吳 疆 熊宇紅

隨著醫(yī)療技術的發(fā)展和信息時代到來，人們對護理質(zhì)量的要求越來越高，這對醫(yī)院護理人員資源的配備及調(diào)控提出了更高的要求[1]。資源護士是指醫(yī)療機構在各臨床單元固定護理人力之外，獨立設置的特殊護理隊伍，用來滿足各臨床單元對護理人力需求的波動性變化、解決臨床護理人力資源相對不足的問題[2]。美國羅馬琳達大學醫(yī)療中心組建了資源護士隊伍，從資源護士的篩選、人員管理、組織結構、質(zhì)量管理、工資待遇等方面都建立了嚴格的規(guī)定與管理制度[3]。而在我國，許多醫(yī)療機構也紛紛設置資源護士，以緩解護理人力資源短缺問題，但關于資源護士的研究多集中在對資源護士隊伍儲備的管理、資源護士的培養(yǎng)、資源護士的工作壓力、心理健康與職業(yè)歸屬等方面，罕有對資源護士具體調(diào)配方法的研究報道。病床周轉率是指平均每張床在一定時期內(nèi)周轉的次數(shù)[4]。研究[5]顯示，其與護理人力調(diào)配具備一定的相關性。為了合理調(diào)配護理人力資源，本研究將病床周轉率作為反應人力資源緊張程度的指標，通過研究其與病區(qū)護理項目工作量、護理人員能力及及不同護理級別執(zhí)行天數(shù)之間的關系，以建立了一套資源護士調(diào)配方案，取得了良好的工作效果，現(xiàn)介紹如下。

1 制定方案

運用決策樹分析，結合病區(qū)臨床常用護理項目工作、護理人員能級及不同護理級別執(zhí)行天數(shù)3項指標進行綜合評價，將全院各病區(qū)按護理負荷輕重進行等級集群分類，為資源護士調(diào)配提供指引和客觀的依據(jù)。

1.1 護理項目工作量指標的提取

按《基礎護理學》第5版[6]選定10類60項臨床常用護理項目；應用德爾菲專家咨詢法[7]，確定60項臨床常用護理項目的權重系數(shù)(表1)。護理項目工作量=護理項目實際發(fā)生數(shù)×該項目權重系數(shù)，其中護理項目實際發(fā)生數(shù)通過護士工作站提取。

1.2 護士能級指標的提取

應用德爾菲專家咨詢法，確定N0-N4級護士能級系數(shù)分別為0.90、1.00、1.05、1.10、1.15，將各病區(qū)各層級護士數(shù)量與相應能級系數(shù)相乘后之和為該病區(qū)護士的能級指標。

1.3 護理級別指標的提取

應用德爾菲法，確定特級護理、一級護理、二級護理、三級護理權重系數(shù)分別為5.0、3.5、2.0、1.0。護理級別指標為各病區(qū)特級護理、一級護理、二級護理、三級護理天數(shù)與護理級別權重系數(shù)之積。

1.4 床位周轉率提取

床位周轉率通過醫(yī)院信息中心下屬的統(tǒng)計室提取，床位周轉率=當期出院患者數(shù)/病區(qū)編制床位數(shù)×100%。

1.5 資源護士調(diào)配決策分析平臺的建立

將病區(qū)護理項目工作量、 護理人員能力及不同護理級別執(zhí)行天數(shù)作為解釋變量，將周轉率作為反應變量，采用SPSS 17.0中卡方自動交互檢測法(chi-squared automatic interaction detection,CHAID)， 綜合評價護士人力資源分布與工作量分布的關系。

表1 護理項目及其權重系數(shù)

2 實例分析

以2019年3月資源護士調(diào)配為例進行分析(表2)。CHAID分析顯示，I級護理天數(shù)為首優(yōu)變量，將全院23個病區(qū)分成3個負荷集，I級護理指標≤748.00的病區(qū)為集1,>748.00～≤5 246.50則為集2， >5 246.50為集3。負荷情況為集3>集2>集1。因此資源護士調(diào)配，優(yōu)先應將護士調(diào)配到集3所在科室。

