楊新春，尹 霞

（江蘇理工學院 發(fā)展規(guī)劃處，江蘇 常州213001）

習近平總書記指出：我們要實行更加開放的人才政策，在大力培養(yǎng)國內(nèi)創(chuàng)新人才的同時，更加積極主動地引進國外人才特別是高層次人才。江蘇省委省政府歷來十分重視普通高校的高層次引進人才工作，陸續(xù)推出了“江蘇特聘教授”、“江蘇省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”、“333工程”、“六大人才高峰”、“青藍工程”等一系列引智計劃。省教育廳鼓勵高校將人才引進的目光更多聚焦海外高層次人才，蘇錫常地方高校也在所在地政府的支持下將海外高層次人才引進作為工作重點，引進了一批海外高層次人才，并取得了不凡的成績。蘇州大學可以作為發(fā)展樣本，但就蘇錫常其他地方高校的實踐來看，引進此類高層次人才由于受地方政府、引進后軟硬環(huán)境、人才考評機制以及引進途徑等多個層面的限制，存在多方面的問題。這要求地方政府和高校結合自身實際特點，不斷完善人事制度體系，優(yōu)化海外高層次人才成長成才環(huán)境，積極構建海外高層次人才進一步成長成才的長效機制。

一、海外高層次人才引進的內(nèi)涵及價值

探究地方高校的海外高層次人才引進問題，首先我們要清楚何為海外高層次人才，海外高層次人才指的“是在國（境）外接受過高等教育，具有國際國內(nèi)領先的學術技術水平，或擁有自主知識產(chǎn)權、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展前景較好的科研成果或項目，能夠突破關鍵技術、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動新興學科的學科帶頭人、科技領軍人才和高層次創(chuàng)業(yè)人才，主要指海外留學人員、華僑華人高層次人才等?！盵1]因此，能夠納入海外高層次人才范疇首先必須要在國（境）外名校、科研院所接受過教育或研修或擔任職務的專家學者。另外，“海外高層次人才的引進不僅是‘回國’還包括‘來華’，即引進非華裔學者亦是題中應有之義?！盵2]

蘇錫常地處長江三角洲地區(qū)核心區(qū)域，國際化程度歷來較高，外來高層次人才聚集程度也較高。對于蘇錫常地方高校來說，海外高層次人才引進既是自身接軌西方發(fā)達高等教育體系、提升自身國際國內(nèi)競爭力的的重要途徑，也是適應江蘇高教新時代發(fā)展要求的必然選擇。不言而喻，引進海外高層次人才的具體價值是多方面的：首先，海外高層次人才的高學歷、高層次、高職稱，有利于提升師資隊伍的整體質(zhì)量，進而快速高效優(yōu)化教師結構。其次，海外高層次人才所擁有的學術能力與所處時代前沿的專攻，有利于提升整個師資隊伍的科研水平，便于其他教師汲取海外先進的科研經(jīng)驗與研究方法。再次，“海外高層次人才擁有放眼世界的國際視野、打破常規(guī)的創(chuàng)新意識以及得天獨厚的人脈資源”[3]，可以推動校內(nèi)良性競爭的形成，并對學校的高質(zhì)量發(fā)展有正面推動作用。最后，海外高層次人才的聚集可以為高校吸納更多海外高層次人才，不斷增強其辦學能力和學術能力、形成其愈來愈重要的社會地位與聲譽。

二、海外高層次人才引進現(xiàn)狀及困境

截止目前，蘇錫常共有地方高校48 所，其中本科學校14 所（其中公辦6 所）、?？茖W校34 所，占江蘇普通地方高校三分之一強。如前文所撰，海外高層次人才的內(nèi)涵與價值一目了然。蘇錫常地方高校將海外高層次人才引進作為工作重點，引進了一批海外高層次人才，并取得了不凡的成績。蘇錫常地方高校海外高層次人才主要聚集在公辦本科高校，6 所公辦本科學?？梢苑譃槿齻€方陣：蘇州大學作為區(qū)域頂尖大學為第一方陣，常州大學、蘇州科技大學作為博碩學位授予權單位為第二方陣，江蘇理工學院、常熟理工學院、常州工學院作為為學士學位授予權單位為第三方陣。為進一步增強研究的真實性與有效性，分別與6 所地方高校的負責高層人才引進工作人員深入交流。蘇州大學在蘇錫常地區(qū)乃至全國的海外高層次人才引進的規(guī)模、質(zhì)量及成效都是首屈一指的，可以作為發(fā)展樣本，而其他地方高校海外高層次人才引進，既有成效顯著的一面，也有遭遇困境的一面。

