表示員工歸屬感正向調(diào)節(jié)關系型領導對團隊創(chuàng)新的影響不顯著，因此H5不成立。而在H6和H7的檢驗中，R2的變化分別為0.099和0.062，p分別是0.006和0.015，都小于0.05，這表明員工歸屬感正向調(diào)節(jié)關系型領導對知識共享的影響以及知識共享對團隊創(chuàng)新的影響顯著，H6和H7成立。

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論與解釋

本文得出的主要結(jié)論如下：

（1）關系型領導對團隊創(chuàng)新和知識共享均有促進作用，并且關系型領導通過知識共享推動團隊創(chuàng)新。這表明，以員工為中心的關系型領導，在日常工作過程中，以情感為紐帶，對團隊成員更多的是關懷和鼓勵;而團隊成員會以領導和團隊所期望的行為如創(chuàng)新、知識共享等作為回報，也會進一步提升領導對團隊成員的關懷和鼓勵，從而形成一個正反饋，促進團隊創(chuàng)新和知識共享不斷提高。同時，關系型領導所營造的一種寬松和諧的工作環(huán)境，提高了團隊成員間的相互信任，增強了團隊成員知識共享的沖動;在這種高知識共享的團隊中，每個成員的知識儲備都在日益提升，這為他們開展創(chuàng)新活動提供了堅實的知識基礎。

（2）知識共享能夠提高團隊的創(chuàng)新。這表明，知識共享促進了團隊知識的流動，并在知識共享過程中使得知識得到了升華，這不僅為團隊創(chuàng)新提供了充足的知識資源，也保證了團隊知識的高質(zhì)量儲備。這一結(jié)論在一定程度上也闡述了團隊成員間以知識交流為中心的內(nèi)部互動對團隊任務完成的重要促進作用，也意味著團隊有必要營造一個能夠促進成員知識共享的工作氛圍。

（3）員工歸屬感分別在關系型領導與知識共享、知識共享與團隊創(chuàng)新之間起到起正向調(diào)節(jié)作用。這表明，員工歸屬感高是團隊與個人相互認可的一種集中表現(xiàn)。在團隊知識共享和團隊創(chuàng)新的工作氛圍中，員工的高歸屬感使得其對知識共享和團隊創(chuàng)新的意義及重要性有著高度認可，并把它們作為團隊日常工作的重要內(nèi)容及必要方式，進而對知識共享和團隊創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。

4.2 研究展望

本文的研究雖然對團隊知識管理、團隊創(chuàng)新有一定的意義，然而在研究問題的深入程度以及本研究團隊在時間、人力、物力等方面存在有限性，使得本文的研究存在一定不足。第一，本文雖然驗證了提出的研究假設，并通過實證研究驗證了假設，但是缺乏對假設中各因素影響的內(nèi)在機理展開研究，如知識共享促進團隊創(chuàng)新的內(nèi)在機理等。第二，在實證調(diào)研方面，本文選取的樣本量較少，研究對象也存在較大差異，忽略了不同研究對象間的差異，使得本文研究結(jié)論在某一特定團隊的推廣性受到一定的限制。因此，后續(xù)研究可以在研究深入程度及研究對象展開進一步的研究，以增加本文研究結(jié)論的健壯性。

參考文獻

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