3 討論

3.1 符合我國護理事業(yè)發(fā)展需求

近年來， 護理人力資源短缺一直是我國護理事業(yè)發(fā)展面臨的突出問題[8]， 該問題也得到各級衛(wèi)生主管部門與醫(yī)療機構的廣泛關注[9]。護理人力資源匱乏不僅影響了護理事業(yè)的發(fā)展和護理質(zhì)量的提高，而且給護理安全造成潛在的隱患[10-11]。為了有效緩解護理人力資源不足，更好地滿足臨床護理工作對護理人力的需求，有許多護理專家和學者做出過努力的探索，也構建了一些新的工作方法[12-13]，其中資源護士隊伍的建立與應用就發(fā)揮著極其重要的作用。資源護士的設置作為一種重要護理人力資源儲備與調(diào)配隊伍，可以根據(jù)各臨床單元護理工作特點和實際護理需求，及時調(diào)整和補充護理單元的護理人員,它不僅能優(yōu)化醫(yī)院護理人力資源結構，在一定程度上可緩解醫(yī)院護理人力短缺和人力需求的矛盾問題，而且能有效避免護理人力資源的積壓和浪費[14]。要優(yōu)化護理人員隊伍結構，滿足臨床工作需求，在提高護士隊伍服務能力的同時，努力實現(xiàn)護理人力資源的科學化管理，需要我們做更多的探討和改進。我院探討建立資源護士調(diào)配方案，以數(shù)據(jù)分析的客觀結果作為調(diào)配指導，將資源護士調(diào)配到護理負荷最大、護理人力最不足的病區(qū)，實現(xiàn)護理人力資源科學合理的分配，符合我國護理事業(yè)發(fā)展需求。

表2 某月資源護士調(diào)配病區(qū)負荷分類分析

3.2 為護理人力資源調(diào)配提供客觀、科學的依據(jù)

決策樹分析法是一種分類分析工具[15]，主要是通過多因素回歸等一系列計算，較好地從眾多存在復雜交互作用的影響因素中篩選出主要影響因素，并有效進行分層分析，從而完成對研究對象精確預測或分類的作用。在以往的護士調(diào)配中，特別遇到需要緊急抽調(diào)護士進行外援工作時，護理管理者很可能依據(jù)經(jīng)驗，選擇一個自認為是負荷程度不大，護士相對較多的病區(qū)調(diào)取護士，主觀判斷性強。應用決策樹后，每次調(diào)配都可基于客觀的數(shù)理分析基礎上完成的，其客觀性和指導性更強、更準確。以文中調(diào)配示例分析可見，全院各病區(qū)依I級護理指標分成3個負荷集，I級護理指標≤748.00的病區(qū)為集1；>748.00～5 246.50為集2；>5 246.50為集3，負荷情況為集3>集2>集1,因此可從集1里的病區(qū)中抽調(diào)護士進行外援。周軍等[5]發(fā)現(xiàn)，床位周轉率是影響護士人力的重要因素，也是進行護理人力調(diào)配或補充的重要依據(jù)之一。由于各?？频墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，在一定程度上不容易進行簡單的量性比較。而病區(qū)與病區(qū)之間的床護比，因受政策要求等規(guī)定，其要求的基本比例是相同的，而且實際工作中，其變化波動也不會太大。本研究將床位周轉率作為結果變量，旨在客觀的分析結果變量與各輸入的工作量等指標變量之間的分類關系，體現(xiàn)了護理人力資源調(diào)配中的公平和效率相統(tǒng)一的原則，以及人性化的原則。我們將決策樹分析技術應用于資源護士調(diào)配的研究中，發(fā)揮其強大的數(shù)據(jù)分類分析功能，充分分析各病區(qū)護理工作量、技術風險等因素后，以客觀的數(shù)據(jù)分析結果為依據(jù)，將有限的護理人力資源及時調(diào)配到工作負荷最大、最需要資源護士支援的病區(qū)去，從而一改過去僅憑經(jīng)驗和直覺的調(diào)配方法，為資源護士的調(diào)配提供更為客觀的決策依據(jù)，提高其調(diào)配的科學性與合理性。