（一）蘇州大學發(fā)展樣本

近些年來蘇州大學發(fā)展有目共睹，無論是國際排名還是學科發(fā)展都有了大踏步的前進，根據(jù)最新發(fā)布的ESI 數(shù)據(jù)顯示，蘇州大學11 個學科進入ESI 前1%，在中國內(nèi)地高校綜合排名一直穩(wěn)步向前，從2011 年的第42 名躍至2020 年的第22 名（見圖表1），被很多人譽為“有解剖價值的省屬地方本科發(fā)展樣本”。而在這種整體進步的背后，則是一批國際頂級人才隊伍的強大支撐?！澳壳埃瑢W校共有1名諾貝爾獎獲得者，7 名兩院院士，4 名發(fā)達國家院士，10名長江學者，27 位杰青，35 位優(yōu)青以及200 位海外高層次人才的支撐?！盵4]“在教育國際化的時代背景下，高層次人才已成為高校建設一流大學和一流學科的重要智力支持，在促進高校整體改革創(chuàng)新、釋放跨越式發(fā)展的整合效用上扮演著關鍵角色?！盵5]其實蘇州大學從2006 年就已經(jīng)開始赴海外進行招聘，并確定了以“國際知名帶動國內(nèi)一流”的國際化戰(zhàn)略。從那時起，當國內(nèi)諸多高校還在人才問題上懵懵懂懂的時候，蘇州大學已經(jīng)開始全面傾力引才了，即便在財力相對有限的時候，也始終保持引才聚焦海外，決心不變，力度不減。尤其2008 年蘇州大學引進著名納米與光電子材料學家、中國科學院院士李述湯領銜成立了功能納米與軟物質(zhì)研究院，并以此為基礎組建的“蘇州納米科技協(xié)同創(chuàng)新中心”，成功入選首批“2011 計劃”協(xié)同創(chuàng)新中心。

圖表1：武書連大學綜合實力排行榜（蘇州大學）

（二）蘇錫常其他地方高校情況

“海外高層次人才對于緩解高校師資緊缺狀況、優(yōu)化教師隊伍結構、促進新學科和新專業(yè)發(fā)展、提升科研綜合競爭能力等發(fā)揮了重要作用，很好地促進了高校整體水平的提高?！盵6]蘇錫常地方高校發(fā)展亦是受益于此。處于第二方陣的高校，最近幾年的發(fā)展速度快、成績驕人，尤其是以常州大學為代表。常州大學自2010 年更名大學以來短短10 年來實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，高層次教學科研平臺不斷涌現(xiàn)，人才培養(yǎng)層次不斷提升，并于2018 年獲得博士學位授予權，武書連大學綜合實力排名也是節(jié)節(jié)攀升……從名不見經(jīng)傳的地方專業(yè)性高校跨越到知名地方綜合性大學，其實背后就是高層次人才的支撐、尤其海外人才的強有力支撐，其中2015 年度“常州大學就投入9000 余萬元用于人才招引”[7]，引進100 多位博士、30 多位海歸高層次人才，如今更有澳大利亞籍、法籍、俄羅斯籍專家加盟。處于第三方陣高校代表之一的江蘇理工學院，近年來在引進海外高層次人才方面也是不遺余力，引進的世界知名材料工程領域?qū)＜?、加拿大工程院院士阿里達·阿米法茲力立足江蘇、面向世界，帶領中-加先進表界面科學與工程研究所團隊為學校在科研、引智方面作出諸多貢獻，進一步提升了學校知名度。

（三）海外高層次人才引進的困境

不可否認，蘇錫常地區(qū)本來就具有吸引海外高層次人才的天然優(yōu)勢，便利的交通、深厚的文化意蘊以及優(yōu)越的經(jīng)濟實力，更重要的是蘇錫常地區(qū)與國際接軌程度比較高。但據(jù)對6 所本科學校專門負責高層次人才引進工作的調(diào)研情況來看，其實蘇錫常地區(qū)海外高層次人才引進在收獲的同時，也暴露出了問題與不足。

1.地方政府角色與責任定位模糊

眾所周知，地方高校按照行政隸屬關系，可以分為省屬高校和市屬高校，地方高校一般的主管部門是省教育廳，但并不是所有的地方高校都位于省會城市，大多數(shù)地方高校還是位于非省會城市。蘇錫常的高?；旧隙际鞘〖壢嗣裾e辦、教育廳或其他委廳主管，普通本科學校中只有常州工學院屬于常州市人民政府舉辦，即市屬高校。這里面會出現(xiàn)兩個極端情況：一是省級人民政府及相關業(yè)務部門對高校管得過死、統(tǒng)得過死，比如地方高校在海外高層次人才引進中囿于人事政策限制，很難在較短時間內(nèi)高效完成對中意海外人才的招錄工作；二是地方高校所在地政府與高校本身的融合度問題。由于行政管理體制不同，地方政府很少把省屬高校發(fā)展深度融合到地方經(jīng)濟社會發(fā)展大局，地方政府鮮有把省屬高校納入地方經(jīng)濟社會長遠發(fā)展規(guī)劃，如地方政府對地方高校人才的引進數(shù)量類型引導及相關配套政策的缺失，就會導致高校在引才過程中出現(xiàn)單打獨斗的現(xiàn)象，更不用說發(fā)揮城市與高校的合力。因此，地方政府的角色與責任定位，是我們海外高層次人才引進首先要思考和應對的問題。

2.考評機制缺乏創(chuàng)新

海外高層次人才引進與績效評價機制是實現(xiàn)高層次人才“引得進、留得住、用得好”的重要保障。蘇錫常地方高校在海外高層次人才引進的考核機制創(chuàng)新方面仍需要進一步探索與努力，尤其是如何以科學合理的考評機制挑選到合適的人才與激勵引進人員最大的工作主觀能動性，這就涉及到兩個問題：一是如何優(yōu)化選人的機制，二是如何完善激勵人才干事創(chuàng)業(yè)的機制?？v觀蘇錫常地方高校高層次人才引進制度文件，考核的主要內(nèi)容包括學歷、職稱、教學科研成果等可以具體數(shù)據(jù)量化的指標，“而對于有些素質(zhì)和能力卻無法量化，如學術道德、科研學術潛力、團隊合作意識等。這種量化的考核，務必會忽視對高層次人才的思想道德、科研精神和合作協(xié)調(diào)意識等方面的考核。”[8]另外，在海外高層次人才引進后，缺乏對其相應的考評與激勵機制，造成人才引進與培養(yǎng)鏈條斷裂乃至“引進來、留不住”等嚴重問題。再次，對引進人才在績效考核待遇方面優(yōu)于國內(nèi)人才，這種不公平的考評機制必然會挫傷原有人才的能動性，不利于建立和諧工作氛圍，更不利于發(fā)揮人才的最大價值。

3.校外引進人才與校內(nèi)人才不平衡發(fā)展

海外高層次人才這類資源在人才市場中具有很強的稀缺性與競爭性，各高校要獲得此類資源需付出較高的成本并許諾更好的發(fā)展前景與實際待遇。由此，蘇錫常地方高校會提供比校內(nèi)同崗同級人才更好的工作待遇，一般會為引進人才配備一定數(shù)額的安家費及科研啟動經(jīng)費，也會時刻關注其職業(yè)生涯發(fā)展、解決配偶工作及子女上學等與引進人才切身利益相關的問題。相比之下，蘇錫常地方高校對國內(nèi)培養(yǎng)并通過自身努力成長的校內(nèi)同層次人才關注與重視不夠，沒有從制度架構上及時肯定他們的價值，更談不上實際操作上享受與海外高層次人才同等的工作待遇。過份重視校外引進高層次人才忽視對校內(nèi)潛力型人才的培養(yǎng)，很難讓校外引進人才與校內(nèi)人才在同等的環(huán)境下工作與競爭，會導致部分潛力型高層次人才忙于爭取各種待遇而無心做學問，更嚴重的是會導致部分原有高層次人才心態(tài)失衡甚至新一輪的人才流失。

4.軟硬環(huán)境建設相對滯后

海外高層次人才基本都來自于發(fā)達國家或地區(qū)，這些國家和地區(qū)在軟硬件環(huán)境從總體上說均優(yōu)于我國。以蘇錫常的地方高校為例，盡管各地方高校紛紛建立了專職的高層次人才引進部門，但因長遠規(guī)劃不足、或為引進人才而引進人才等原因，未考慮學校本身長遠發(fā)展與海外高層次人才類別的契合度，造成科研平臺、設備提供以及生活條件保障等“硬環(huán)境”無法滿足海外高層次人才專業(yè)化的需求。另外，在傳統(tǒng)“重硬輕軟”的觀念影響下，許多高校對軟環(huán)境方面的建設缺乏足夠的重視，尤其缺乏培育海外高層次引進人才適應的文化及氛圍，“海外高層次人才歸國從引進到融入，同時也是一個文化、觀念、身份和制度規(guī)范的適應過程?！盵9]而這一過程是否順利過渡與文化價值觀念、行為規(guī)則等軟環(huán)境有著密切聯(lián)系。如果海外高層次人才文化適應上難以有效融入，勢必在日后引發(fā)師資隊伍的不穩(wěn)定性。

5.海外高層次人才引進途徑單一

目前蘇錫常地區(qū)，除了蘇州大學，其他地方高校的此類人才引進途徑單一，缺乏成熟穩(wěn)定的渠道。目前，蘇錫常地方高校海外高層次人才在引進方式存在較大差異，多以赴海外高層次人才專場招聘、通過高層次人才中介機構及其網(wǎng)站推介，以及在海外知名雜志如《Science》《Nature》上刊登招聘廣告等形式個案引進海外高層次人才。部分地方高校雖然也有通過“組團招聘”的形式，但地方高校與海外高層次人才之間其實缺乏可信度較高的對接平臺，導致了海外高層次人才引進存在信息不對稱的問題。調(diào)研中部分地方高校反映，地方高校與海外高層次人才對于相互信息缺乏及時準確了解，信息不夠暢通。

三、海外高層次人才引進的對策

為了打破上述不利因素的制約，基于蘇錫常地方高校海外高層次人才引進目前所處的困境，既需要從本土地方高校蘇州大學的成功實踐中凝練經(jīng)驗，又需要從地方政府、蘇錫常地方高校兩個行動主體角度探究具體應對策略。

（一）蘇州大學樣本經(jīng)驗

蘇州大學不僅是蘇錫常地方高校的佼佼者，更是全國地方高校的佼佼者，其海外高層次人次引進工作成效顯著，蘇州大學正是通過“人才強?！睉?zhàn)略、引進具有海外學習、工作背景的各類高層次人才，發(fā)展成就有目共睹，其海外高層次人才引進的樣本經(jīng)驗總結如下：

1.堅定不移地實施人才強校戰(zhàn)略。“引進一位大師、配套一個團隊、培育一個優(yōu)勢學科。”[10]注重對引進人才進行培養(yǎng)，通過“學術大師+創(chuàng)新團隊”模式組建平臺團隊，為科研人員提供開放的人才政策、優(yōu)越的發(fā)展空間、優(yōu)質(zhì)的科研環(huán)境與服務保障，并切實在實驗室建設、購置設備、研究生招生、生活保障等方面都給予大力支持?！皩W校在聘‘名譽教授’、‘講座教授’‘客座教授’及‘兼職教授’總計420 余人，包括‘諾貝爾化學獎’獲得者Alan J. Heeger、‘圖靈獎’得主John E. Hopcroft 等?！盵11]

2.深入踐行名城名校戰(zhàn)略合作理念。校地雙方簽訂了深化名城名校融合發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)議，蘇州市人民政府將支持蘇州大學“雙一流”建設納入全市經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，在政策、資金等多方面支持蘇州大學在多個領域建設流學科，強化力學特色，全面提升蘇州大學國際競爭力和綜合實力。同時，名校促名城，深度融合校地互利共贏，“推進‘學科產(chǎn)業(yè)對接’等十大工程，全面促進學校人才、科研、智力等創(chuàng)新資源與蘇州經(jīng)濟社會轉型升級需求深度融合，打造校地融合發(fā)展共同體。”[12]

3.傾力打造海外高層次人才交流平臺。為積極推進人才強校戰(zhàn)略、引進儲備更多有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年學者，蘇州大學每年定期舉辦國際青年學者東吳論壇，邀請來自世界名校或研究院所的優(yōu)秀青年學者。一方面，就國際前沿科技熱點開展探討，促進學術交流與合作；另一方面，“除了搭建學術交流平臺，論壇也是蘇州大學利用新形式進行的一次高水平人才‘雙選會’：敞開學校大門，展示辦學水平，吸引高水平人才的加入與合作?！盵13]另外，每次都會蘇州市領導參加，現(xiàn)場助力名城名校海外高層次人才引進。

（二）應對策略探討

基于蘇州大學海外高層次人才引進的成功經(jīng)驗，其他蘇錫常地方高校要破解和克服人才引進的困境，必須要深度融入地方經(jīng)濟社會發(fā)展大局，這就要求所在地政府的積極作為，另外高校本身也要積極作為。

1.地方政府積極作為

基于前文所討論的地方政府的角色與責任定位問題，地方政府積極作為的主體有兩個：一是省級地方政府及人事主管部門，二是高校所在地的地級市政府。省級地方政府及人事主管部門應進一步從制度上擴大地方高校用人自主權，簡政放權，鼓勵地方高校積極引進海外高層次人才。除了省級地方政府的政策支持外，更重要的是還需要地級市政府的積極作為，首先要將地方高校的發(fā)展納入地方經(jīng)濟社會發(fā)展的長遠規(guī)劃，引導地方高校發(fā)展地方所需專業(yè)領域及引進地方所需高層次人才，使城市與高校高度融合，籍此為高層次人才提供明晰的后續(xù)教學科研乃至生活方面的保障，提升海外高層次人才隊伍的穩(wěn)定性，如地級市政府可以通過建立適于海外高層次人才的便捷式服務體系、生活保障制度及支持性政策，加速人才融入本地生活，讓海外高層次人才在地方高校的學習工作生活更加順暢。

2.地方高校積極作為

（1）建立科學的能力和績效評估機制

海外高層次人才引進代價大、成本高，這就意味著我們在引進的時候要科學考量海外高層次人才各方面的情況，不僅要從具體的年齡、學業(yè)背景、已取得的科研業(yè)績等硬性指標來考察，也要注重從德、能、勤績、廉等五個方面綜合考慮，尤其要以德為先，才能塑造風清氣正的健康氛圍。另外，要樹立以實際貢獻作為績效考核重要標準的觀念，建立健全適合海外高層次人才特點的績效評估機制。根據(jù)引進人才的實際貢獻情況，建立年薪制與績效工資相結合的薪酬體系，通過績效年薪制，建立引進海外高層次人才和校內(nèi)教師相對平衡的工資福利待遇，籍此鼓勵引進人才和校內(nèi)教師為學校的高質(zhì)量發(fā)展多做貢獻。

（2）實現(xiàn)引進人才與校內(nèi)教師的平衡發(fā)展

蘇錫常地方高校在高度重視引進海外高層次人才的同時，也要注重深度挖掘與培養(yǎng)校內(nèi)有發(fā)展?jié)摿Φ慕處煛⒁M海外高層次人才與校內(nèi)教師的平衡發(fā)展，即要堅持“引育并舉”，充分實現(xiàn)引進人才與校內(nèi)教師的平衡發(fā)展。一方面，在校內(nèi)教師提升學歷學位、境內(nèi)外研修等方面等個人發(fā)展方面給予更多的重視與支持，給予他們更多的發(fā)展機會與平臺，使他們逐步具備反哺學校堅定決心以及與引進海外高層次人才同臺競爭的能力；另一方面，根據(jù)個人及團隊的貢獻大小，校內(nèi)教師在績效考核方面可以充分享有與引進海外高層次人才同等的工資福利待遇。建立健全海外高層次引進人才和校內(nèi)教師平衡發(fā)展的機制，真正實現(xiàn)二者的平衡發(fā)展，可以調(diào)動校內(nèi)人才與校外引進人才兩個積極性，進而形成穩(wěn)定的、既相互依存又相互競爭的命運共同體。

（3）推進軟硬環(huán)境協(xié)同發(fā)展

不言而喻，海外高層次人才的引進過程不是單向的人類社會活動，而是多個行為主體相互作用、相互影響的長期過程。人才引進后還有很多事情要做，尤其需要高校構建與海外高層次人才發(fā)展相適宜的軟硬環(huán)境，使海外高層次人才在新的環(huán)境與平臺發(fā)揮所長、獲得持續(xù)不斷的成就感，才算是一個完整的海外高層次人才引進過程。因此，要吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀海外高層次人才，必須要推進軟硬環(huán)境協(xié)同發(fā)展，除了提供有優(yōu)質(zhì)的工作、生活條件等硬保障，還要營造適宜的人文環(huán)境和學術氛圍?！昂Ｍ飧邔哟稳瞬抛鳛樘厥馊巳海啾任镔|(zhì)條件，更加關注自身的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展前景?！盵14]這就要求地方高校做到利益機制和精神感召的有機結合，并處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關系，才能夠最大程度提升海外高層次人才的效能。

（4）拓寬海外離層次人才引進途徑

海外高層次人才引進是高校與人才相互選擇的過程，要做出雙向選擇，就要相互了解，這就意味著要多向發(fā)力拓寬海外高層次人才引進途徑。首先，充分發(fā)揮各大網(wǎng)絡媒體的宣傳作用。通過在行業(yè)中具有廣泛影響力的海外媒體如《Science》《Nature》等雜志，及時發(fā)布各類海外高層次人才招聘信息，擴大學校知名度和影響力。其次，不失時機地組織現(xiàn)場招聘。借助政府部門組織的各類海外招聘活動，大力拓寬海外高層次人才來源；以海外一流高校為目標，學校實施定期定向招聘；以校領導出訪為契機，組織實施高層次海外人才現(xiàn)場招聘活動。再次，深度挖掘現(xiàn)有人力資源的價值。實施海外高層次人才引進獎勵政策，落實用人單位在海外高層次人才引進中的主體地位；積極挖掘校友會資源，充分利用各學院、學科、團隊在學術交流、合作研究中的海外資源，以點帶面、以人帶人，引進海外高層次人才。最后，建立健全優(yōu)質(zhì)平臺。學校建立面向海外的招聘平臺，每年舉行兩期高層次人才學術論壇，匯聚海外博士、博士后；設立學術特區(qū)，吸納海外高層次人才及團隊。

綜上所述，蘇錫常地方高校作為中國地方高等教育的縮影，其海外高層次引進歷程其實也是地方高校不斷提升自身辦學實力、獲取話語權與競爭力的深刻變革過程。以蘇錫常地方高校為例，探究地方高校海外高層次人才引進現(xiàn)狀、困境及對策，就是為地方高校探索構建海外高層人才引進提供富有操作性的建議，以期提升蘇錫常地方高校高層次人才隊伍的核心競爭力。■